El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada, regula la negociación entre el
empresario y los trabajadores de las medidas laborales que se pretenden
adoptar, con especial atención a los aspectos sobre periodo de
consultas, la información que se debe proporcionar a los representantes
de los trabajadores y a la autoridad laboral, y a los planes de
recolocación y las medidas de acompañamiento social que deben ser
asumidas por los empresarios.
El Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones
económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen
despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años,
tiene como objeto regular el procedimiento para la liquidación y el pago
de aportaciones, incorporando aquellos aspectos instrumentales y
técnicos, de acuerdo con lo establecido en la reforma laboral.
El Tribunal Supremo revoca la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía y absuelve a una entidad financiera por
considerar que para que haya sucesión de empresa es necesario la
sustitución de un empresario por otro en una misma actividad
empresarial y la transmisión del primero al segundo, por cualquiera de
los medios admitidos en Derecho, de los elementos patrimoniales
necesarios para continuar dicha actividad empresarial.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declara la nulidad
del despido colectivo de 358 trabajadores, al considerar que se
vulneraron los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declara ajustado a
Derecho el despido colectivo con fundamento en causas económicas
llevado a cabo por un Ayuntamiento.
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1. NUEVO REGLAMENTO SOBRE DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIÓN DE
CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA (BOE 30-10-2012)
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se
aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, aprueba el Reglamento
de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada (en adelante, el “Reglamento”),
en cumplimiento del mandato impuesto por la disposición final
decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, procedente
del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero. El Reglamento
desarrolla las citadas disposiciones normativas, regulando la
negociación entre el empresario y los trabajadores de las medidas
laborales que se pretenden adoptar, con especial atención a los
aspectos sobre periodo de consultas, la información que se debe
proporcionar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral, y a los planes de recolocación y las medidas de
acompañamiento social que deben ser asumidas por los empresarios.
Los procedimientos de despido colectivo se inician por escrito, con
la apertura del período de consultas dirigida por la empresa a los
representantes de los trabajadores. Dicha comunicación deberá
especificar las causas del procedimiento; el número y la clasificación
profesional de los trabajadores afectados, desglosada por Comunidad
Autónoma si se afecta a más de un centro de trabajo; el periodo
previsto y detalles de la medida adoptada; y los criterios que se
tuvieron en cuenta para la designación de los trabajadores afectados
por el despido. Asimismo, la comunicación se deberá acompañar de una
memoria explicativa de las causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción que hayan dado lugar a la medida adoptada por la
empresa.
Si se invocan causas económicas, el Reglamento especifica que dicha
memoria deberá acreditar los resultados de la empresa de los que se
desprenda una situación económica negativa. Se deberán aportar las
cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos,
integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias,
estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de
efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso,
cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios
en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de
empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas
provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los
administradores o representantes de la empresa. En el caso de tratarse
de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de cuentas, se
deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la
exención de esa obligación.
Cuando la situación económica negativa alegada para el despido
colectivo consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además
de aportar la documentación referida, deberá informar de los criterios
utilizados para su estimación. Igualmente, deberá presentar un informe
técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa
previsión de pérdidas, basado en los datos de las cuentas anuales, de
los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del
mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera
otros que puedan acreditar esta previsión. Sin embargo, si la
situación económica negativa invocada consiste en la disminución
persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá
aportar, además de lo anterior, la documentación fiscal o contable
acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos
ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres
consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación
de inicio del procedimiento de despido colectivo. También deberá
presentar la documentación fiscal o contable acreditativa de los
ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del
año inmediatamente anterior.
Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un
grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas,
deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión
consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditados,
en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el
periodo señalado, siempre que existan saldos deudores o acreedores con
la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de
formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de
la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia,
deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente
auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías,
siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España,
tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y
tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el
procedimiento.
Si se aducen causas técnicas, organizativas o de producción, la
documentación presentada por el empresario incluirá en la memoria
explicativa las causas técnicas, organizativas o de producción que
justifiquen el procedimiento, en los términos del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores (en adelante, el “ET”).
Adicionalmente, en el caso de que la empresa lleve a cabo un
despido colectivo de más de cincuenta trabajadores, deberá incluir
como documento adjunto a la comunicación, el plan de recolocación
externa para los trabajadores afectados, que podrá ser concretado y
ampliado durante el periodo de consultas. El plan deberá garantizar a
los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial
extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada
por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de
acciones de intermediación, orientación y formación profesional, y de
atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores
respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en
especial, respecto de la búsqueda activa de empleo. En ese sentido, el
Reglamento incluye algunas medidas sociales de acompañamiento y
establece las condiciones del plan de recolocación externa en los
términos anteriormente expuestos.
