Noviembre 2012

Derecho Laboral


 1. REAL DECRETO POR EL QUE SE REGULA EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Y SE ESTABLECEN LAS BASES DE LA FORMACIÓN DUAL (BOE 8-11-2012)

El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación dual, tiene por objeto, por un lado, el desarrollo reglamentario del contrato para la formación y el aprendizaje y, por otro, el establecimiento de las bases para la implantación progresiva de la formación profesional dual en España.

 2. TASAS JUDICIALES EN EL ORDEN SOCIAL (BOE 21-11-2012)

La Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses tiene, entre otros, el objetivo de racionalizar el ejercicio de la potestad jurisdiccional y la aportación de recursos de financiación del sistema judicial a través del establecimiento de tasas judiciales en los órdenes civil, contencioso-administrativo y social.

 3. CONCURRENCIA DE CAUSAS ECONÓMICA Y PRODUCTIVA EN DESPIDO COLECTIVO

El despido colectivo no presenta los defectos procedimentales denunciados por el demandante y sí concurren las causas alegadas por la empresa, por lo que la Audiencia Nacional desestima la demanda y entiende justificado el despido colectivo.

 4. EL TRABAJADOR NO ESTÁ OBLIGADO A PERMANECER EN LA EMPRESA TRAS LA INTERPOSICIÓN DE UNA ACCIÓN DE RESOLUCIÓN CONTRACTUAL

El trabajador tiene derecho a optar entre permanecer en la empresa o dejar de prestar servicios tras la interposición de la acción de resolución contractual por impagos de la empresa. En consecuencia, la interposición de la acción de resolución contractual interpuesta por el trabajador no le obliga a permanecer en la empresa hasta que se dicte sentencia, sino que puede dejar de prestar servicios, asumiendo el riesgo del resultado del proceso.

 5. LA COINCIDENCIA DE INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES OTORGA EL DERECHO A DISFRUTARLAS EN FECHA POSTERIOR

La concurrencia de la situación de incapacidad temporal con el periodo de vacaciones permite disfrutar de este derecho en una fecha posterior, con independencia de si la fecha en la que se inició la incapacidad temporal es anterior o simultanea al periodo de vacaciones.

 6. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ES INJUSTIFICADA POR NO FAVORECER LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA

La empresa no acredita que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo coadyuve a alguna de las razones previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara injustificada la medida.

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1. REAL DECRETO DE DESARROLLO REGLAMENTARIO DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (BOE 8-11-2012)

Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se regula el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual (en adelante, “RD 1529/2012”), se dicta en el ejercicio de la facultad de desarrollo establecida en la Disposición final decimonovena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para le reforma del mercado laboral (en adelante, “Ley 3/2012”). Esta ley suprimió ciertas limitaciones de la regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, con el objetivo de potenciar el empleo juvenil.

El objeto del RD 1529/2012 es doble. Por un lado, configura el desarrollo reglamentario del contrato para la formación y el aprendizaje, regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los trabajadores (en adelante, “ET”). Por otro lado, establece las bases de la formación profesional dual, entendida como el conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa.

En cuanto al primero de los objetivos, cabe destacar que el contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores de edades comprendidas entre los dieciséis y los veinticinco años, siempre que carezcan de la cualificación profesional requerida para celebrar un contrato en prácticas para ese puesto de trabajo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se celebre con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social.

En cuanto a la duración del contrato, será, como mínimo, de un año y, como máximo, de tres años. El contrato para la formación y el aprendizaje no podrá celebrarse a tiempo parcial y el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, y al 85 %, en el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, en la ley. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del ET.

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En relación con la actividad formativa inherente a este tipo de contrato, será, al menos, la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o académica. Asimismo, la actividad formativa debe estar relacionada con la actividad laboral y podrá impartirse en el ámbito de formación profesional en las modalidades presencial, teleformación o mixta y, en el ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia. Las empresas podrán beneficiarse del coste de la formación mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social que se regularán en orden ministerial del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. En cuanto a la retribución de los trabajadores, se establecerá en el convenio colectivo y no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Respecto del segundo de los objetivos del RD 1529/2012, se establece el marco para el desarrollo de proyectos de formación profesional dual en el sistema educativo con la coparticipación de centros educativos y empresas. Este sistema tiene como objetivos, entre otros, incrementar el número de personas con título de enseñanza secundaria postobligatoria, aumentar la inserción laboral a través de un mayor contacto con las empresas e intensificar la vinculación de las empresas con la formación profesional.

El proyecto de formación profesional dual se formalizará a través de un convenio entre la empresa y la Administración educativa correspondiente y contemplará las actividades a realizar en el centro y en la empresa, la duración de las mismas y los criterios de evaluación. El estudiante no celebrará un contrato de trabajo, pero podrá ser beneficiario de una beca en la forma determinada en cada proyecto. El ciclo formativo podrá durar hasta tres años y se prevé que un mínimo del 33 % de las horas de formación cuenten con la participación de la empresa.

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2. TASAS JUDICIALES EN EL ORDEN SOCIAL (BOE 21-11-2012)

Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto de Toxicología y Ciencias Forenses.

La Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto de Toxicología y Ciencias Forenses (en adelante, “Ley 10/2012”), introduce el pago obligatorio de tasas por el ejercicio de la potestad jurisdiccional en el orden civil, contencioso-administrativo y social.

El sujeto pasivo de la tasa es aquel que promueva el ejercicio de la potestad jurisdiccional. En el orden social, el hecho imponible es la interposición del recurso de suplicación o el recurso de casación, produciéndose el devengo de la tasa en el momento de su interposición. En consecuencia, no se devengan tasas judiciales en los procedimientos laborales de instancia.

El importe de la tasa se obtiene de la suma de los siguientes conceptos:

  • Una cantidad fija:
    • 500 euros por la interposición del recurso de suplicación.
    • 750 euros por la interposición del recurso de casación.
  • Una cantidad variable que se obtiene con arreglo a la siguiente escala:
    • De 0 a 1.000.000 euros de base imponible: 0,5 %.
    • De 1.000.000 euros de base imponible en adelante: 0,25 %.
    • Límite máximo de cantidad variable: 10.000 euros.

La base imponible coincide con la cuantía del procedimiento, determinada en la forma establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Por tanto, si el procedimiento es de cuantía indeterminada, se valora en 18.000 euros.

El abono de esta tasa está exenta para los beneficiarios del derecho a la asistencia jurídica gratuita. Los trabajadores por cuenta ajena o autónomos disfrutarán de una exención del 60 % en la cuantía de la tasa aplicable por la interposición del recurso de suplicación o del recurso de casación.

Por último, se establece una bonificación del 10 % sobre la tasa por actividad judicial si se emplean medios telemáticos en la presentación de los escritos.

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3. CONCURRENCIA DE CAUSAS ECONÓMICA Y PRODUCTIVA EN DESPIDO COLECTIVO

Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 21 de noviembre de 2012

La Audiencia Nacional (en adelante, “AN”) resuelve una demanda de impugnación de despido colectivo en la que los demandantes solicitan que se declare la nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia.

Los demandantes denuncian, en primer lugar, que la comisión negociadora estaba compuesta únicamente por los representantes de los trabajadores de Barcelona y Madrid, cuando el despido colectivo también afectó a trabajadores de los centros de trabajo de Sevilla y Valencia, lo cual constituye, para los demandantes, una infracción del procedimiento. La AN entiende que los representantes de los trabajadores de un centro de trabajo pueden asumir la representación de los trabajadores de otro centro que carezca de representación. Por otro lado, los componentes de la comisión negociadora asumieron, desde el inicio de las negociaciones, que el proceso era global y no por centro de trabajo. Por ello, la AN desestima el primer motivo.

Como segundo motivo de nulidad, los demandantes denuncian la inclusión de representantes legales de los trabajadores en la lista inicial de trabajadores afectados, alegando que ello perseguía una finalidad coactiva. Para la AN, la empresa no respetó, en un primer momento, la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la AN desestima este segundo motivo ya que, desde la primera reunión, la empresa aceptó excluir a los representantes de los trabajadores de la lista de trabajadores afectados, por lo que el segundo motivo es también desestimado.

Por último, la AN desestima el tercer motivo de nulidad alegado por los demandantes. La identificación nominal de los trabajadores afectados desde el momento de inicio del procedimiento acredita, para los demandantes, la inexistente voluntad de negociar de la empresa. Sin embargo, la AN entiende que la explicitación de los criterios de selección y de los trabajadores afectados no determina la inexistencia de voluntad negociadora. Además, la empresa manifestó su voluntad negociadora al proponer distintos importes indemnizatorios durante las reuniones mantenidas en el periodo de consultas.

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Con anterioridad a la valoración de la petición subsidiara de improcedencia, la Sala incide en el necesario análisis de la funcionalidad del despido objetivo. Este análisis exige que la situación económica negativa o los cambios en la demanda de productos se relacionen con los contratos de trabajo a extinguir, en cumplimiento del mandato del artículo 4 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Por tanto, recuerda la Sala que la regulación de los despidos colectivos ya no exige la contribución a la consecución de objetivos futuros, de difícil apreciación por los tribunales. La actual regulación exige que el empresario acredite la concurrencia de la causa del despido y el consiguiente carácter superfluo del contrato en términos económicos, para así superar el juicio de ponderación que conlleva a declarar la procedencia del despido objetivo.

En este caso, la AN estima que la cifra de negocios de la empresa se deterioró gravemente. Entre el 1 de enero de 2009 y el 31 de marzo de 2012, la empresa registró pérdidas por importe de 18.817.475 euros, lo cual, evidencia la situación económica negativa, requerida por el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, la disminución en la facturación del IVA constituye una causa productiva, acreditativa de la incapacidad de la empresa para vender en el mercado sus productos y servicios.

En consecuencia, la Sala considera que concurren las causas alegadas por la demandada. Por tanto, para la AN el cierre de 14 de las 17 bases de la empresa y la extinción de 31 de los 80 contratos de trabajo son medidas razonables y proporcionales en atención a la gravedad de las causas económica y productiva, por lo que la solicitud de declarar improcedente el despido colectivo es desestimada.

