MECANISMOS DE COMBATE À UTILIZAÇÃO INDEVIDA DO CONTRATO DE PRESTAÇÃO
DE SERVIÇOS EM RELAÇÕES DE TRABALHO SUBORDINADO
Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto
A Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto, que entrou em vigor no passado
dia 1 de setembro de 2013, vem reforçar o combate à utilização indevida
do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho
subordinado, através (i) do reforço da competência inspetiva da
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e (ii) da
criação de uma ação especial de reconhecimento da existência de contrato
de trabalho.
Reforço da competência inspetiva da ACT
De acordo com as alterações introduzidas pelo presente diploma na Lei
n.º 107/2009, de 14 de setembro, sempre que a ACT detetar uma situação
de prestação de serviços que indicie a existência de prestação de
trabalho subordinado, em condições análogas ao contrato de trabalho,
deve lavrar um auto e notificar o empregador para, no prazo de 10 dias,
regularizar a situação - mediante a apresentação de contrato de trabalho
ou de outro documento que adequadamente comprove a existência de
contrato de trabalho desde o início da relação laboral - ou
pronunciar-se dizendo o que tiver por conveniente.
Caso o empregador não se pronuncie nem prove que a situação se
encontra regularizada dentro daquele prazo, a ACT remete, no prazo de
cinco dias, participação ao Ministério Público a fim de ser instaurada ação
judicial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.
Adicionalmente, sempre que tenha conhecimento da existência de uma
situação de prestação de serviços que indicie a existência de prestação
de trabalho subordinado, o Ministério Público deve comunicá-lo à ACT,
num prazo de 20 dias, por forma a que esta instaure o procedimento em
apreço.
Ação especial de reconhecimento da existência de contrato de
trabalho
Este novo tipo de ação passou a constar do elenco dos processos com
natureza urgente e oficiosa previsto no artigo 26.º do Código de
Processo do Trabalho e encontra-se regulado em Capítulo próprio do
Título VI (Processos especiais) daquele Código.
De acordo com estas alterações ao Código de Processo do Trabalho, uma
vez recebida da ACT a participação supra referida, o Ministério
Público dispõe de 20 dias para intentar ação de reconhecimento da
existência de contrato de trabalho, apresentando petição inicial, à qual
deverão ser juntos todos os elementos de prova recolhidos. O empregador
é citado para contestar, o que deve fazer num prazo de 10 dias, sob pena
de ser proferida decisão condenatória.
Adicionalmente, o trabalhador é igualmente notificado (i) da
petição inicial do Ministério Público, (ii) da contestação
apresentada pelo empregador e (iii) da data da audiência de
julgamento, podendo, num prazo de 10 dias, aderir aos factos
apresentados pelo Ministério Público, apresentar articulado próprio e
constituir mandatário.
Finda a fase dos articulados, a audiência de julgamento deve
realizar-se num prazo máximo de 30 dias, sendo a prova oferecida na
audiência. Uma vez terminada a produção de prova e feitas as alegações
orais, a sentença é de imediato ditada para a ata e a decisão comunicada
à ACT e ao Instituto da Segurança Social, I.P..
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ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO
Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto
A Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, procede à quinta alteração ao
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
As alterações constantes deste diploma entrarão em vigor a partir do
próximo dia 1 de outubro de 2013.
Destacamos as seguintes novidades:
1. COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
A lei em apreço vem alterar a forma de cálculo da compensação por
cessação de contrato de trabalho aplicável aos contratos celebrados a
partir de 1 de outubro de 2013, estabelecendo ainda um regime
transitório aplicável aos contratos celebrados antes de 1 de novembro de
2011 e aos contratos celebrados depois desta data e até 30 de setembro
de 2013.
Compensação por cessação de contrato de trabalho por tempo
indeterminado
a) A cessação de contrato de trabalho sem termo celebrado a partir de
1 de outubro de 2013 confere ao trabalhador o direito a uma compensação
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade, sendo este montante calculado
proporcionalmente em caso de fração de ano.
