1. Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y
su internacionalización
Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y
su internacionalización (BOE núm. 233 de 28 de Septiembre de 2013)
El 27 de septiembre de 2013 se publicó, en el Boletín Oficial del
Estado, la tan esperada Ley de apoyo a los emprendedores y su
internacionalización (“LAEI”). Pretende esta Ley
ofrecer instrumentos legales para favorecer la actividad emprendedora y
de asunción de riesgos, especialmente, por parte de los más jóvenes. Al
tiempo, se trata de impulsar la estrategia internacional de los
emprendedores al reconocerse que, entre otros aspectos, la crisis
económica ha puesto de manifiesto el mejor comportamiento de las
empresas internacionalizadas y la importancia de la internacionalización
como factor de crecimiento y diversificación del riesgo.
En una visión de conjunto, puede afirmarse que esta Ley tiene un
contenido claramente transversal y multidisciplinar en su estrategia de
creación de un marco institucional y normativo impulsor de la actividad
emprendedora y su internacionalización. Asimismo, ha afectado a ciertas
normas ya vigentes: entre otras, la Ley Concursal, el texto refundido de
la Ley del Impuesto sobre Sociedades, la Ley del Impuesto sobre la Renta
de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los
Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el
Patrimonio, o la Ley de Contratos del Sector Público.
Específicamente, en materia social, cabe referirse a las
modificaciones introducidas en materia de cotización a la Seguridad
Social de los trabajadores autónomos.
-
En primer lugar, el artículo 28 de la LAEI introduce
reducciones temporales de la base de cotización, aplicables a los
trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por
cuenta propia o Autónomos (“RETA”)
en los casos de pluriactividad. Al tal efecto se distingue
entre:
- Los autónomos que causen alta por primera vez en el RETA y, con
motivo de la misma, inicien situación de pluriactividad: En este
caso, podrán elegir como base de cotización en ese momento, la
comprendida entre el 50% de la base mínima de cotización establecida
anualmente con carácter general en la Ley de Presupuestos Generales
del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 75% durante
los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas
para el RETA.
- Los trabajadores, en situación de pluriactividad, cuya la
actividad laboral por cuenta ajena lo fuera a tiempo parcial con una
jornada a partir del 50 % de la correspondiente a la de un
trabajador con jornada a tiempo completo comparable: En este caso,
se podrá elegir en el momento del alta como base de cotización la
comprendida entre el 75% de la base mínima de cotización establecida
anualmente con carácter general en la Ley de Presupuestos Generales
del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 85% durante
los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas
para este Régimen Especial.
- En segundo lugar, el artículo de la 29 LAEI introduce una
disposición adicional 35ª bis en la Ley General de la Seguridad Social
(“LGSS”), contemplando reducciones en la
cuota de cotización de entre el 30% al 80%, durante un
periodo de 18 meses, para aquellos trabajadores por
cuenta propia que tengan 30 o más años de edad y que causen alta
inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los cinco
años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del
alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los
Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. En este caso la cuota a
reducir será el resultado de aplicar a la base mínima de cotización
que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento,
incluida la incapacidad temporal, según la escala que la ley
establece. Se establecen, sin embargo, dos importantes
restricciones. Entre ellas: a) que estas reducciones no serán
de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que empleen
trabajadores por cuenta ajena b) que los trabajadores por cuenta
propia que opten por este sistema, no pueden acogerse a las
bonificaciones y reducciones de la disposición adicional 35ª.
-
En fin, el artículo 30 LAEI, modifica la disposición adicional 11ª
de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad, estableciendo:
- Reducciones y bonificaciones sobre la cuota por
contingencias comunes, de carácter temporal –durante 5
años- y para las personas con discapacidad con
grado igual o superior al 33% que se establezcan como
trabajadores por cuenta propia, tras la fecha de efectos
del alta en el RETA. En este caso, la cuota a reducir es el
resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda
el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la
incapacidad temporal, según la escala legalmente establecida.
