El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se
desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se
establecen las bases de la formación dual, tiene por objeto, por un
lado, el desarrollo reglamentario del contrato para la formación y el
aprendizaje y, por otro, el establecimiento de las bases para la
implantación progresiva de la formación profesional dual en España.
La Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan
determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del
Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses tiene, entre
otros, el objetivo de racionalizar el ejercicio de la potestad
jurisdiccional y la aportación de recursos de financiación del sistema
judicial a través del establecimiento de tasas judiciales en los órdenes
civil, contencioso-administrativo y social.
El despido colectivo no presenta los defectos procedimentales
denunciados por el demandante y sí concurren las causas alegadas por la
empresa, por lo que la Audiencia Nacional desestima la demanda y
entiende justificado el despido colectivo.
El trabajador tiene derecho a optar entre permanecer en la empresa o
dejar de prestar servicios tras la interposición de la acción de
resolución contractual por impagos de la empresa. En consecuencia, la
interposición de la acción de resolución contractual interpuesta por el
trabajador no le obliga a permanecer en la empresa hasta que se dicte
sentencia, sino que puede dejar de prestar servicios, asumiendo el
riesgo del resultado del proceso.
La concurrencia de la situación de incapacidad temporal con el
periodo de vacaciones permite disfrutar de este derecho en una fecha
posterior, con independencia de si la fecha en la que se inició la
incapacidad temporal es anterior o simultanea al periodo de vacaciones.
La empresa no acredita que la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo coadyuve a alguna de las razones previstas en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el Tribunal
Superior de Justicia de Madrid declara injustificada la medida.
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1. REAL DECRETO DE DESARROLLO REGLAMENTARIO DEL
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (BOE 8-11-2012)
Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se
desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se
establecen las bases de la formación profesional dual.
El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se regula el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de
la formación profesional dual (en adelante, “RD 1529/2012”),
se dicta en el ejercicio de la facultad de desarrollo establecida en la
Disposición final decimonovena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para le reforma del mercado laboral (en adelante, “Ley
3/2012”). Esta ley suprimió ciertas limitaciones de la
regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, con el
objetivo de potenciar el empleo juvenil.
El objeto del RD 1529/2012 es doble. Por un lado, configura el
desarrollo reglamentario del contrato para la formación y el
aprendizaje, regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los
trabajadores (en adelante, “ET”). Por otro lado,
establece las bases de la formación profesional dual, entendida como el
conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y
formación, que tienen por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una
empresa con la actividad formativa.
En cuanto al primero de los objetivos, cabe destacar que el contrato
para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores de
edades comprendidas entre los dieciséis y los veinticinco años, siempre
que carezcan de la cualificación profesional requerida para celebrar un
contrato en prácticas para ese puesto de trabajo. El límite máximo de
edad no será de aplicación cuando el contrato se celebre con personas
con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social.
En cuanto a la duración del contrato, será, como mínimo, de un año y,
como máximo, de tres años. El contrato para la formación y el
aprendizaje no podrá celebrarse a tiempo parcial y el tiempo de trabajo
efectivo no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, y al 85
%, en el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, en la ley. Los trabajadores no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos previstos
en el artículo 35.3 del ET.
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En relación con la actividad formativa inherente a este tipo de
contrato, será, al menos, la necesaria para la obtención de un título de
formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de
profesionalidad o académica. Asimismo, la actividad formativa debe estar
relacionada con la actividad laboral y podrá impartirse en el ámbito de
formación profesional en las modalidades presencial, teleformación o
mixta y, en el ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia.
Las empresas podrán beneficiarse del coste de la formación mediante
bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
que se regularán en orden ministerial del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social. En cuanto a la retribución de los trabajadores, se
establecerá en el convenio colectivo y no podrá ser inferior al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Respecto del segundo de los objetivos del RD 1529/2012, se establece
el marco para el desarrollo de proyectos de formación profesional dual
en el sistema educativo con la coparticipación de centros educativos y
empresas. Este sistema tiene como objetivos, entre otros, incrementar el
número de personas con título de enseñanza secundaria postobligatoria,
aumentar la inserción laboral a través de un mayor contacto con las
empresas e intensificar la vinculación de las empresas con la formación
profesional.