La comunicación y los documentos descritos deberán ser remitidos a
la autoridad laboral. De la misma forma, el empresario deberá enviar
la información sobre la composición de la representación de los
trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento de
despido colectivo, especificando, en el supuesto de ser varios los
centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel
global o diferenciada por centros de trabajo. A su vez, la autoridad
laboral dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y a la
Administración de la Seguridad Social si aplica. Si bien la autoridad
laboral podrá pronunciarse sobre la falta de requisitos de la
comunicación, dicha advertencia no supone la suspensión del
procedimiento. En todo caso, durante el periodo de consultas la
autoridad laboral podrá prestar servicio de consultas o realizar
labores de mediación.
El periodo de consultas debe versar, como mínimo, sobre la
posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias. A su apertura, se fijará un calendario de reuniones
y en cada una se deberá levantar un acta firmada por los asistentes.
En ese sentido, el Reglamento fija los límites para el desarrollo de
dicho período en procedimientos de despido colectivo. Sin embargo,
establece que las partes podrán acordar plazos diferentes. Del mismo
modo, el Reglamento señala cuál es la autoridad laboral competente en
el ámbito de las Comunidades autónomas y en ámbito de la
Administración General del Estado. Asimismo, establece quiénes están
legitimados para intervenir como interlocutores durante la consulta,
la designación de la comisión y sus condiciones.
A la finalización del periodo de consultas, la empresa deberá
comunicar a la autoridad laboral competente el resultado del mismo,
con la documentación correspondiente a las medidas sociales de
acompañamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el
plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a su
realización; así como las actas de la reuniones del periodo de
consultas debidamente firmadas por todos los asistentes. Tras la
comunicación de la decisión empresarial, el empresario podrá comenzar
a notificar de manera individual a los trabajadores afectados. No
obstante, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la
fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. La falta de
comunicación en los plazos señalados es sancionada con caducidad por
el Reglamento, sin perjuicio de que se pueda iniciar un nuevo
procedimiento de despido colectivo.
Los procedimientos de suspensión de contrato y reducción de jornada
se regulan en los mismos términos que el despido colectivo, salvo con
unas particularidades relacionadas con documentos sobre la
acreditación de causas económicas y los plazos en el periodo de
consultas.
El título II del Reglamento regula el régimen jurídico de los
procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y
reducción de jornada por fuerza mayor. Es necesaria una constatación
previa por parte de la autoridad laboral sobre evento el evento de
dicha fuerza mayor, configurándose un verdadero procedimiento
administrativo dirigido a obtener una respuesta de la autoridad
administrativa laboral susceptible de impugnación administrativa y
judicial.
Por último, es relevante señalar que el Reglamento, en su Título
III establece normas específicas de los procedimientos de despido
colectivo del sector público, en función de que tengan o no la
consideración de Administraciones Públicas. Para aquellos entes,
organismos y entidades que formen parte del sector público pero no
tengan la caracterización de Administraciones Públicas, se aplicarán
las reglas generales aplicables a empresas privadas con mínimas
particularidades. Sin embargo, para aquellos que tengan consideración
de Administración Pública se establecen unas normas específicas de
procedimiento en atención a las características que presenta la
determinación de las causas de los despidos colectivos en las
Administraciones Públicas, de acuerdo con lo señalado en la
disposición adicional vigésima del ET.
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2. REAL DECRETO SOBRE LAS APORTACIONES AL TESORO PÚBLICO POR
DESPIDOS COLECTIVOS QUE AFECTEN A TRABAJADORES DE 50 O MÁS AÑOS (BOE
30-10-2012)
Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las
aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que
realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o
más años
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de
agosto, de actualización, adecuación y modernización del Sistema de
Seguridad Social, ha sido modificada por el Decreto Ley 3/2012, de 10
de febrero y posteriormente por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral. Por lo anterior, el
Gobierno ha aprobado, previa consulta con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas y con las Comunidades
Autónomas, el Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las
aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que
realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o
más años (en adelante, el “RD 1484/2012”).
La obligación de aportar al Tesoro se circunscribe a empresas que
realicen despidos colectivos en los términos del artículo 51 del ET y
que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años. Además, es
necesario que los despidos colectivos sean realizados por empresas de
más de cien trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de
empresas que empleen a ese número de trabajadores; y que, aun
concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas
del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios
económicos anteriores a aquél en que el empresario inicie el
procedimiento de despido colectivo.
