1. MEDIDAS DE APOYO A LA CREACIÓN DE EMPLEO Y LA ACTIVIDAD EMPRENDEDORA (BOE
DE 27-07-2013)
Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo
La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (en adelante, “Ley
11/2013”) introduce importantes modificaciones en distintos ámbitos del
ordenamiento jurídico con el principal objetivo de favorecer la competitividad
de la economía.
1.1. Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven
En lo relativo al desarrollo de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo
Joven, las medidas más relevantes son las que a continuación se detallan.
1.1.1. Fomento del emprendimiento y del autoempleo
En este grupo de medidas destacan, en primer lugar, la introducción de
reducciones y bonificaciones en la cuota por contingencias comunes de las
cotizaciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta
propia menores de treinta años, las trabajadoras por cuenta propia menores de
treinta y cinco años o los trabajadores por cuenta propia menores de treinta y
cinco años con un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por
ciento.
En segundo lugar, la Ley 11/2013 introduce la posibilidad de compatibilizar
la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia en los términos
establecidos en los programas de fomento al empleo de colectivos con mayor
dificultad de inserción en el mercado de trabajo.
En aplicación de esta medida, se introduce la posibilidad de alternar la
prestación por desempleo de nivel contributivo con la condición de trabajador
por cuenta propia por un máximo de doscientos setenta días, siempre que el
solicitante sea menor de treinta años y que lo comunique a la Entidad Gestora en
el plazo de quince días desde el inicio de la actividad por cuenta propia.
Además, y en relación con la anterior modificación, la Ley 11/2013 amplía las
posibilidades de capitalizar la prestación por desempleo. Así, se permite su
capitalización para afrontar los gastos de constitución y funcionamiento de una
empresa y las tasas relacionadas con la actividad iniciada por menores de
treinta años.
Se amplía también el colectivo de beneficiarios de la suspensión y
reanudación del cobro de la prestación por desempleo, al incluirse a los
trabajadores por cuenta propia menores de treinta años que realicen una
actividad inferior a sesenta meses.
La última novedad en materia de fomento del emprendimiento y del autoempleo
consiste en el carácter voluntario del abono de las cotizaciones por
contingencias profesionales de los trabajadores por cuenta propia menores de
treinta años.
1.1.2. Impuesto de la Renta de las Personas Físicas
El segundo grupo de novedades lo forman las modificaciones en materia fiscal.
La Ley 11/2013 introduce incentivos en los ámbitos del Impuesto de Sociedades y
del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas. En relación con estas últimas,
se introduce la exención de la prestación por desempleo en la modalidad de pago
único bajo la condición de que se mantenga la actividad del trabajador autónomo
por cuenta propia durante cinco años.
Otra novedad en materia de Impuesto de la Renta de las Personas Físicas es la
posibilidad de reducir un veinte por ciento el rendimiento neto positivo
declarado para aquellos contribuyentes que inicien una actividad económica a
partir de enero de 2013. La cantidad máxima sobre la que se podrá aplicar dicha
reducción será de 100.000 €.
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1.1.3. Estímulos a la contratación
En cuanto al grupo de medidas relacionadas con los estímulos a la
contratación, la Ley 11/2013 introduce, en primer lugar, una reducción de la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un
máximo de doce meses y por un importe máximo del cien por cien para aquellas
empresas, incluidos trabajadores autónomos, que celebren contratos a tiempo
parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de treinta
años o menores de treinta y cinco años si tienen una discapacidad igual o
superior al treinta y tres por ciento.
En segundo lugar, las empresas de nueve o menos trabajadores, incluidos los
trabajadores autónomos, que celebren contratos de trabajo indefinidos, a tiempo
completo o a tiempo parcial, con trabajadores de las mismas características a
las descritas en el párrafo anterior también podrán beneficiarse de una
reducción del cien por cien de la cuota empresarial a la Seguridad Social
durante el primer año de contrato.
También tendrán derecho a una reducción de la cuota empresarial a la
Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, aquellos trabajadores por cuenta propia menores de treinta años
que contraten por primera vez, a partir del 24 de febrero de 2013, y de forma
indefinida, a tiempo completo o parcial, a personas desempleadas de cuarenta y
cinco o más años. La reducción tendrá una vigencia de doce meses tras la
contratación.
