El Real Decreto 1362/2012, de 27 de
septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, tiene como objetivos unificar y sistematizar la
regulación de su composición y funciones, desarrollar sus funciones
decisorias y adaptar su organización y funcionamiento a esta nueva
función decisoria.
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El incumplimiento empresarial de un
acuerdo de estabilidad en el empleo pactado entre la empresa y las
secciones sindicales supone una vulneración del derecho a la negociación
colectiva y desprestigia al sindicato, por lo que la empresa debe
resarcirlo con una indemnización por daños morales.
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Todos los convenios colectivos, con
independencia de que existieran o no con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto-ley 3/2012, están sujetos a las reglas de
prioridad aplicativa establecidas en dicha norma.
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La Audiencia Nacional aprueba un despido
colectivo de grupo de empresas tras la reforma laboral al considerar
probadas las pérdidas económicas recordando que los jueces no deben
entrar a valorar si la medida contribuye o no a la viabilidad de la
empresa en el futuro.
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1. REGULACIÓN DE LA
COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS
Real Decreto 1362/2012, de 27 de
septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos
Con este real decreto el Gobierno da
cumplimiento al mandato legislativo contenido en la disposición final
segunda del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (“ET”),
conforme a la redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 (“RD-l
3/2012”), que le encomienda la aprobación de un reglamento que
establezca la composición y organización de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de
actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de
la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social.
Se regula en él, por tanto, la
composición y funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, que se constituye como un órgano de carácter colegiado de
composición tripartita, integrado por representantes de la
Administración General del Estado (6 vocales) y de las organizaciones
sindicales (6 vocales) y empresariales (6 vocales) más representativas,
adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social. El Presidente será
designado, como los vocales, por el Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, previa consulta de las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, de entre profesionales de reconocido prestigio en
el campo de las relaciones laborales. Además, un funcionario adscrito a
sus servicios administrativos actuará como Secretario de la Comisión.
Los objetivos que persigue este real
decreto son unificar y sistematizar la regulación de la composición y
funciones de la Comisión, desarrollar las funciones decisorias
atribuidas por el nuevo artículo 82.3 ET de manera novedosa a la
Comisión para la solución de discrepancias por falta de acuerdo en los
procedimientos sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo de aplicación y adaptar la
organización y el funcionamiento de la Comisión a esta nueva función
decisoria.
No obstante, únicamente podrá
solicitarse la actuación decisoria de la Comisión cuando concurran
conjuntamente las siguientes circunstancias: (i) que no se hubiera
solicitado la intervención de la comisión paritaria del convenio o, en
caso de haberse solicitado, esta no hubiera alcanzado un acuerdo (en
todo caso, resultará preceptivo solicitar la intervención de la comisión
paritaria cuando ello estuviese previsto en convenio colectivo) y (ii)
que no fueran aplicables los procedimientos que se hayan establecido en
los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el
artículo 83 ET para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo
82.3 del mismo texto legal, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, o cuando, habiéndose recurrido
a dichos procedimientos, no hubieran resuelto la discrepancia.
La decisión de la Comisión —adoptada en
su propio seno o mediante la designación de un árbitro entre expertos
imparciales e independientes— habrá de dictarse en un plazo no superior
a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la
discrepancia a la Comisión. Tal decisión tendrá la eficacia de los
acuerdos alcanzados en el periodo de consultas y solo será recurrible
conforme al procedimiento y con fundamento en los motivos establecidos
en el artículo 91 ET (aplicación e interpretación del convenio
colectivo).
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2. indemnización por
daños morales derivados del incumplimiento empresarial del pacto firmado
con las secciones sindicales
Sentencia de la Audiencia Nacional
de 27 de julio de 2012
La empresa demandada, nueva
adjudicataria de un servicio de contact center, había suscrito
con las secciones sindicales de UGT y CC. OO. un acuerdo en virtud del
cual garantizaba la continuidad en el empleo durante la vigencia del
contrato mercantil adjudicado, dejando a salvo los supuestos de despido
disciplinario. Posteriormente, la empresa despidió a 101 trabajadores,
por despido disciplinario, por considerar que la plantilla proveniente
de la adjudicataria anterior estaba sobredimensionada, siendo esta la
razón —según la empresa— de excepcionar la obligación de estabilidad de
la plantilla cuando se despidiera disciplinariamente sin añadirse el
calificativo de procedente, porque la intención de los contratantes era
que la empresa pudiera ajustar la plantilla a las necesidades reales
mediante ese tipo de despidos.
Entiende la Sala que la única
interpretación válida del acuerdo es que la referencia al despido
disciplinario solo es admisible cuando se trate de un despido causal y
no cuando pretenda encubrir un despido colectivo por causas que ni
siquiera han sido acreditadas.
La Audiencia Nacional considera que ha
existido una vulneración del derecho a la libertad sindical, en su
vertiente funcional de negociación colectiva del sindicato demandante,
ya que el incumplimiento del acuerdo por parte de la empresa, al
despedir masivamente a 101 trabajadores por causas que no les son
imputables, apoyándose en la excepción pactada, comporta en la práctica
que el sindicato era cooperador necesario de la actuación empresarial.
Ello afecta al prestigio del sindicato, por vaciar de contenido una de
las actividades sindicales principales (la de la negociación colectiva),
que le ha creado un daño moral grave cuyo resarcimiento considera la
Sala cuantificable en 12.000 € en lugar de los 100.000 € que
inicialmente reclamaba el sindicato demandante.