- De forma asimilada a lo previsto en el artículo 29 de la
LAEI, se establece que cuando los trabajadores por cuenta
propia con un grado de discapacidad igual o superior al 33% tengan
menos de 35 años de edad y causen alta inicial o no hubieran estado
en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a
contar desde la fecha de efectos del alta, en el RETA, podrán
aplicarse las reducciones y bonificaciones legalmente establecidas
sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir
el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que
corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento,
incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 5 años,
según la escala legalmente establecida. Como en el caso anterior,
esta reducción no será aplicable a los trabajadores por cuenta
propia con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.
-
En fin, se contempla asimismo la posibilidad de que los
trabajadores por cuenta propia con discapacidad, que hubieran optado
por el sistema descrito en el apartado B), puedan acogerse
posteriormente, en su caso, a las reducciones y bonificaciones del
apartado A), siempre y cuando el cómputo total de las mismas no
supere el plazo máximo de 60 mensualidades.
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2. determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo en casos
de movilidad geográfica intracomunitaria: sobre la clausula del vínculo
más estrecho
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de
septiembre de 2013
En esta sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”)
resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por un órgano
jurisdiccional holandés en relación con la ley aplicable al
contrato de trabajo de una trabajadora de nacionalidad alemana
que pasa a desempeñar sus servicios laborales para su empleadora alemana
en los Países Bajos, y ello como consecuencia de una
modificación unilateral del lugar de trabajo llevada a cabo por
esta última (lo que en nuestro ordenamiento jurídico laboral se
residenciaría en el artículo 40 del ET). Para dar solución a las
cuestiones planteadas, el TJUE tiene en cuenta algunos datos fácticos
adicionales: que en el momento de presentar la demanda por la
trabajadora ante el órgano jurisdiccional holandés es incontrovertible
que ésta había prestado de forma habitual y duradera sus servicios
laborales en Países Bajos, que su empleadora es una persona jurídica
alemana, que la remuneración se le abonaba en marcos alemanes hasta la
introducción del euro, que el seguro de jubilación de la trabajadora
estaba suscrito ante un asegurador alemán, que la trabajadora había
mantenido su domicilio en Alemania donde pagaba sus cotizaciones
sociales, que el contrato se refería a disposiciones imperativas del
Derecho alemán, que el empleador abonaba los gastos de desplazamiento de
la trabajadora de Alemania a Países Bajos y que, sin embargo, el Derecho
neerlandés es a juicio de la trabajadora más favorable para el
trabajador por cuenta ajena de lo que lo es el Derecho alemán.
Para dar solución a la controversia suscitada, el TJUE recuerda que
la norma de conflicto que en el ámbito comunitario que servía para
resolver las dudas referidas a la ley aplicable al contrato de trabajo
cuando estaba presente en el conflicto un elemento de internacionalidad
era el Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales
abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980 (“Convenio
Roma I”). Bien es cierto que para los contratos celebrados a
partir del 17 de diciembre de 2009 se aplica Reglamento (CE) nº
593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de
2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I),
que sustituye al Convenio de Roma I. El TJUE recuerda que la regulación
contenida en Convenio Roma I referida a los contratos individuales de
trabajo supone una excepción a la regla general de libre
elección del artículo 3 y las reglas supletorias en defecto de elección
del artículo 4, y ello porque el artículo 6 parte de la
consideración de la desigualdad de posiciones de poder que está la base
de las relaciones individuales de trabajo. Los dos primeros criterios
para determinar la ley aplicable al contrato de trabajo a que se refería
el artículo 6 del Convenio Roma I, fundados en un sentido de
previsibilidad de la ley aplicable, toman en cuenta respectivamente el
lugar de prestación habitual de los servicios laborales (lex loci
laboris) y, en su defecto, el criterio del país en que se encuentre
el establecimiento que haya contratado al trabajador. Si estos fueran
los únicos criterios a considerar para determinar la ley aplicable al
contrato de la actora, resultaría claro que el derecho aplicable sería
el holandés. Ahora bien, el TJUE recuerda que el tercero de los
criterios referidos en el artículo 6 del Convenio Roma I no debe ser
considerado un criterio de excepción sino, al contrario, el elemento
preferente. De forma tal que cuando del conjunto de
circunstancias pueda concluirse que el contrato presenta vínculos más
estrechos con un país distinto al de prestación habitual del trabajo,
será la ley de ese país la que resulte de aplicación; pues de
la mayor vinculación resulta la mayor previsibilidad en su aplicación.