Otra medida de estímulo a la contratación es la posibilidad de celebrar
contratos temporales sujetos al artículo 15.1.b) del Estatuto de los
Trabajadores con jóvenes desempleados menores de treinta años sin experiencia
profesional o inferior a tres meses, o menores de treinta y cinco años si tienen
una discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento. La causa de
dichos contratos será la adquisición de una primera experiencia profesional y
tendrán una duración de entre tres y seis meses, ampliables por otros seis meses
si así lo prevén los convenios colectivos. Además, las empresas que transformen
los contratos en indefinidos tendrán derecho a una bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social de 500 € anuales durante tres años. También
se faculta a las empresas de trabajo temporal para celebrar contratos de trabajo
con las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria puede celebrar
estos contratos de trabajo.
Respecto de los incentivos para la celebración de contratos en prácticas, la
Ley 11/2013 permite celebrar este tipo de contratos aunque hubieran transcurrido
más de cinco años tras la finalización de los estudios. Podrán celebrarse con
trabajadores menores de treinta años o menores de treinta y cinco años si tienen
una discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento. En tales casos,
las empresas disfrutarán de una reducción del cincuenta por ciento de la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes por ese trabajador
durante la vigencia del contrato.
Además, se deroga el último párrafo del artículo 11.c) del Estatuto de los
Trabajadores, por lo que será posible celebrar contratos en prácticas con base a
un certificado de profesionalidad obtenido en la misma empresa como consecuencia
de un contrato para la formación.
Es relevante destacar que las medidas para estimular la contratación hasta
aquí expuestas se mantendrán en vigor hasta que la tasa de desempleo se sitúe
por debajo del quince por ciento y según se establezca reglamentariamente por el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
La última medida en materia de estímulos a la contratación es la introducción
de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por la
incorporación por parte de entidades de economía social de trabajadores
desempleados menores de treinta años o menores de treinta y cinco años con una
discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento.
Finalmente, en cuanto a las bonificaciones y reducciones en cuotas de
Seguridad Social vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley
11/2013, se prevé su sometimiento a la normativa vigente en el momento de
celebrar los contratos de trabajo o en el inicio del disfrute de la bonificación
o reducción.
1.1.4. Intermediación laboral
El último grupo de medidas relativas la Estrategia de Emprendimiento y Empleo
Joven 2013-2016, se refiere a las introducidas para la mejora de la
intermediación laboral. La Ley 11/2013 prevé la celebración de acuerdos marco
entre, por un lado, la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal
o los órganos competentes autonómicos y, por otro, las empresas para fijar las
condiciones a las que habrán de ajustarse la adjudicación de los contratos de
servicios de características homogéneas.
Por último, se prevé la constitución de una base de datos común y un portal
único de empleo que permita la difusión de las ofertas, demandas de empleo y
oportunidades de formación en España y en el resto de países del Espacio
Económico Europeo.
1.1.5. Empresas de trabajo temporal
La disposición final tercera de la Ley 11/2013 modifica algunos aspectos de
la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal. Las principales novedades son las siguientes:
- En primer lugar, se admite la posibilidad de celebrar contratos de puesta
a disposición bajo las mismas condiciones y requisitos en los que la empresa
usuaria puede celebrar contratos de aprendizaje y de formación.
- Por otra parte, se permite la celebración de contratos para la formación y
el aprendizaje con los trabajadores contratados por empresas de trabajo
temporal para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.
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2. CONVENIO ESPECIAL DE PRESTACIÓN DE ASISTENCIA SANITARIA A PERSONAS QUE NO
TENGAN LA CONDICIÓN DE ASEGURADAS NI DE BENEFICIARIAS DEL SISTEMA NACIONAL DE
SALUD (BOE DE 27-07-2013)
Real Decreto 576/2013, de 26 de julio, por el que se establecen los
requisitos básicos del convenio especial de prestación de asistencia sanitaria a
personas que no tengan la condición de aseguradas ni de beneficiarias del
Sistema Nacional de Salud y se modifica el Real Decreto 1192/2012, de 3 de
agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de beneficiario a
efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a
través del Sistema Nacional de Salud
El Real Decreto 576/2013, de 26 de julio, por el que se establecen los
requisitos básicos del convenio especial de prestación de asistencia sanitaria a
personas que no tengan la condición de aseguradas ni de beneficiarias del
Sistema Nacional de Salud y se modifica el Real Decreto 1192/2012, de 3 de
agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de beneficiario a
efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a
través del Sistema Nacional de Salud (en adelante, “Real Decreto
576/2013”) entrará en vigor el próximo 1 de septiembre y tiene dos
objetivos. En primer lugar, regula el convenio especial de prestación sanitaria.
Además, extiende el acceso a la cartera común básica de servicios asistenciales
del Sistema Nacional de Salud a distintos colectivos.
En alusión al primero de sus objetivos, el convenio especial de prestación de
asistencia sanitaria permitirá el acceso a las prestaciones de cartera común
básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud con las mismas
garantías que los asegurados o beneficiarios del Sistema Nacional de Salud.
Además, las Comunidades Autónomas podrán incorporar al convenio especial otras
prestaciones asistenciales propias de su cartera de servicios.
Los requisitos que ha de cumplir el suscriptor del convenio especial de
prestación sanitaria deben ser los siguientes:
- Acreditar residencia efectiva en España durante un periodo continuado
mínimo de un año anterior a la solicitud.
- Estar empadronados en algún municipio del ámbito territorial en el que sea
competente la administración pública con la que se suscribe el convenio.
- No tener acceso a un sistema de protección sanitaria pública por otro
medio.
El convenio deberá solicitarse a la Administración Pública competente en
función del municipio de empadronamiento del solicitante.
La cuota mensual será de 60 € si el suscriptor es menor de 65 años, y 157 €
en caso de que el suscriptor tenga 65 o más años. Sin embargo, la cuota mensual
puede ser incrementada por aquellas Comunidades Autónomas que incorporen
prestaciones asistenciales a la cartera de servicios.
El suscriptor del convenio tendrá derecho a las prestaciones de la cartera
común básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud con
independencia de su desplazamiento a una localidad perteneciente a una
Administración Pública distinta de aquella con la que ha suscrito el convenio
especial.
En cuanto al segundo objetivo del RD 576/2013, se modifica el Real Decreto
1192/2012, de 3 de agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de
beneficiario a efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos
públicos, a través del Sistema Nacional de Salud.
En concreto, el Real Decreto 576/2013 extiende el acceso a la cartera común
básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud a los
solicitantes de protección internacional cuya permanencia en España haya sido
autorizada por dicho motivo, a las víctimas de trata de seres humanos cuya
estancia temporal en España haya sido autorizada durante el período de
restablecimiento y reflexión y a los extranjeros menores de dieciocho años no
registrados ni autorizados como residentes en España. Además, se extiende la
asistencia al embarazo, parto y postparto a las mujeres extranjeras no
registradas ni autorizadas en idénticas condiciones que las personas con
condición de aseguradas.
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3. PROCEDIMIENTO DE CONCESIÓN DEL SELLO “ENTIDAD ADHERIDA A LA ESTRATEGIA DE
EMPRENDIMIENTO Y EMPLEO JOVEN 2013-2016” (BOE DE 10-07-2013)
Orden ESS/1299/2013, de 1 de julio, por la que se regula el procedimiento de
concesión del sello “Entidad adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo
Joven 2013-2016”
La Orden ESS/1299/2013, de 1 de julio, por la que se regula el procedimiento
de concesión del sello “Entidad adherida a la Estrategia de Emprendimiento y
Empleo Joven 2013-2016” (en adelante, “Orden ESS/1299/2013”) ha
sido aprobada en cumplimiento de la Disposición Adicional Tercera del Real
Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Entre otros aspectos, la Orden ESS/1299/2013 establece qué entidades pueden
solicitar su adhesión a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven
2013-2016. Así, las organizaciones, instituciones, entidades públicas y privadas
y Administraciones Públicas que inicien actuaciones tendentes a facilitar el
acceso de los jóvenes al mercado de trabajo podrán presentar sus solicitudes.
Será necesario, además, que ejerzan su actividad en territorio español, que
estén al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, que no
hayan iniciado procedimientos de regulación de empleo en los tres meses
anteriores y, especialmente, que presenten un plan de actuación.