Para o cálculo da compensação supra:
-
O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a
considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima
mensal garantida (ou seja, € 9.700 em 2013);
-
O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes
a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando
seja aplicável o limite previsto no ponto anterior, a 240 vezes a
retribuição mínima mensal garantida (i.e., € 116.400 em 2013); e
-
O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante
da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades devidas
ao trabalhador.
b) No caso de contrato de trabalho celebrado entre 1 de novembro de
2011 e 30 de setembro de 2013, inclusive, a compensação é calculada do
seguinte modo:
(i) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de setembro
de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo
calculado proporcionalmente em caso de fração de ano;
(ii) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de
outubro de 2013, o montante da compensação corresponde à soma dos
seguintes montantes:
-
18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -, no
que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
-
12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -,
nos anos subsequentes.
c) No caso de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro
de 2011, a compensação é calculada nos seguintes termos (não podendo,
todavia, ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades):
(i) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de
2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo calculado
proporcionalmente em caso de fração de ano;
(ii) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de
novembro de 2012 e até 30 de setembro de 2013, inclusive, o montante da
compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades,
calculado proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado;
(iii) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de
outubro de 2013, o montante da compensação corresponde à soma dos
seguintes montantes:
-
18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -, no
que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
-
12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -,
nos anos subsequentes.
Para efeitos do cálculo da compensação a que se refere a alínea
b) e as subalíneas (ii) e (iii) da alínea c)
supra:
-
O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a
considerar no cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes
a retribuição mínima mensal garantida; e
-
O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante
da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades devidas
ao trabalhador.
Por outro lado, o montante total da compensação fica sujeito aos
seguintes limites máximos:
-
Ao valor apurado em (b)/(i) e (c)/(i), quando
este seja igual ou superior a 12 vezes a retribuição mensal e
diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima
mensal garantida;
-
Ao valor apurado em (c)/(i) somado com (c)/(ii),
quando este seja igual ou superior a 12 vezes a retribuição mensal e
diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima
mensal garantida;
-
A 12 vezes a retribuição mensal e diuturnidades do trabalhador ou
a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, quando o montante
da compensação apurada em (b)/(i) e (c)/(i) ou em
(c)/(i) somado com (c)/(ii) for inferior a estes
valores.
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Compensação por cessação de contrato de trabalho a termo e de
contrato de trabalho temporário
a) A cessação de contrato de trabalho a termo certo celebrado a partir
de 1 de outubro de 2013 confere ao trabalhador uma compensação
correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade ou o seu proporcional, em caso de fração de
ano.
Quando esteja em causa a cessação de contrato de trabalho a termo
incerto celebrado a partir de 1 de outubro de 2013, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
-
18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -, no
que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
-
12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -,
nos anos subsequentes.
Para o cálculo das compensações supra:
-
O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a
considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima
mensal garantida;
-
O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes
a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando
seja aplicável o limite previsto no ponto anterior, a 240 vezes a
retribuição mínima mensal garantida; e
-
O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante
da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades devidas
ao trabalhador.
b) Nos contratos de trabalho a termo (incluindo os que sejam objeto
de renovação extraordinária) e nos contratos de trabalho temporário
celebrados após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013,
inclusive, a compensação é calculada do seguinte modo:
(i) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de setembro
de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo
calculado proporcionalmente em caso de fração de ano;
(ii) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de
outubro de 2013, inclusive, o montante da compensação corresponde à soma
dos seguintes montantes:
-
18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -, no
que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
-
12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -,
nos anos subsequentes.
c) Nos contratos de trabalho a termo (incluindo os que sejam objeto
de renovação extraordinária) e nos contratos de trabalho temporário
celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação é calculada nos
seguintes termos:
(i) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de
2012 (ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior
àquela), o montante corresponde a três ou dois dias de retribuição base
e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, calculado
proporcionalmente em caso de fração de mês, consoante a duração total do
contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respetivamente;
(ii) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de
novembro de 2012, inclusive, e até 30 de setembro de 2013, o montante da
compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade, calculado proporcionalmente ao
período efetivo de trabalho prestado;
(iii) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de
outubro de 2013, o montante da compensação corresponde à soma dos
seguintes montantes:
-
18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -, no
que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
-
12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade - ou o seu proporcional, em caso de fração de ano -,
nos anos subsequentes.
Para efeitos do cálculo da compensação a que se refere a alínea
b) e as subalíneas (ii) e (iii) da alínea c)
supra:
-
O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a
considerar no cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes
a retribuição mínima mensal garantida; e
-
O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante
da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades devidas
ao trabalhador.