En fin, ello no implica que deba conducir necesariamente a que
se aplique, en todos los casos, la ley más favorable al trabajador en
tanto que no es este un criterio de conflicto a que se refiera
específicamente el Reglamento.
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3. DESPIDO DISCIPLINARIO IMPROCEDENTE E INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE
PREAVISO PACTADO
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2013
En esta sentencia de la Sala Cuarta del TS, dictada en unificación de
doctrina, se debate acerca de la compatibilidad de la indemnización de
preaviso pactada en contrato de trabajo para el caso de que la
empleadora o el trabajador decidieran poner término a la relación
laboral y la indemnización por despido improcedente.
En concreto, se dilucida si un pacto de esa naturaleza es lícito y, a
continuación, si procede su abono en el caso de que la extinción del
contrato de trabajo, sin mediar el acordado preaviso, haya acontecido a
consecuencia de un despido disciplinario reconocido o declarado como
improcedente.
Para dar respuesta a la primera cuestión el TS recuerda, en alusión a
jurisprudencia previa, que los importes legales de las indemnizaciones
por extinción del contrato de trabajo son de derecho necesario
relativo y, por lo tanto, mejorables respecto de los
trabajadores por convenio colectivo o pacto individual.
Respecto de la segunda cuestión, la duda se residencia en determinar
si la interpretación de la cláusula de preaviso pactada en el contrato
de trabajo, que obliga a preavisar en caso de que alguna de las partes
decidiera poner fin voluntariamente al contrato de trabajo y, en su
defecto, a indemnizar por la falta de preaviso; alcanza también a los
supuestos de despido disciplinario reconocidos o declarados
judicialmente como improcedentes. En efecto, una interpretación estricta
del citado acuerdo, que es la pretendida por la parte recurrente,
llevaría a considerar que tal indemnización por falta de preaviso sólo
procede en los supuestos de voluntariedad extintiva directa: la dimisión
del trabajador y el desistimiento empresarial; no así los supuestos de
despido disciplinario. Ahora bien, como acertadamente afirma el TS, una
interpretación de ese calado permitiría amparar fraudes de ley que el
ordenamiento jurídico no puede tolerar.
Si se recuerda la estructura básica de la conducta en fraude de ley
(artículo 6.4 del Código Civil) ésta se puede describir como aquella
conducta aparentemente lícita, por realizarse al amparo de una
determinada norma vigente (a la que llamamos norma de cobertura), pero
que produce un resultado prohibido por otra norma tenida por fundamental
en la regulación de la misma materia (la que llamamos norma defraudada)
cuya aplicación se pretende evitar. El efecto del fraude de ley no debe
ser otro que el de aplicar la norma eludida o defraudada.
Pues bien, en aquellos casos en que el empresario trata de eludir el
pacto indemnizatorio por falta de preaviso, esgrimiendo como motivo para
proceder a la extinción del contrato de trabajo a un despido
disciplinario sin causa (norma de cobertura), y opta, declarada la
improcedencia, por la extinción indemnizada del contrato; ello equivale
a un extinción unilateral empresarial que da derecho a la indemnización
por preaviso incumplido pactada (aplicación de la norma defraudada),
dado que otra interpretación, posibilitaría al empleador eludir el
cumplimiento de su obligación contractual mediante el cauce de la
gratuita imputación de una causa extintiva totalmente improsperable, lo
que equivaldría aceptar como jurídicamente eficaz una conducta que
entrañaría claro fraude de ley.
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4. el elemento numérico del despido colectivo: UNA ESPECIAL
REFERENCIA A LAS EXTINCIONES “POR MOTIVOS NO INHERENTES A LA PERSONA DEL
TRABAJADOR”
Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de septiembre de 2013
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”)
analiza en esta sentencia dos aspectos muy relevantes en todo proceso de
despido colectivo, en concreto: a) ¿cuándo se inicia el cómputo del
plazo de caducidad para ejercitar la acción de impugnación del despido
colectivo si se alega la existencia de fraude de ley por no haberse
respetado los umbrales referidos en el artículo 51.1 del ET? y,
especialmente, b) ¿qué causas de extinción del contrato de trabajo deben
tenerse en cuenta para el cómputo numérico del artículo 51.1 del ET?