En cuanto al plan de actuación, deberá vincularse a la Estrategia de
Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 y contener medidas concretas, con
indicación de los objetivos, los medios y los plazos, así como los recursos
comprometidos y el número y perfil de los beneficiarios.
Respecto del procedimiento, las solicitudes deberán ser presentadas junto con
la documentación acreditativa del cumplimiento de los requisitos previstos en la
Orden ESS/1299/2013 ante la Dirección General de Trabajo Autónomo, de la
Economía Social y Responsabilidad Social de las Empresas a través de su sede
electrónica (https://sede.empleoyseguridadsocial.gob.es/).
Posteriormente, las entidades solicitantes presentarán el plan de actuación por
los mismos medios. El plazo máximo para resolver será de tres meses y la
solicitud se entenderá estimada por silencio administrativo.
La vigencia del otorgamiento del sello expirará el 31 de diciembre de 2016,
sin perjuicio de la revisión del nivel de ejecución de los objetivos del plan de
actuación efectuada antes del 31 de marzo de cada año. Una vez concedido el
sello, las entidades adheridas podrán hacer uso de él en sus actividades de
comunicación y publicidad. Además, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se
compromete a incluir a las entidades adheridas en acciones de divulgación de la
Estrategia y en el listado de entidades adheridas de su página web oficial, así
como a elaborar un informe de seguimiento semestral y reconocer los proyectos
que mayor impacto causen en el empleo joven.
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4. VÁLIDA INTERPOSICIÓN DE DEMANDA POR DESPIDO ANTE EL ÓRGANO ADMINISTRATIVO
EN EL VIGÉSIMO PRIMER DÍA HÁBIL TRAS EL DESPIDO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 3 de junio de 2013
La cuestión planteada en el recurso de casación para la unificación de
doctrina consiste en valorar la validez de la interposición de una demanda por
despido ante el órgano administrativo antes de las 15:00 del día siguiente hábil
al vigésimo día hábil tras el despido.
Un trabajador interpuso demanda por despido ante el órgano administrativo
antes de las 15:00 del vigésimo primer día hábil tras el despido. Instantes
después, y antes de las 15:00 del mismo día, interpuso demanda ante el Juzgado
de lo Social. Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de
Justicia dictaron sentencias por las que declaraban que la interposición de la
demanda por despido en dicha fecha solo es posible en el procedimiento judicial.
Estimaban, por tanto, que la interposición de la demanda por despido ante el
órgano administrativo en el vigésimo primer día hábil tras el despido era
extemporánea.
Para resolver la cuestión, el Tribunal Supremo (en adelante, “TS”)
analiza la naturaleza del plazo de caducidad de la demanda por despido. Con
carácter previo a la impugnación del despido ante los tribunales, el demandante
debe interponer demanda por despido ante el órgano administrativo. En
consecuencia, el plazo de caducidad de la demanda por despido queda interrumpido
desde la interposición de la demanda ante el órgano administrativo hasta la
celebración del acto de conciliación. Para el TS, la demanda por despido ante el
órgano administrativo no es solo un procedimiento administrativo, sino que
reviste una naturaleza compleja, al ser un trámite influido por principios y
valores procesales y que, en definitiva, se configura como una actuación
exigible para interponer la demanda por despido ante los tribunales.
En consecuencia, para el TS la ampliación del plazo prevista en el artículo
135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil resulta aplicable a la demanda de
conciliación por despido ante el órgano administrativo. Por tanto, el TS declara
ajustada a Derecho la interposición de la demanda por despido ante el órgano
administrativo y ante el Juzgado de lo Social antes de las 15:00 del día
vigésimo primer día hábil tras el despido, por lo que estima el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador.
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5. NO APLICAN LAS CONSECUENCIAS DEL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO
TEMPORALES SI LOS CONTRATOS NO SON PARA EL MISMO PUESTO DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 30 de abril de 2013
Una empresa del sector de la construcción interpuso recurso de casación para
la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra (en adelante, “TSJ”)
que aplicó las normas relativas al encadenamiento de contratos de trabajo
temporales del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, según la
redacción introducida por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo.