4. EL TRABAJADOR NO ESTÁ OBLIGADO A PERMANECER EN LA EMPRESA TRAS LA INTERPOSICIÓN DE UNA ACCIÓN DE RESOLUCIÓN CONTRACTUAL

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 20 de julio de 2012

El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que, a su vez, confirmó la sentencia de instancia.

En el supuesto enjuiciado, el trabajador interpuso una acción de resolución del contrato ante los impagos de la empresa. No obstante, abandonó su puesto de trabajo tras interponer la acción judicial, pero antes de que el Juzgado de lo Social dictara sentencia. Para la empresa, la extinción del contrato de trabajo se origina por sentencia constitutiva de carácter firme, lo que exige que la relación laboral esté vigente al momento de ser dictada. En consecuencia, la empresa alega que la conducta del trabajador debe ser considerada como una baja voluntaria.

El TS entiende que no se puede obligar al trabajador a mantener condiciones de trabajo que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Por tanto, el trabajador puede decidir si continúa trabajando, o si deja de prestar servicios tras la interposición de la acción resolutoria, asumiendo, en definitiva, el riesgo del resultado del proceso.

En conclusión, el TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y declara que la conducta del trabajador de dejar de prestar servicios tras la interposición de la acción de resolución contractual del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores no invalida los efectos de esta acción.

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5. LA COINCIDENCIA DE INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES OTORGA EL DERECHO A DISFRUTARLAS EN FECHA POSTERIOR

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 3 de octubre de 2012

La sentencia trae causa de un conflicto colectivo por el que los demandantes solicitan la declaración del derecho de los trabajadores a posponer los días de vacaciones coincidentes con la situación de incapacidad temporal surgida durante dicho periodo. La controversia surge de la interpretación del artículo 37 del convenio colectivo de Grandes Almacanes.

Para la demandada, si el trabajador inicia una situación de incapacidad temporal durante el periodo de vacaciones pierde el derecho a disfrutar el resto de días de vacaciones. Sin embargo, la Audiencia Nacional (en adelante, “AN”) declaró el derecho de los trabajadores a diferir el periodo de vacaciones concurrente con la incapacidad temporal sobrevenida.

La demandada interpone recurso de casación contra la sentencia de la AN. El Tribunal Supremo (en adelante “TS”) invoca la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 21 de junio de 2012, que declaró la vulneración del artículo 7 de la Directiva 2003/88 por las normativas nacionales que nieguen el derecho a posponer el periodo de vacaciones coincidente con la situación de incapacidad temporal sobrevenida durante dicho periodo.

El TS declara que la situación de incapacidad temporal iniciada durante el momento fijado para las vacaciones permite disfrutar el resto de días en una fecha posterior. En opinión del TS, la situación de incapacidad temporal simultánea al periodo de vacaciones debe tratarse de igual manera, con independencia de si la fecha de inicio es anterior o simultánea a las vacaciones. No obstante, entiende el TS que, ante indicios de fraude, sí puede tratarse de manera distinta la situación de incapacidad temporal iniciada antes de las vacaciones.

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6. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ES INJUSTIFICADA POR NO FAVORECER LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), de 13 de noviembre de 2012.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante, “TSJ”) enjuicia una demanda de conflicto colectivo interpuesta contra la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por la empresa.

La demandada, tras el periodo de consultas finalizado sin acuerdo, notificó a los trabajadores su decisión de distribuir la jornada de lunes a domingo y de modificar el régimen de turnos de trabajo. Para la empresa, la medida tiene su justificación, por un lado, en la Ley 2/2012 de 12 de junio, de Dinamización de la Actividad Comercial en la Comunidad de Madrid (en adelante, “Ley 2/2012”) y, por otro, en la evolución económica negativa de sus resultados.

Los demandantes solicitan la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, subsidiariamente, que se declare el carácter injustificado de las medidas adoptadas por la empresa. La solicitud de nulidad se fundamenta en la intervención del Comité Intercentros en el periodo de consultas. Para los demandantes, los Delegados Sindicales y las Secciones Sindicales eran los órganos legitimados como interlocutores. En opinión del TSJ, el Comité Intercentros es un órgano legitimado para la representación colectiva en aquellas cuestiones que afecten a varios centros de la empresa. En este caso, la modificación sustancial de condiciones de trabajo afecta a trabajadores de varios centros de trabajo, por lo que el Comité Intercentros es un interlocutor válido para el periodo de consultas. En consecuencia, la Sala desestima la solicitud de declarar nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El TSJ estima la pretensión subsidiaria. La Sala recuerda que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere la acreditación de una causa real y suficiente. Por ello, el TSJ entiende que no se justifican debidamente las razones de la decisión empresarial. Es decir, la generalizada situación de crisis económica y la Ley 2/2012 no justifican, por sí solas, las medidas adoptadas por la empresa. En definitiva, el TSJ declara injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por no contribuir a alguna de las razones previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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La información contenida en esta Circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico