1. LA PROTECCIÓN DE LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS
FRENTE AL DESPIDO NO ES EXTENSIBLE AL PERIODO DE PRUEBA
Sentencia del Tribunal Constitucional de 10 de octubre de 2013
El pleno del Tribunal Constitucional (“TC”)
establece que la protección de las trabajadoras embarazadas frente al
despido no es extensible al periodo de prueba.
El problema que se plantea en el recurso de amparo es la
determinación del alcance del derecho a la no discriminación por razón
de sexo en supuestos de desistimiento empresarial durante el periodo
de prueba con trabajadoras embarazadas. El TC determina que la nulidad
del desistimiento empresarial solo tendrá lugar si la decisión se
sustenta sobre un móvil discriminatorio, siendo para ello necesario el
conocimiento por parte de la empresa del estado de gestación.
La pretensión de la demandante es extrapolar la regulación del
despido nulo al supuesto de desistimiento en periodo de prueba. Sin
embargo, la sentencia pone de manifiesto que la naturaleza jurídica
del despido y del desistimiento empresarial durante el periodo de
prueba son diferentes, tal y como se deduce de su distinta cobertura
legal. Por tanto, no es susceptible de equiparación analógica y, en
consecuencia, la nulidad automática del despido de una embarazada, sea
conocido o no su estado de gestación por la empresa, no es predicable
del desistimiento durante el periodo de prueba.
En conclusión, no es “aplicable al desistimiento empresarial
durante el periodo de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del
despido en caso de embarazo establecida en el artículo 55.5.b) del
Estatuto de los Trabajadores, dada la distinta naturaleza jurídica de
las instituciones del despido y de la extinción en periodo de prueba”
y, por tanto, únicamente será nulo el desistimiento en periodo de
prueba si la decisión del empresario es una reacción al embarazo de la
trabajadora.
La sentencia cuenta con un voto particular discrepante suscrito por
cuatro magistrados.
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2. CONTROL DEL CORREO ELECTRÓNICO DE LOS EMPLEADOS
POR PARTE DE LA EMPRESA
Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013
La sala primera del Tribunal Constitucional (“TC”)
considera conforme a Derecho la conducta empresarial de fiscalización
del contenido de correos electrónicos en el ámbito de las relaciones
laborales, sin que previamente se haya informado al trabajador de los
medios de control. La decisión del TC se funda en la existencia de una
previsión en el convenio colectivo aplicable que prohíbe “la
utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para
fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación
laboral”.
La sentencia, que desestima el recurso de amparo interpuesto por el
trabajador, analiza detenidamente la compatibilidad del control
empresarial sobre el uso de los correos electrónicos con el derecho a
la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones, ambos
derechos protegidos constitucionalmente. La controversia a resolver
radica en la necesaria delimitación entre la esfera privada del
individuo y el marco de las relaciones laborales.
Para dar solución a la controversia suscitada, el TC recuerda que “el
contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador
de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben
al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por
insertarse en el ámbito de una organización privada”. Sin
embargo, reconoce a continuación que la pertenencia a una organización
exige una modulación de derechos, pudiendo estos ceder ante intereses
constitucionalmente relevantes.
En concreto, en lo que se refiere al derecho de secreto de las
comunicaciones, el TC reconoce las facultades de dirección y control
del empresario en el marco de las relaciones laborales con fines de
observancia del cumplimiento de la prestación laboral. En el presente
caso, el convenio colectivo de aplicación preveía el uso de los medios
informáticos con fines exclusivamente profesionales, excluyendo por
tanto el uso extralaboral del mismo. Al excluirse el uso personal del
correo electrónico “cabe entender que no existía una expectativa
fundada y razonable de la confidencialidad respecto al
conocimiento de las comunicaciones mantenidas” ya que el canal de
comunicación se hallaba abierto a la facultad de control intrínseca al
empresario.
En lo referente a la vulneración del derecho a la intimidad, el TC
igualmente defiende que su ámbito de protección viene generado por una
expectativa razonable de privacidad que, en el presente caso, de
acuerdo con lo expuesto con anterioridad, no existe. La falta de dicho
ámbito de privacidad avala la potestad de control de la empresa.
Por último, el TC somete la medida empresarial adoptada a juicio de
proporcionalidad para comprobar si se puede considerar desmedida o
desproporcionada. Dicho juicio de proporcionalidad exige la
constatación de tres condiciones: idoneidad, necesidad y
proporcionalidad en sentido estricto. Su conclusión es que la acción
empresarial de fiscalización no es desmedida y que es conforme con el
mencionado principio, al ser una medida adecuada para la finalidad
pretendida, necesaria por no existir otra medida más moderada para la
obtención del objetivo propuesto y ponderada y equilibrada con la
finalidad perseguida.
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3. NATURALEZA DE LOS TIQUES RESTAURANTE
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2013
El Tribunal Supremo (“TS”) aclara la naturaleza de
los cheques-restaurante y tiques comida. La cuestión que se plantea en
el recurso de casación para la unificación de doctrina tiene como fin
determinar su carácter salarial o no, con vistas a su inclusión en el
salario regulador de la indemnización por despido.