Por outro lado, o montante total da compensação fica sujeito aos
seguintes limites máximos:
-
Ao valor apurado em (b)/(i) e (c)/(i), quando
este seja igual ou superior a 12 vezes a retribuição mensal e
diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima
mensal garantida;
-
Ao valor apurado em (c)/(i) somado com (c)/(ii),
quando este seja igual ou superior a 12 vezes a retribuição mensal e
diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima
mensal garantida;
A 12 vezes a retribuição mensal e diuturnidades do trabalhador ou a
240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, quando o montante da
compensação apurada em (b)/(i) e (c)/(i) ou em
(c)/(i) somado com (c)/(ii) for inferior a estes valores.
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2. OUTRAS ALTERAÇÕES
De acordo com as alterações introduzidas pelo presente diploma, o
empregador fica vinculado, quanto aos contratos de trabalho celebrados a
partir do dia 1 de outubro de 2013:
(i) A informar o trabalhador sobre o fundo de compensação do trabalho
(FCT) ou mecanismo equivalente (ME) e sobre o fundo de garantia de
compensação de trabalho (FGCT) aplicáveis; e
(ii) A comunicar à ACT a adesão ao FCT ou ME.
Por outro lado, no que respeita às empresas de trabalho temporário, a
não adesão a FCT ou ME ou o incumprimento da obrigação de contribuição
para os mesmos e para o FGCT, quando reincidentes, podem implicar a
aplicação de sanção acessória de interdição de exercício da atividade
até dois anos.
Feriados
A eliminação dos feriados de Corpo de Deus, 5 de outubro, 1 de
novembro e 1 de dezembro, operada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho,
e que produziu efeitos a 1 de janeiro de 2013, fica agora sujeita a uma
reavaliação a ser realizada num período não superior a cinco anos.
Regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho, do mecanismo
equivalente e do fundo de garantia de compensação do trabalho
Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto
Foi publicada no passado dia 30 de agosto de 2013 a Lei n.º 70/2013,
que estabelece os regimes jurídicos do FCT, do ME e do FGCT, a qual
entrará em vigor a 1 de outubro de 2013.
Âmbito de aplicação
São abrangidos por este diploma os contratos de trabalho celebrados
após a sua entrada em vigor (i.e. 1 de outubro de 2013), com
exceção (i) dos contratos de trabalho de muita curta duração e
(ii) das relações de trabalho abrangidas pelos regimes de
vinculação, carreiras e remunerações da função pública.
As empresas de trabalho temporário ficam, porém, sujeitas a este
regime, qualquer que seja a duração do contrato celebrado com o
trabalhador temporário.
Natureza e finalidade
O FCT e o FGCT são fundos autónomos com personalidade jurídica
destinados a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento
efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do
contrato de trabalho.
Enquanto o FCT é um fundo de capitalização individual que visa
garantir o pagamento até metade do valor da compensação devida por
cessação do contrato de trabalho, o FGCT, por sua vez, tem natureza
mutualista e visa garantir o valor necessário à cobertura de metade do
valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho.
Este diploma prevê ainda a possibilidade de o empregador recorrer ao
ME em alternativa ao FCT, ficando neste caso obrigado a conceder ao
trabalhador garantia igual à que resultaria da vinculação do empregador
ao FCT. Note-se, porém, que o ME apenas pode ser constituído pelo
empregador junto de instituições sujeitas a supervisão do Banco de
Portugal ou do Instituto de Seguros de Portugal.
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Adesão e obrigação de pagamento
A adesão ao FCT é obrigatória, podendo o empregador, em alternativa,
aderir ao ME, conquanto o faça em bloco, relativamente à totalidade dos
trabalhadores ao seu serviço. Todavia, a adesão ao FCT ou ao ME não
impede a posterior transferência da totalidade dos trabalhadores ao
serviço do empregador para o ME ou FCT, respetivamente.
Com a celebração do primeiro contrato de trabalho abrangido por este
regime e consequente comunicação de admissão do trabalhador ao FCT ou
ao ME, a adesão aos mesmos efetua-se automaticamente, por via da
inclusão do respetivo trabalhador naqueles.