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3. vinculación de los
convenios colectivos a la nueva redacción del artículo 84.2 del estatuto
de los trabajadores
Sentencia de la Audiencia Nacional
de 10 de septiembre de 2012
La Audiencia Nacional declara nulas
ciertas disposiciones del V Convenio del sector de derivados del
cemento, suscrito el 21 de febrero de 2012, por considerar que
infringían el artículo 84.2 ET, en su redacción dada por el RD-l 3/2012,
que confiere prioridad aplicativa a los convenios de empresa respecto
del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en
determinadas materias. Concretamente, la Sala declara la nulidad de las
normas del convenio que otorgan prioridad aplicativa al convenio
sectorial en materias con respecto a las cuales, desde la entrada en
vigor del RD-l 3/2012, tienen preferencia el convenio de empresa.
La Audiencia Nacional recuerda que el
RD-l 3/2012, desde su entrada en vigor, ha de aplicarse a todos los
convenios colectivos, con independencia de que existieran o no con
anterioridad, en virtud del principio de jerarquía normativa y del de
legalidad. Sin embargo, esta aplicación no lo es con carácter
retroactivo.
A este respecto, la Sala recuerda la
distinción doctrinal entre (i) retroactividad absoluta, según la cual la
nueva norma se aplica a la situación anterior y a todos sus efectos; (ii)
retroactividad de grado medio, por la que la ley nueva se aplica a la
situación anterior, regulando los efectos nacidos durante la vigencia de
la ley derogada, pero solo cuando hayan de ejecutarse después de estar
vigente la nueva ley; y (iii) retroactividad de grado mínimo, que
implica que la ley nueva se aplica solo a los efectos de la situación
anterior que nazcan y se ejecuten después de entrar en vigor la norma.
Así las cosas, asumiendo la irretroactividad absoluta del RD-l 3/2012,
ello no impide su aplicación a todos los convenios colectivos a partir
de la entrada en vigor del RD-l 3/2012, incluso cuando aquel se hubiera
negociado con anterioridad a tal fecha. Con independencia de la fecha de
suscripción del convenio, la nueva redacción del artículo 84.2 ET le
vincula, pero solo a los efectos que se desplieguen a partir del 12 de
febrero de 2012, fecha de entrada en vigor del RD-l 3/2012, ya que el
legislador no le ha conferido eficacia retroactiva.
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4. aprobación de un
despido colectivo de grupo de empresas tras la reforma laboral
Sentencia de la Audiencia Nacional
de 28 de septiembre de 2012
En este procedimiento de impugnación de
despido colectivo, la Audiencia Nacional resuelve si un grupo de
empresas, a efectos laborales, está o no legitimado para instar un
despido colectivo, al tratarse de un supuesto que el legislador no ha
contemplado expresamente.
La Sala expone, con cita de abundante
jurisprudencia, que la existencia de un grupo de empresas a efectos
laborales supone, en realidad, la presencia de un empresario único que,
como tal, puede instar un despido colectivo. Si el grupo de empresas que
funciona con caja única y tiene pérdidas en las condiciones exigidas
legal y convencionalmente, la empresa real también las tiene. La
construcción del grupo de empresas tiene por objeto adecuar a los
términos reales económicos y organizativos la efectividad del
empresario, levantando el velo de la ficción jurídica. El mismo criterio
se ha de seguir para calificar la marcha de la empresa. De esta forma,
para valorar si existen causas válidas para la extinción del contrato de
trabajo cuando existe grupo de empresas, se ha de tener en cuenta a
todas las empresas del grupo, porque este es el empresario real y no la
sociedad a cuya plantilla está adscrito formalmente el trabajador.
La Audiencia Nacional señala, además,
que es más garantista que la negociación se lleve a cabo a nivel global,
pues permite el análisis individualizado y en conjunto de la situación,
evita situaciones dispares injustificadas e incrementa la información.
La empresa había presentado una
solicitud de expediente de regulación de empleo (“ERE”) en una
determinada provincia y, tras su desestimación, promovió un despido
colectivo de ámbito nacional acogiéndose al RD-l 3/2012. La parte actora
pretendía que la Sala declarara el carácter fraudulento del despido
colectivo, argumentando que su articulación a nivel nacional no era sino
una forma de esquivar los efectos de la desestimación del ERE inicial
sin que concurrieran causas nuevas. Además, la demandante cuestionaba la
viabilidad de la empresa por la merma de trabajadores como consecuencia
de la medida extintiva.
La Sala entiende, no obstante, que no es
fraudulenta la conducta empresarial, puesto que la autoridad laboral ya
había resuelto desestimando la medida por considerarla desproporcionada
y que la situación del sector había empeorado progresivamente desde
entonces. Distinto sería -señala- que la empresa hubiera desistido de su
solicitud para encauzar el despido conforme a la nueva regulación o si
la desestimación se hubiera producido por ausencia de las causas
alegadas.
Respecto a la viabilidad de la empresa,
la Audiencia Nacional recuerda que, tras la aprobación del RD-l 3/2012,
la justificación del despido es actual, y el cómo afecten las
extinciones al devenir de la organización productiva a partir de ellas
es una cuestión de estrategia empresarial que exigirá un juicio de
oportunidad relativo a la gestión de la empresa que el legislador
expresamente desea erradicar de la labor de supervisión judicial (tal y
como se expone en el preámbulo del RD-l 3/2012).
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