ALTERAÇÕES AO PROGRAMA DE ESTÁGIOS
PROFISSIONAIS
Portaria n.º
309/2012, de 9 de outubro
A Portaria n.º
309/2012, de 9 de outubro, que entrou em vigor no dia imediato veio alterar a Portaria n.º 92/2011, de 28 de fevereiro, que
regula o Programa de Estágios Profissionais.
Esta portaria
introduz um regime específico para projetos de interesse estratégico
para a economia nacional ou de determinada região, alargando a duração
máxima do estágio para 18 meses e prevendo a possibilidade de o IEFP
comparticipar até 90% do valor das bolsas concedidas aos estagiários.
Para a
determinação da existência de interesse, bem como, da duração do estágio
e da comparticipação pelo IEFP na bolsa de estágio, devem ser tidos em
conta os seguintes critérios:
i. ligação
efetiva a projeto de investimento que implique criação de nova empresa
ou expansão de empresa existente;
ii. inserção em setor de atividade ligado essencialmente à exportação,
devidamente justificada na respetiva candidatura ou, caso não exista,
deverá ser apresentada justificação para o reconhecimento de interesse
regional;
iii. o projeto deve envolver um mínimo de 25 estagiários;
iv. os estágios deverão ser integrados de forma coerente no projeto;
v. estimativa de contratação de, no mínimo, 75% dos ex-estagiários
evidenciada na candidatura; e
vi. classificação mínima de 70%, de acordo com o modelo de avaliação
dos projetos utilizado pelo IEFP e constante de regulamento
específico.
Os projetos
reconhecidos como <<Projetos de Potencial Interesse Nacional>> (PIN), nos
termos do Decreto-Lei n.º 174/2008, de 26 de agosto, serão considerados
como de interesse estratégico para a economia nacional, para os efeitos
desta portaria.
Esta portaria vem
ainda permitir expressamente a candidatura a entidades promotoras do(s)
estágio(s) de empresas que tenham iniciado processo especial de
revitalização, nos termos do Código da Insolvência e Recuperação de
Empresas.
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CONSENTIMENTO PARA A PRESTAÇÃO DE
INFORMAÇÕES RELATIVAS À SAÚDE
Acórdão do Tribunal
da Relação do Porto de 24 de setembro de 2012 (Ferreira da Costa)
processo n.º 203/11.2TTBCL-A.P1
O Tribunal da
Relação do Porto pronunciou-se sobre a possibilidade de um tribunal
enviar um ofício, a pedido do empregador e com o consentimento da
trabalhadora visada, a um ou mais centros de saúde para que remetessem a
juízo todos os relatórios e episódios de consulta de uma
trabalhadora que peça a condenação desse empregador no pagamento de uma
indemnização por danos morais.
A trabalhadora em
causa alegou que sofreu danos morais que a levaram a recorrer a
assistência médica, na especialidade de psiquiatria, e ainda que as
atitudes do empregador causaram na sua saúde física e psíquica graves
repercussões que se traduziram na <<alteração de sono, humor
depressivo, acompanhado de labilidade emocional, intolerância ao ruído,
cansaço fácil e perda de apetite>>. Para prova destes factos, a
trabalhadora juntou ao processo um relatório médico.
O empregador,
embora reconhecendo os problemas de saúde da trabalhadora, negou que os
mesmos adviessem da relação laboral, alegando que estes eram anteriores
ao conflito que se verificou entre as partes. Juntou ao processo vários
relatórios médicos, pedindo ainda ao Tribunal que emitisse o oficio
acima referido.
A Relação considerou que o esclarecimento da origem da doença da
trabalhadora, que não foi possível obter apenas através dos relatórios
juntos aos autos, porque contraditórios, tinha relevância para a decisão
da causa, tendo em conta a natureza do pedido e da causa de pedir, pelo
que deveria ser admitido o envio do oficio requerido pelo empregador.
No entendimento do
Tribunal este oficio não constituía uma invasão da esfera privada da
trabalhadora, uma vez que a entrega, pelo(s) centro(s) de saúde dos
relatórios em causa, dependeria sempre do seu consentimento.
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JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO: FALTAS
INJUSTIFICADAS
Acórdão do Tribunal
da Relação de Évora de 2 de outubro de 2012 (João Luís Nunes) processo
N.º 383/11.7TTFAR.E1
O Tribunal da
Relação de Évora entendeu que não constitui justa causa de despedimento,
nos termos da alinea g) no nº 2 do art. 351.º do Código do Trabalho, a
circunstância de um trabalhador agrícola, tendo pedido para se ausentar
na tarde do dia 24 de dezembro e tendo tal pedido sido recusado pelo
empregador, mesmo assim ter-se ausentado do trabalho nessa tarde e ainda
nos 10 dias úteis seguintes.