El proyecto de formación profesional dual se formalizará a través de
un convenio entre la empresa y la Administración educativa
correspondiente y contemplará las actividades a realizar en el centro y
en la empresa, la duración de las mismas y los criterios de evaluación.
El estudiante no celebrará un contrato de trabajo, pero podrá ser
beneficiario de una beca en la forma determinada en cada proyecto. El
ciclo formativo podrá durar hasta tres años y se prevé que un mínimo del
33 % de las horas de formación cuenten con la participación de la
empresa.
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2. TASAS JUDICIALES EN EL ORDEN SOCIAL (BOE
21-11-2012)
Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan
determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del
Instituto de Toxicología y Ciencias Forenses.
La Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan
determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del
Instituto de Toxicología y Ciencias Forenses (en adelante, “Ley
10/2012”), introduce el pago obligatorio de tasas por el
ejercicio de la potestad jurisdiccional en el orden civil,
contencioso-administrativo y social.
El sujeto pasivo de la tasa es aquel que promueva el ejercicio de la
potestad jurisdiccional. En el orden social, el hecho imponible es la
interposición del recurso de suplicación o el recurso de casación,
produciéndose el devengo de la tasa en el momento de su interposición.
En consecuencia, no se devengan tasas judiciales en los procedimientos
laborales de instancia.
El importe de la tasa se obtiene de la suma de los siguientes
conceptos:
- Una cantidad fija:
- 500 euros por la interposición del recurso de suplicación.
- 750 euros por la interposición del recurso de casación.
- Una cantidad variable que se obtiene con arreglo a la siguiente
escala:
- De 0 a 1.000.000 euros de base imponible: 0,5 %.
- De 1.000.000 euros de base imponible en adelante: 0,25 %.
- Límite máximo de cantidad variable: 10.000 euros.
La base imponible coincide con la cuantía del procedimiento,
determinada en la forma establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Por tanto, si el procedimiento es de cuantía indeterminada, se valora en
18.000 euros.
El abono de esta tasa está exenta para los beneficiarios del derecho
a la asistencia jurídica gratuita. Los trabajadores por cuenta ajena o
autónomos disfrutarán de una exención del 60 % en la cuantía de la tasa
aplicable por la interposición del recurso de suplicación o del recurso
de casación.
Por último, se establece una bonificación del 10 % sobre la tasa por
actividad judicial si se emplean medios telemáticos en la presentación
de los escritos.
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3. CONCURRENCIA DE CAUSAS ECONÓMICA Y PRODUCTIVA EN
DESPIDO COLECTIVO
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 21 de
noviembre de 2012
La Audiencia Nacional (en adelante, “AN”) resuelve
una demanda de impugnación de despido colectivo en la que los
demandantes solicitan que se declare la nulidad del despido y,
subsidiariamente, su improcedencia.
Los demandantes denuncian, en primer lugar, que la comisión
negociadora estaba compuesta únicamente por los representantes de los
trabajadores de Barcelona y Madrid, cuando el despido colectivo también
afectó a trabajadores de los centros de trabajo de Sevilla y Valencia,
lo cual constituye, para los demandantes, una infracción del
procedimiento. La AN entiende que los representantes de los trabajadores
de un centro de trabajo pueden asumir la representación de los
trabajadores de otro centro que carezca de representación. Por otro
lado, los componentes de la comisión negociadora asumieron, desde el
inicio de las negociaciones, que el proceso era global y no por centro
de trabajo. Por ello, la AN desestima el primer motivo.