Dentro del ámbito de aplicación, el RD 1484/2012 considera
trabajadores de cincuenta o más años afectados por el despido
colectivo quienes hubiesen cumplido la edad a la fecha de extinción
del contrato. Igualmente, se aplicaran las disposiciones del RD
1484/2012 cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas
temporales de regulación de empleo, conforme a lo establecido en el
artículo 47 del ET, que afecten a los trabajadores con la edad
señalada.
La aportación económica se realiza a través de liquidaciones
anuales, mediante la aplicación de un porcentaje determinado. Dicho
porcentaje está definido en una escala legalmente prevista, por los
conceptos establecidos en la Ley: prestaciones y subsidios de
desempleo, así como cotizaciones a la Seguridad Social de los
trabajadores que cumplan los requisitos de edad, afectados por
despidos colectivos, de conformidad con el siguiente cuadro:
|
% de empleados de 50 o más años de edad |
% de beneficios en relación con los ingresos |
Número de empleados |
|
|
|
Más de 2.000 |
Entre 1.000 y 2.000 |
Entre 501 y 999 |
| Más de 35% |
Más de 10%
Menos de 10% |
100%
95% |
95%
90% |
90%
85% |
| Entre 15% y 25% |
Más de 10%
Menos de 10% |
95%
90% |
90%
85% |
85%
80% |
| Menos de 15% |
Más de 10%
Menos de 10% |
75%
70% |
70%
65% |
65%
60% |
El establecimiento del tipo para la
determinación del importe de las aportaciones se determinará conforme a
las reglas que se señalan a continuación:
- El porcentaje de trabajadores
afectados de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores que
han sido objeto de despido colectivo se calculará año a año, dentro
del periodo previsto para la realización de los despidos que figure en
la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral tras
la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta el número
total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido colectivo,
hasta el año en que se efectúa el cálculo.
- Los beneficios de la empresa o grupo
de empresas se cuantificarán en función del porcentaje medio de los
resultados de cada ejercicio respecto de los ingresos por operaciones
continuadas e interrumpidas considerados para calcular dichos
resultados, referidos a los dos ejercicios económicos inmediatamente
anteriores a aquel en que el empresario comunique a la autoridad
laboral la apertura del periodo de consultas que debe preceder el
despido colectivo.
- El número de trabajadores de la
empresa o del grupo de empresas del que forme parte se calculará según
los que se encuentren en alta en la empresa o en el grupo de empresas
en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del
periodo de consultas que precede al despido colectivo, con
independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
La liquidación provisional del procedimiento de liquidación de la
aportación anual, es susceptible de alegaciones por parte de la empresa,
que deberá resolver de manera definitiva el Servicio Público de Empleo
Estatal. Dicha resolución podrá ser recurrida en alzada por la empresa,
ante el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
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3. LA SUCESIÓN DE EMPRESA REQUIERE LA
TRASMISIÓN DE TODOS ELEMENTOS PATRIMONIALES NECESARIOS PARA CONTINUAR LA
ACTIVIDAD EMPRESARIAL
Sentencia del Tribunal Supremo
(Sala de lo Social), de 26 de septiembre de 2012
La Sentencia del Tribunal Supremo estima
el recurso de casación para la unificación de doctrina y revoca la
decisión del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que declaraba
la nulidad de los despidos llevada a cabo por un hotel y ampliaba la
condena a una entidad financiera, por encontrar probada la sucesión de
empresa. La resolución recurrida obligó a la entidad financiera a
readmitir a todos los asalariados del complejo hotelero, como
consecuencia de la adjudicación a dicha entidad en procedimiento
hipotecario, del inmueble ocupado por el complejo hotelero.
El Tribunal Supremo reitera que la
sucesión de empresa regulada por el artículo 44 del ET, requiere la
sustitución de un empresario por otro en una misma actividad empresarial
y la transmisión del primero al segundo por cualquiera de los medios
admitidos en Derecho de los elementos patrimoniales necesarios para
continuar dicha actividad empresarial. En el caso concreto, la entidad
financiera adquirió en subasta pública judicial las fincas sobre las que
tenía constituida una hipoteca la empresa hotelera, con lo que, dicha
entidad pasó a ser su propietaria. Sin embargo, no adquirió la propiedad
los bienes muebles y demás elementos necesarios para el desarrollo de
aquella ocupación, todos ellos embargados y en gran parte adjudicados a
un tercero, “resultando por lo tanto nula aquella transmisión
inmobiliaria para continuar llevando a cabo la actividad productiva de
la empresa”.