Para la debida comprensión de estas dos preguntas debe recordarse,
según la AN, que la exigencia de acudir al procedimiento de despido
colectivo del artículo 51 del ET requiere la concurrencia cumulativa de
tres elementos: 1) el elemento numérico; que la extinción afecte a un
determinado número o porcentaje de trabajadores de la empresa 2) el
elemento causal; que esté fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas, o de producción 3) el elemento temporal; que el cómputo
se realice en un periodo de referencia de 90 días.
Respecto de la primera de las cuestiones planteadas, la AN reitera la
jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, STS de 23 de enero de
2013, rec.362/2012) en la que se afirma que el dies ad quem
(último día del plazo) para el cómputo de los 90 días a que se refiere
el artículo 51.1 del ET es la fecha del último despido por motivos no
inherentes a la persona del trabajador, que constituye, a su vez, el
dies a quo (primer día del plazo) para el cómputo siguiente. De
ello resulta que el plazo de caducidad para la impugnación del despido
colectivo de hecho -esto es, aquel en que se verifican los
requisitos del artículo 51 del ET pero que, sin embargo, no se atiene
formalmente al mismo-, cuando lo que se alega es que en un periodo de 90
días (elemento temporal) se han producido despidos por motivos no
inherentes a la persona del trabajador, superando los umbrales del
artículo 51.1 del ET (elemento numérico); habrá de activarse a
partir del día siguiente a la fecha del último despido de esa naturaleza.
Respecto de la segunda cuestión, la AN viene a recodar el origen
comunitario de la actual redacción del penúltimo párrafo del artículo
51.1 del ET al afirmar que las obligaciones comunitarias asumidas en
materia de despido colectivo impiden limitar el concepto de despido
colectivo a los despidos motivados por razones de índole estructural,
tecnológica o coyuntural sin ampliar el citado concepto a los despidos
motivados por todas las razones no inherentes a la persona de los
trabajadores (citando, entre otras, STJCE 2004/376, de 12 de octubre,
asunto Comisión/Portugal). De ello se deriva la exigencia de tener en
cuenta, en el momento de valorar el elemento numérico del despido
colectivo, “cualesquiera otras extinciones producidas en el período
de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos
no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el artículo 49.1.c)” del ET. Siendo así, la AN realiza dos
afirmaciones de trascendencia: la primera, que deben computarse como
extinciones ajenas a la persona del trabajador los despidos
disciplinarios declarados improcedentes en tanto que permiten presumir
que encubren su verdadera causa económica, técnica, organizativa o de
producción (artículo 6.4 del Código Civil). La segunda, que la expresión
motivos no inherentes a la persona del trabajador, aun trayendo
causa del artículo 1 de la Directiva Comunitaria 1998/59/CE, debe ser
interpretada en un sentido más restrictivo a como viene siéndolo por el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”).
Según la AN, la mencionada expresión debe ser interpretada en un sentido
literal, como referida a la capacidad del trabajador y no al
funcionamiento de la empresa; pese a que el TJUE la refiera a la
extinción de la relación laboral no pretendida por el trabajador, lo que
podría alcanzar a computar también los despidos disciplinarios
procedentes, por cuanto ni son pretendidos por el trabajador, ni se
producen con su consentimiento, lo que, a juicio de la AN, no parece ser
la intención del legislador comunitario. En conclusión, no
deben reputarse como computables, al efecto de integrar el
elemento numérico del despido colectivo, las extinciones del contrato de
trabajo fundadas en alguna de las causas aludidas en los apartados a) b)
y d) del artículo 52 del ET, esto es, las causas de despido objetivo por
ineptitud del trabajador, por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones del puesto de trabajo y por faltas de asistencia al
trabajo, aun justificadas; por ir vinculadas a la capacidad del
trabajador, pero sí la contenida en el apartado c), referida a causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, que es ajena al
mismo.
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1. Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y
su internacionalización