El TS desestima el recurso de unificación de doctrina por falta de
contradicción y establece que los cheques-restaurante tienen carácter
indemnizatorio cuando compensan por los gastos que tiene el trabajador
al verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días
de trabajo. Por el contrario, tendrán naturaleza remuneratoria cuando
se abonen con independencia del trabajo realizado y de sus
circunstancias.
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4. PLAZO PARA LA PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA DE
CONCILIACIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 2013
El Tribunal Supremo (“TS”) estima el recurso de
casación para la unificación de doctrina contra la sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. La cuestión
que motiva el recurso consiste en determinar la posibilidad de aplicar
al cómputo del plazo de presentación de la demanda de conciliación, el
artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“LEC”).
Esto es, si es posible presentar la demanda de conciliación dentro de
las 15 horas del día vigésimo primero a partir del despido.
El TS resuelve la cuestión confirmando la sentencia de contraste y
argumentando que, teniendo en cuenta que la conciliación se configura
como una primera actuación dentro de la tramitación del proceso, “no
hay motivo para la no aplicación del artículo 135.1 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil”. En consecuencia, la demanda de
conciliación puede interponerse en el plazo previsto en dicho
artículo.
Además, el TS razona que “el plazo de caducidad previsto en el
artículo 59.3 del ET para el ejercicio de la acción de despido queda
gráficamente «congelado» durante la sustanciación de la conciliación”
por lo que, en caso de no avenencia durante el acto de conciliación y
en el caso de que la demanda de conciliación hubiera sido presentada
conforme a lo previsto en el artículo 135.1 de la LEC, la demanda
deberá ser presentada ese mismo día en el Juzgado de lo Social.
La sentencia contiene un voto particular discrepante del criterio
mayoritario, en el que se argumenta que el plazo previsto por el
artículo 59.3 del ET es de carácter sustantivo y no procesal.
Asimismo, se razona que la demanda de conciliación se configura como
un acto previo al proceso y no como una actuación procesal. Por todo
ello, se concluye que no cabe aplicar el artículo 135.1 de la LEC al
supuesto de hecho.
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5. LAS DISPOSICIONES DE UN CONVENIO QUE TENGAN
COMO FIN LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO NO SE REPUTAN
CONTRARIAS A LA LIBRE COMPETENCIA SI NO PRETENDEN ALTERAR
INTENCIONADAMENTE EL MERCADO
Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 2013
La Audiencia Nacional (“AN”) desestima la
impugnación del V Convenio Colectivo General del Sector de la
Construcción (el “Convenio”). La demanda fue
interpuesta por un grupo de entidades homologadas del sector de la
formación alegando prácticas restrictivas de la competencia y
retroactividad lesiva de sus intereses.
La cuestión litigiosa se centra en la redacción del nuevo Convenio
que modifica el anterior régimen de homologación establecido por la
Fundación Laboral de la Construcción. Este nuevo régimen exige que las
entidades homologadas que imparten acciones formativas se constituyan
como servicios de prevención ajenos o que dispongan de organización
preventiva propia, hecho que los demandantes consideran contrario a la
libre competencia y a sus derechos consolidados.
El razonamiento expuesto por la AN respecto de la posible
restricción de la competencia comienza con la declaración de reserva
de jurisdicción del orden social para conocer de los posibles efectos
restrictivos de los convenios colectivos. A continuación, con
fundamento en sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea,
expone que “determinados efectos restrictivos de la competencia
son inherentes a los acuerdos colectivos celebrados entre las
organizaciones representativas de los empresarios y los trabajadores”
y que no se reputarán contrarias a la libre competencia aquellas
disposiciones que tengan como fin mejorar las condiciones de trabajo
de los empleados. Para determinar, por tanto, que el convenio no tiene
la finalidad de alterar el mercado sino la mejora de las condiciones
laborales será necesario realizar un estudio pormenorizado de la
cuestión. En este caso, la Sala afirma que la finalidad buscada por el
convenio es la de mejorar la seguridad en el sector de la construcción
y no restringir la competencia, por lo que se descarta la presencia de
prácticas restrictivas.
Se argumenta también en la demanda de impugnación la retroactividad
del Convenio lesiva de la seguridad jurídica de terceros. A este
respecto, la AN recuerda la distinción entre los tres tipos de
retroactividad, máxima, media y mínima. De acuerdo con el criterio de
la Sala, se aprecia en el Convenio una retroactividad de grado mínimo,
que consiste en que “la nueva norma solo tiene efectos para el
futuro aunque la relación básica haya surgido bajo la anterior norma”
y, por tanto, se considera válida y lícita. Asimismo, los demandantes
alegaron la generación de un daño causado en concepto de lucro
cesante. Sin embargo, la Sala afirma que el lucro cesante no son
derechos consolidados integrados en su patrimonio, sino expectativas o
derechos condicionados, en relación con los que no opera la
prohibición de retroactividad.
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