Por sua vez, a adesão ao FGCT opera de forma automática com a adesão
do empregador ao FCT ou ao ME.
A inclusão posterior de novos trabalhadores no FCT e FGCT opera
através da comunicação aos fundos, pelo empregador, da admissão daqueles.
A adesão vincula o empregador ao pagamento das respetivas entregas
para o FCT e FGCT, que são devidas desde o início da execução de cada
contrato de trabalho até à sua cessação. Os valores das entregas da
responsabilidade do empregador correspondem aos seguintes montantes:
(i) FCT: 0,925% da retribuição base e diuturnidades devidas a cada
trabalhador abrangido;
(ii) FGCT: 0,075% da retribuição base e diuturnidades devidas a cada
trabalhador abrangido pelo FCT ou ME.
Estas entregas são efetuadas 12 vezes
por ano, mensalmente, nos
prazos previstos para o pagamento de contribuições e quotizações à
Segurança Social e respeitam a 12 retribuições base mensais e
diuturnidades por cada trabalhador.
O diploma estabelece ainda que em caso de transmissão, por qualquer
título, da titularidade de empresa ou de estabelecimento ou ainda de
parte de empresa ou de estabelecimento que constitua uma unidade
económica, nos termos do artigo 285.º do Código do Trabalho, o
transmissário assume a titularidade da conta global que pertencia ao
transmitente.
A adesão ao FCT e ao FGCT finda com a cessação da atividade do
empregador no sistema de Segurança Social.
Reembolso ao empregador
Havendo lugar à cessação do contrato de trabalho, por qualquer causa,
o empregador pode solicitar ao FCT o reembolso do saldo da conta de
registo individualizado do respetivo trabalhador, com uma antecedência
máxima de 20 dias relativamente à data da cessação do contrato de
trabalho, devendo o reembolso ser efetuado pelo FCT num prazo máximo de
10 dias a contar da data do pedido.
Nos casos em que a cessação do contrato de trabalho não determine a
obrigação de pagamento de compensação calculada nos termos do artigo
366.º do Código do Trabalho, o valor reembolsado pelo FCT reverterá para
o empregador.
Se, após apresentação de pedido de reembolso pelo empregador ao FCT,
a cessação do contrato de trabalho não vier a ocorrer, o empregador
deve devolver ao FCT o valor reembolsado no prazo de 10 dias contados a
partir da não verificação da cessação do contrato de trabalho.
Pagamento ao trabalhador
Em caso de cessação de contrato de trabalho que origine o direito à
compensação calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho,
sem que o empregador efetue, total ou parcialmente, aquele pagamento, o
trabalhador pode acionar o FGCT pelo valor necessário à cobertura de metade do valor da compensação devida, subtraído do montante já pago
pelo empregador.
Refira-se, porém, que o FGCT não responderá por qualquer valor sempre que
o empregador já tenha pago ao trabalhador valor igual ou superior a
metade da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho.
No que respeita aos valores garantidos pelo FGCT, fica este sub-rogado
nos direitos de crédito e respetivas garantias dos trabalhadores,
incluindo privilégios creditórios, na medida dos pagamentos efetuados,
acrescidos de juros de mora. Sendo o património do empregador
insuficiente para garantir o pagamento da totalidade dos créditos, os
créditos em que o FGCT ficou sub-rogado são pagos imediatamente após
satisfeitos os créditos dos trabalhadores.
Despedimento ilícito
Nos casos em que o despedimento venha a ser declarado ilícito,
resultando na reintegração do trabalhador, fica o empregador obrigado,
no prazo de 30 dias contados a partir da data do trânsito em julgado
daquela decisão, a (i) incluir novamente o trabalhador no FCT ou
no ME, (ii) repor o saldo da conta do registo individualizado
do trabalhador à data do despedimento, bem como a (iii)
realizar as entregas que deixou de efetuar, relativamente a tal
trabalhador, desde esta data.
Caso tenha sido acionado o FGCT, o trabalhador deve, no mesmo prazo,
proceder à devolução ao FGCT dos valores que por este tenham sido
adiantados.
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MECANISMOS
DE COMBATE À UTILIZAÇÃO INDEVIDA DO CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EM
RELAÇÕES DE TRABALHO SUBORDINADO