Como segundo motivo de nulidad, los demandantes denuncian la
inclusión de representantes legales de los trabajadores en la lista
inicial de trabajadores afectados, alegando que ello perseguía una
finalidad coactiva. Para la AN, la empresa no respetó, en un primer
momento, la prioridad de permanencia de los representantes de los
trabajadores. Sin embargo, la AN desestima este segundo motivo ya que,
desde la primera reunión, la empresa aceptó excluir a los representantes
de los trabajadores de la lista de trabajadores afectados, por lo que el
segundo motivo es también desestimado.
Por último, la AN desestima el tercer motivo de nulidad alegado por
los demandantes. La identificación nominal de los trabajadores afectados
desde el momento de inicio del procedimiento acredita, para los
demandantes, la inexistente voluntad de negociar de la empresa. Sin
embargo, la AN entiende que la explicitación de los criterios de
selección y de los trabajadores afectados no determina la inexistencia
de voluntad negociadora. Además, la empresa manifestó su voluntad
negociadora al proponer distintos importes indemnizatorios durante las
reuniones mantenidas en el periodo de consultas.
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Con anterioridad a la valoración de la petición subsidiara de
improcedencia, la Sala incide en el necesario análisis de la
funcionalidad del despido objetivo. Este análisis exige que la situación
económica negativa o los cambios en la demanda de productos se
relacionen con los contratos de trabajo a extinguir, en cumplimiento del
mandato del artículo 4 del Convenio 158 de la Organización Internacional
del Trabajo. Por tanto, recuerda la Sala que la regulación de los
despidos colectivos ya no exige la contribución a la consecución de
objetivos futuros, de difícil apreciación por los tribunales. La actual
regulación exige que el empresario acredite la concurrencia de la causa
del despido y el consiguiente carácter superfluo del contrato en
términos económicos, para así superar el juicio de ponderación que
conlleva a declarar la procedencia del despido objetivo.
En este caso, la AN estima que la cifra de negocios de la empresa se
deterioró gravemente. Entre el 1 de enero de 2009 y el 31 de marzo de
2012, la empresa registró pérdidas por importe de 18.817.475 euros, lo
cual, evidencia la situación económica negativa, requerida por el
artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, la
disminución en la facturación del IVA constituye una causa productiva,
acreditativa de la incapacidad de la empresa para vender en el mercado
sus productos y servicios.
En consecuencia, la Sala considera que concurren las causas alegadas
por la demandada. Por tanto, para la AN el cierre de 14 de las 17 bases
de la empresa y la extinción de 31 de los 80 contratos de trabajo son
medidas razonables y proporcionales en atención a la gravedad de las
causas económica y productiva, por lo que la solicitud de declarar
improcedente el despido colectivo es desestimada.
4. EL TRABAJADOR NO ESTÁ OBLIGADO A PERMANECER EN LA
EMPRESA TRAS LA INTERPOSICIÓN DE UNA ACCIÓN DE RESOLUCIÓN CONTRACTUAL
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 20 de
julio de 2012
El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) desestima el
recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la
empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Extremadura que, a su vez, confirmó la sentencia de instancia.
En el supuesto enjuiciado, el trabajador interpuso una acción de
resolución del contrato ante los impagos de la empresa. No obstante,
abandonó su puesto de trabajo tras interponer la acción judicial, pero
antes de que el Juzgado de lo Social dictara sentencia. Para la empresa,
la extinción del contrato de trabajo se origina por sentencia
constitutiva de carácter firme, lo que exige que la relación laboral
esté vigente al momento de ser dictada. En consecuencia, la empresa
alega que la conducta del trabajador debe ser considerada como una baja
voluntaria.
El TS entiende que no se puede obligar al trabajador a mantener
condiciones de trabajo que puedan implicar un grave perjuicio
patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Por tanto, el
trabajador puede decidir si continúa trabajando, o si deja de prestar
servicios tras la interposición de la acción resolutoria, asumiendo, en
definitiva, el riesgo del resultado del proceso.
En conclusión, el TS desestima el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la empresa y declara que la
conducta del trabajador de dejar de prestar servicios tras la
interposición de la acción de resolución contractual del artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores no invalida los efectos de esta acción.