Los contratos de trabajo temporales analizados se referían a la categoría de
peón de albañil, pero en obras de construcción ubicadas en distintas
localidades. Para el TSJ, el trabajo no se presta en un lugar concreto, por lo
que el fallo de su sentencia no se fundamenta en una concepción locativa del
puesto de trabajo, sino funcional. En consecuencia, como los contratos de
trabajo temporales se referían a la categoría de peón de albañil, sí se referían
al mismo puesto de trabajo y el TSJ declaró la condición de trabajadores fijos
de los demandantes, por resultar aplicables las consecuencias del encadenamiento
de contratos de trabajo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) acude
al artículo 18 del IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción
(en adelante, el “Convenio”) para determinar qué se entiende
por mismo puesto de trabajo. Según el Convenio, los rasgos definitorios del
mismo puesto de trabajo son las tareas y funciones del trabajo, así como la
categoría profesional y el centro de trabajo. En este caso, los contratos de
trabajo temporales se referían a distintas obras de construcción y, por tanto, a
distintos centros de trabajo, por lo que, según la noción del artículo 18 del
Convenio, no eran contratos de trabajo celebrados para el mismo puesto de
trabajo.
En consecuencia, el TS estima el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por la empresa y declara la inaplicación del artículo 15.5
del Estatuto de los Trabajadores según la redacción de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
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6. DESPIDO DISCIPLINARIO POR AUSENCIAS EN LOS CINCO DÍAS POSTERIORES A LA
DENEGACIÓN DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 27 de marzo de 2013
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del TSJ del País Vasco que
declaraba la procedencia del despido disciplinario.
En el supuesto enjuiciado, el Instituto Nacional de Seguridad Social notificó
a una trabajadora resolución denegatoria de la prestación por incapacidad
permanente el 18 de agosto. La trabajadora no se reincorporó a su puesto de
trabajo hasta el día 25 del mes. Sin embargo, la empresa no la admitió y el día
26 de agosto le entregó carta de despido disciplinario por ausencias
injustificadas.
Para la recurrente, las ausencias estaban justificadas. Por ello, el TS
analiza si realmente estaban justificadas por mediar algún impedimento para
trabajar o por ignorancia de la actora del deber de reincorporarse.
En supuestos como este, el TS declara que el trabajador debe desarrollar una
conducta positiva para informar al empresario de la subsistencia de una
incapacidad temporal que impida el trabajo. Por ello, el TS estima que la
trabajadora debía haber obrado con diligencia en el sentido de acreditar la
subsistencia de la incapacidad temporal durante la impugnación. Sin embargo, la
trabajadora no logró acreditar que, pese a contar con el alta médica y con la
resolución denegatoria de la incapacidad permanente, persistiese su incapacidad
temporal para el trabajo y, por tanto, estuviese impedida para su
reincorporación. La trabajadora tampoco probó haber recibido asistencia médica
ni aportó partes de confirmación de baja. Por lo expuesto, el TS califica la
ausencia como injustificada.
Finalmente, el TS tampoco acoge la pretensión de la recurrente consistente en
el desconocimiento de las consecuencias derivadas de la resolución denegatoria
de la incapacidad permanente y, por ello, recuerda que la ignorancia de las
leyes no excusa de su cumplimiento, por lo que desestima esta alegación. En
conclusión, el TS desestima el recurso de casación para la unificación de
doctrina y confirma la sentencia del TSJ que declaró la procedencia del despido
disciplinario.
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7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ANTE EL
IMPAGO DEL COMPLEMENTO DE INCAPACIDAD TEMPORAL PREVISTO EN EL CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 18 de febrero de 2013
El trabajador fue declarado en incapacidad permanente total para su profesión
con perspectivas de mejora, por lo que debía someterse a revisiones dada la
posibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo en un plazo de dos años.
Por tanto, el trabajador debía aportar los partes médicos necesarios para que la
empresa le abonase el subsidio de incapacidad temporal en régimen de pago
delegado, así como las mejoras voluntarias pactadas en el convenio colectivo.
Pese a ello, el trabajador percibió el subsidio por incapacidad temporal con
un retraso aproximado de dos meses y nunca percibió cantidades en concepto de
mejoras voluntarias. Por ello, interpuso demanda de extinción del contrato de
trabajo. Su pretensión consistía en la calificación del incumplimiento
empresarial como grave, de tal manera que pudiera extinguir su relación laboral
con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.