Concluye la sentencia señalando que “la
ausencia de transmisión del resto de los elementos que resultan
imprescindibles para que la explotación hotelera pudiera continuar y
permanecer "viva" -lo que, como vimos, sucedía con todo la maquinaria,
enseres y bienes muebles en general, que habían sido subastados y en
gran medida adjudicados a un tercero, pero que en ningún caso pertenecía
al Banco-, determina que no pueda reconocerse aquí la existencia de una
sucesión empresarial, y no existe norma interna o comunitaria alguna que
obligue al simple adjudicatario de un inmueble en un procedimiento
hipotecario a reponer por su cuenta todos y cada uno de tales elementos,
incluidos los suministros de gas, electricidad, etc., por más que el
propio edificio, en su estructura y dotación arquitectónica, pueda estar
específicamente habilitado para la actividad hostelera”. En
consecuencia, el Tribunal Superior revoca la sentencia y absuelve a la
entidad financiera, manteniendo la condena al hotel.
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4. NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO POR
VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco (Sala de los Social), de 9 de octubre de 2012
El Tribunal Superior de Justicia del
País Vasco declara la nulidad del despido colectivo de 358 trabajadores,
al considerar que se vulneraron los derechos fundamentales de
huelga y libertad sindical.
En abril la empresa presentó un despido
colectivo que afectaba a 91 trabajadores junto con otras medidas.
En el marco de ese despido colectivo se convoca huelga indefinida por
parte de los trabajadores. En ese momento la empresa retira el ERE
inicial y comunica al comité intercentros el inicio de un periodo de
consultas para el cierre total de las dos plantas, sin que la empresa
sufriera modificaciones (ni agravamientos) en su situación
económico-financiera entre cada despido colectivo. Según el
Tribunal, la decisión de la empresa de extinguir los contratos de en dos
de sus plantas, constituye una respuesta o represalia
empresarial por la huelga indefinida iniciada por los
trabajadores un día antes.
El Tribunal no ve justificada la
argumentación de la empresa de que el despido colectivo se basa
en causas de naturaleza económica, ya que “en modo alguno
se prueba que esta situación sea suficiente para poder adoptar la medida
extintiva de la intensidad de la adoptada”. Así concluye que
(...) la medida extintiva que se analiza obedece de manera directa a un
claro intento de vulneración de derecho fundamental de huelga y
constituye una respuesta o represalia empresarial al ejercicio de este
derecho fundamental o bien una medida de presión para negociar en mejor
posición las medidas que la plantilla rechazó en el anterior expediente
(…)”. A lo anterior se suma el hecho de que no se ha producido
variación alguna entre la fecha de la solicitud del primer expediente de
extinción en abril, y posteriormente en mayo, después de la declaración
de la huelga.
Adicionalmente, sostiene el Tribunal que
otra prueba indiciaria es que las extinciones están afectando gravemente
a quienes secundaron la huelga, pues de 178 extinciones a la fecha, 97
eran afiliados al sindicato.
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5. DESPIDO COLECTIVO DE EMPLEADOS DE UN
AYUNTAMIENTO
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía de Málaga (Sala de los Social), de 25 de octubre
de 2012
El Tribunal Superior de Justicia de
Andalucía, con sede en Málaga, declara ajustado a Derecho el despido
colectivo llevado a cabo por un Ayuntamiento.
En primer lugar, la Sala resuelve
positivamente sobre el hecho de que haya sido el alcalde y no el pleno
municipal el que haya ejecutado el despido colectivo. Así, considera que
la ley no exige que la decisión sea tomada por el Pleno del Ayuntamiento
al afectar de manera exclusiva al personal laboral. Por otro lado, no
considera que el hecho de que un concejal adelantara la noticia a
determinados trabajadores afectados se pueda considerar una lesión al
derecho de libertad sindical ni viciar de nulidad el procedimiento.
En segundo lugar, y en relación con las
causas alegadas por el Ayuntamiento (de carácter económico y
organizativo) la Sala resuelve que son justificativas de la medida
adoptada. En relación con las causas económicas, la Sala considera que
el Ayuntamiento se encuentra en una situación de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente, durante tres trimestres
consecutivos, ya que ha tenido que recurrir al crédito extraordinario
del programa de pago a proveedores establecido por el Gobierno y ha
incumplido los aplazamientos concedidos por la Tesorería General de la
Seguridad Social, lo que a su vez ha llevado al Gobierno a retener al
Ayuntamiento su participación en los impuesto recaudados por el
Gobierno. Igualmente, el Tribunal declara que se encuentran probadas las
causas organizativas, al evidenciar que la plantilla del personal
laboral del Ayuntamiento está sobredimensionada.
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1. NUEVO REGLAMENTO SOBRE DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIÓN DE CONTRATO
Y REDUCCIÓN DE JORNADA (BOE 30-10-2012)