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5. LA COINCIDENCIA DE INCAPACIDAD TEMPORAL Y
VACACIONES OTORGA EL DERECHO A DISFRUTARLAS EN FECHA POSTERIOR
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 3 de
octubre de 2012
La sentencia trae causa de un conflicto colectivo por el que los
demandantes solicitan la declaración del derecho de los trabajadores a
posponer los días de vacaciones coincidentes con la situación de
incapacidad temporal surgida durante dicho periodo. La controversia
surge de la interpretación del artículo 37 del convenio colectivo de
Grandes Almacanes.
Para la demandada, si el trabajador inicia una situación de
incapacidad temporal durante el periodo de vacaciones pierde el derecho
a disfrutar el resto de días de vacaciones. Sin embargo, la Audiencia
Nacional (en adelante, “AN”) declaró el derecho de los
trabajadores a diferir el periodo de vacaciones concurrente con la
incapacidad temporal sobrevenida.
La demandada interpone recurso de casación contra la sentencia de la
AN. El Tribunal Supremo (en adelante “TS”) invoca la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 21 de
junio de 2012, que declaró la vulneración del artículo 7 de la Directiva
2003/88 por las normativas nacionales que nieguen el derecho a posponer
el periodo de vacaciones coincidente con la situación de incapacidad
temporal sobrevenida durante dicho periodo.
El TS declara que la situación de incapacidad temporal iniciada
durante el momento fijado para las vacaciones permite disfrutar el resto
de días en una fecha posterior. En opinión del TS, la situación de
incapacidad temporal simultánea al periodo de vacaciones debe tratarse
de igual manera, con independencia de si la fecha de inicio es anterior
o simultánea a las vacaciones. No obstante, entiende el TS que, ante
indicios de fraude, sí puede tratarse de manera distinta la situación de
incapacidad temporal iniciada antes de las vacaciones.
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6. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO ES INJUSTIFICADA POR NO FAVORECER LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA
EMPRESA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de
lo Social), de 13 de noviembre de 2012.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante, “TSJ”)
enjuicia una demanda de conflicto colectivo interpuesta contra la
modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por la
empresa.
La demandada, tras el periodo de consultas finalizado sin acuerdo,
notificó a los trabajadores su decisión de distribuir la jornada de
lunes a domingo y de modificar el régimen de turnos de trabajo. Para la
empresa, la medida tiene su justificación, por un lado, en la Ley 2/2012
de 12 de junio, de Dinamización de la Actividad Comercial en la
Comunidad de Madrid (en adelante, “Ley 2/2012”) y, por
otro, en la evolución económica negativa de sus resultados.
Los demandantes solicitan la nulidad de la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo y, subsidiariamente, que se declare el
carácter injustificado de las medidas adoptadas por la empresa. La
solicitud de nulidad se fundamenta en la intervención del Comité
Intercentros en el periodo de consultas. Para los demandantes, los
Delegados Sindicales y las Secciones Sindicales eran los órganos
legitimados como interlocutores. En opinión del TSJ, el Comité
Intercentros es un órgano legitimado para la representación colectiva en
aquellas cuestiones que afecten a varios centros de la empresa. En este
caso, la modificación sustancial de condiciones de trabajo afecta a
trabajadores de varios centros de trabajo, por lo que el Comité
Intercentros es un interlocutor válido para el periodo de consultas. En
consecuencia, la Sala desestima la solicitud de declarar nula la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El TSJ estima la pretensión subsidiaria. La Sala recuerda que la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere la
acreditación de una causa real y suficiente. Por ello, el TSJ entiende
que no se justifican debidamente las razones de la decisión empresarial.
Es decir, la generalizada situación de crisis económica y la Ley 2/2012
no justifican, por sí solas, las medidas adoptadas por la empresa. En
definitiva, el TSJ declara injustificada la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo por no contribuir a alguna de las razones
previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
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