El objeto de análisis de la sentencia es la calificación de los
incumplimientos empresariales como causas justas para que el trabajador pudiera
extinguir su relación laboral con derecho a la indemnización prevista para el
despido improcedente. Para el TS , el retraso en el abono del subsidio no es
susceptible de ser causa justa para la extinción por voluntad del trabajador, ya
que también la empresa recibía los partes de confirmación necesarios para su
abono con retraso.
Sin embargo, el TS considera que la falta de pago del complemento de
incapacidad temporal previsto en convenio colectivo sí supone un incumplimiento
grave de las obligaciones empresariales, por lo que estima el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador y declara
su derecho a extinguir la relación laboral con derecho a la indemnización
prevista para el despido improcedente.
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8. LA ULTRAACTIVIDAD DE UN CONVENIO COLECTIVO ANTERIOR A LA LEY 3/2012 PUEDE
SER SUPERIOR A UN AÑO
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 23 de julio de
2013
La Audiencia Nacional (en adelante, “AN”) conoce de una
demanda sobre conflicto colectivo cuya pretensión consiste en declarar la
vigencia del contenido normativo de un convenio colectivo denunciado en
septiembre de 2010.
La vigencia del convenio colectivo expiraba en 2006 y se prorrogó hasta 2010.
La empresa denunció el convenio colectivo en septiembre de ese año y, en
consecuencia, entró en ultraactividad. Las partes negociadoras acordaron la
aplicación del convenio ultraactivo hasta la entrada en vigor de un nuevo
convenio colectivo.
El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores limita la ultraactividad a
un año, pero permite pacto en contrario. El sindicato demandante alega que la
voluntad de las partes consistió en prolongar la ultraactividad hasta la entrada
en vigor de un nuevo convenio colectivo. Por tanto, para la parte demandante la
voluntad de las partes constituye el pacto en contrario que excepciona la regla
general y que permite una ultraactividad superior a un año.
Sin embargo, la empresa alega que el pacto por el que se limita la
ultraactividad hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo era una
reproducción de la ley vigente en ese momento. Por ello, la empresa entiende que
no puede asimilarse al pacto en contrario que permite excepcionar la limitación
de la ultraactividad a un año.
En consecuencia, la empresa postula la limitación de la ultraactividad a un
año a contar desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, por lo que la vigencia
del convenio habría decaído el 8 de julio de 2013, y ello en aplicación de la
disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante, “Ley 3/2012”).
Si bien se trata de un pacto previo a la Ley 3/2012, la AN estima que las
partes pudieron limitar la vigencia de la ultraactividad a un año. No obstante,
su voluntad fue pactar la ultraactividad hasta la entrada en vigor de un nuevo
convenio colectivo. En consecuencia, y como no ha entrado en vigor un nuevo
convenio colectivo, la AN estima la demanda, por lo que concluye que el convenio
colectivo se halle en situación de ultraactividad.
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9. DESPIDO COLECTIVO AJUSTADO A DERECHO
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 8 de julio de
2013
La AN conoce de un procedimiento por despido colectivo con varias demandas
acumuladas cuyas pretensiones eran, en primer lugar, la nulidad del despido y,
subsidiariamente, su improcedencia.
Con carácter previo, la empresa demandada alegó falta de legitimación activa
de los sindicatos citados como parte interesada en una de las demandas. Para la
AN, la ley no prevé la participación de los sindicatos como parte interesada en
el procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo, por lo que
estima la excepción.
En cuanto a la pretensión de nulidad del despido, se fundamenta en defectos
formales y de negociación.
En relación con los defectos en la documentación, la AN estima que los
sindicatos dieron validez a los documentos relativos al número y clasificación
profesional de los afectados, desglosados por centros, provincias y Comunidades
Autónomas. Si bien es cierto que la clasificación profesional de los
trabajadores afectados no se desglosaba por centro de trabajo, los sindicatos no
reclamaron aclaración en el periodo de consultas, por lo que asumieron la
validez de la documentación aportada. Igualmente, se entiende que el hecho de
que la voluntariedad se incluyera como criterio de afectación reforzaba la
actuación empresarial a este respecto.