Embora reconhecendo
que as ausências em causa se qualificavam como faltas injustificadas, o
Tribunal considerou que <<não basta, para a verificação da justa
causa de despedimento, a simples materialidade das faltas injustificadas
ao trabalho durante certo número de dias, sendo necessária a
demonstração do comportamento culposo do trabalhador, revestido de
gravidade que torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho; isto é, o facto de um
trabalhador dar num ano civil cinco faltas injustificadas seguidas, ou
dez interpoladas, não determina, de forma automática, a verificação de
justa causa de despedimento: torna-se também necessário que se alegue e
prove que tais faltas assumiram tal gravidade e consequências que se
verifica a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho nos
termos exigidos pelo n.º 1 do artigo 351.º do mesmo Código.>>
O Tribunal concluiu
que o empregador não alegou nem provou que a conduta do trabalhador
tivesse causado quaisquer prejuízos ao empregador, pelo que não se
verificou a existência de justa causa para o despedimento.
O Tribunal valorou
ainda, para estes efeitos, (i) o facto de, durante alguns dos dias de
ausência do trabalhador, ter chovido, o que redundaria numa diminuição
da sua produtividade; (ii) o facto de o trabalhador ter cerca de 20 anos
de antiguidade sem que lhe fossem conhecidos antecedentes disciplinares;
(iii) e ainda o facto de o trabalhador ter regressado ao trabalho no dia
10 de janeiro de 2011 e de apenas no dia 18 de fevereiro ter sido
elaborada a nota de culpa e no dia 23 de março proferida a decisão de
despedimento com justa causa, sem que resultasse dos autos que neste
período de tempo tenha existido qualquer facto ou comportamento que
tenha posto em causa o normal funcionamento da relação laboral.
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CONTRATO A TERMO PARA SUBSTITUIÇÃO DE TRABALHADORES EM FÉRIAS
Acórdão do Supremo
Tribunal de Justiça de 3 de outubro de 2012 (Pinto Hespanhol) processo
N.º 193/10.9TTLMG.P1.S1
O Supremo Tribunal
de Justiça considerou que, num contrato de trabalho a termo para
substituição de trabalhadores em período de férias, para além de ser
necessário a indicação do motivo justificativo do termo, em especial a
necessidade de substituição de trabalhadores, deverá ainda indicar-se
quais são os trabalhadores efetivamente a substituir.
Assim, deve constar
do contrato a termo a identificação dos trabalhadores, no caso, em
férias que serão substituídos pelo trabalhador contratado. O empregador
deve também, naturalmente, fazer prova de que, durante a execução do
contrato a termo, o trabalhador substituiu realmente os trabalhadores
que foram identificados no contrato, provando que esses mesmos
trabalhadores estiveram realmente de férias.
Não sendo feita
essa prova, ou até mesmo provando-se que os trabalhadores efetivamente
substituídos foram outros que não os identificados no contrato, o
contrato de trabalho considera-se contrato de trabalho sem termo.
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APRESENTAÇÃO À INSOLVÊNCIA E ENCERRAMENTO DAS
INSTALAÇÕES
Acórdão do Tribunal
da Relação do Porto de 8 de outubro de 2012 (Fernanda Soares) processo
N.º 196/11.6TTBCL.P1
O Tribunal da
Relação do Porto considerou que o facto de a entidade empregadora ter
encerrado o estabelecimento e se ter apresentado à insolvência (não
necessariamente por esta ordem) não traduz um encerramento “definitivo”,
mas antes um encerramento “provisório” que para ser “convertido” em
definitivo necessita de uma declaração do empregador que se torne
conhecida dos trabalhadores ou do administrador da insolvência.
A apresentação à
insolvência, só por si, não substitui a obrigação de informação dos
trabalhadores e da comissão de trabalhadores (ou, na falta desta, a
comissão intersindical ou as comissões sindicais da empresa) acerca do
fundamento, duração previsível e consequências do encerramento, nos
termos do n.º 3 do artigo 311.º do Código do Trabalho.
A falta deste
informação constitui uma contra-ordenação muito grave, pela qual
respondem solidariamente os administradores, gerentes ou diretores da
empresa, independentemente de culpa.
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DENÚNCIA DO TRABALHADOR RELATIVA À VIOLAÇÃO DE NORMAS DE HIGIENE E
SALUBRIDADE
Acórdão do Tribunal
da Relação do Porto de 8 de outubro de 2012 (Paula Leal de Carvalho)
processo N.º 346/11.2TTVRL.P2
O Tribunal da
Relação do Porto considerou que o trabalhador que denuncia a violação de
obrigações legais por parte da entidade empregadora, designadamente, em
matéria de higiene e salubridade do local de trabalho não viola o seu
dever de lealdade.
De todo o modo cabe
sempre ao trabalhador fazer prova da veracidade da denúncia, sob pena
de, nesse caso, violar o seu dever de lealdade, respeito e defesa do bom
nome da entidade empregadora.
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