Respecto de la pretensión de nulidad por no haber aportado las cuentas
desglosadas por centro de trabajo, la AN estima que el hecho de que los
representantes de los trabajadores no preguntaran sobre esta cuestión al
Director Financiero durante las negociaciones refleja la aquiescencia de los
sindicatos, por lo que también desestima la alegación. Ese mismo razonamiento
sirve para desestimar el defecto de forma alegado por los sindicatos en relación
con las cuentas provisionales. No requirieron ningún documento adicional a la
empresa, por lo que la AN otorga validez a los documentos aportados.
En cuanto a la ausencia de las cuentas anuales consolidadas de 2012, la AN
declara que reglamentariamente se exigen las cuentas consolidadas debidamente
auditadas, por lo que es razonable que no se aporten si no existían en la fecha
de inicio del periodo de consultas. Tampoco aprecia la AN infracción en la
aportación de las cuentas anuales de la sociedad matriz en inglés, ya que la
demandada ofreció facilidades para su comprensión durante el periodo de
consultas.
Por último, los demandantes alegan defectos en la negociación. En concreto,
aducen que la finalización del periodo de consultas en el día vigésimo noveno
por decisión unilateral de la empresa es suficiente para declarar la nulidad del
despido colectivo. Para la AN, la distancia entre las posiciones negociadoras de
las partes en dicha fecha era tan grande que la finalización del periodo de
consultas un día antes del plazo de treinta días no debe dar lugar a la nulidad
del despido colectivo, aunque no se agotara el último día del plazo del periodo
de consultas.
Como pretensión subsidiaria los demandantes esgrimen la ausencia de razones
económicas, productivas y organizativas que justifiquen el despido colectivo.
Sin embargo, la AN considera probada la situación económica negativa de la
empresa en la evolución de sus resultados (2011: 18.600.000 de €; 2012:
-68.200.000 de €) e incluso, aunque se atendiera, como pretendían los
demandantes, a los resultados del grupo (2011: 40.000.000 €; 2012: -47.200.000
€). Adicionalmente, la empresa aporta un informe técnico que refleja la
previsión de pérdidas entre 2012 y 2016, así como una acentuada disminución de
las ventas durante ese mismo periodo. Igualmente, la AN considera probado, con
base en el informe técnico, la existencia de una clara subactividad productiva
(es decir, la existencia de una capacidad productiva muy superior a la demanda
real de productos), así como un desajuste organizativo derivado de un
desequilibrio entre el personal directo o productivo y el personal indirecto o
de estructura. Por ello, la AN también concluye que concurren probadas razones
productivas y organizativas y declarar la procedencia del despido colectivo.
Finalmente, la AN estima proporcionado y razonable que el despido colectivo
afectase especialmente a uno de los centros de trabajo, el cual cesaba
completamente en su actividad. Para ello, se fundamenta en el actual desajuste
entre la carga de trabajo y la capacidad productiva en dicho centro de trabajo,
en su evolución y en la imposibilidad de que ese centro de trabajo asuma tareas
propias de otros centros de trabajo.
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10. NULIDAD DE LA REDUCCIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 20 de mayo de
2013
Los sindicatos interpusieron demanda de conflicto colectivo por la que
impugnaban la decisión de la entidad financiera de reducir la retribución
variable de un colectivo de trabajadores que provenía de otra entidad financiera
integrada en la demandada.
Ante la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la empresa, la
AN analiza los requisitos de una demanda de conflicto colectivo. En este caso,
la AN estima que la reducción de variable afecta a un grupo genérico de
trabajadores (elemento subjetivo) y concurre el interés indivisible de dicho
grupo de trabajadores (elemento objetivo), por lo que desestima la excepción de
inadecuación de procedimiento alegada por la demandada.
En cuanto a la pretensión de la demandada de calificar de accidental la
reducción del variable, la AN declara que afecta el 10% de la retribución del
trimestre. Además, es una modificación del sistema de remuneración y de la
cuantía salarial, por lo que afecta a materias previstas en el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la AN considera que la reducción de la
retribución variable constituye una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo.
En consecuencia, y dado que la empresa decidió reducir la retribución
variable al margen del procedimiento legalmente establecido, la AN estima la
demanda los sindicatos y anula la medida.
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1.
MEDIDAS DE APOYO A LA CREACIÓN DE EMPLEO Y LA ACTIVIDAD EMPRENDEDORA (BOE
DE 27-07-2013)