Julio 2008
CIRCULAR INFORMATIVA LABORAL
1. Ley aplicable. Reglamento Roma I
El recientemente aprobado Reglamento Roma I concede a las partes, en
materia de contrato individual de trabajo, libertad de elección sobre la
ley aplicable. En ausencia de elección, el Reglamento prevé que la ley
aplicable al contrato individual de trabajo sea, en primer lugar, la ley
del país en el que el trabajador realice su trabajo y, si no es posible
determinar ésta, la ley del país dónde se sitúe el establecimiento a
través del cual ha sido contratado el trabajador. (Más
información)
2. Despido de mujer embarazada. Desconocimiento por el
empresario del embarazo. Nulidad
El Tribunal Constitucional, en sentencia de 21 de julio de 2008,
declara nulo el despido de una trabajadora embarazada, aun cuando la
empresa que procedió a su despido no tuviera conocimiento de su estado
de gravidez. Otorga pues el amparo solicitado por la trabajadora
despedida y anula las sentencias de instancia y de suplicación que
habían declarado la improcedencia del despido. (Más
información)
3. Competencia judicial internacional. Contrato de trabajo
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas declara en su
sentencia de 22 de mayo de 2008 que no procede, en el ámbito del
contrato individual de trabajo y habiendo varios demandados de
diferentes Estados miembros, demandarlos a todos ante el tribunal del
domicilio de cualquiera de ellos. (Más información)
4. Contratos temporales sucesivos. Antigüedad a efectos de
indemnización
En un supuesto en que se han sucedido contratos temporales
concertados mediante contratos de puesta a disposición con una Empresa
de Trabajo Temporal y, más tarde y sin solución de continuidad, el
trabajador es contratado de forma temporal directamente por la empresa
usuaria, se declara que la antigüedad del trabajador es la del primer
contrato suscrito con la Empresa de Trabajo Temporal, siempre y cuando
no hubiesen transcurrido más de 20 días entre un contrato y otro. Ésta
es la conclusión a la que llega el Tribunal Supremo en su sentencia de
17 de enero de 2008. (Más información)
5. Despido tácito. Falta de abono de salarios e
inexistencia de ocupación efectiva
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, de 17 de diciembre de 2007, revoca la sentencia de
instancia que había estimado la pretensión de una trabajadora de
extinción de su contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores. La sentencia declara que la relación
laboral se hallaba ya extinguida como consecuencia de un despido tácito
puesto de relieve por la continuada falta de abono de salarios y la
inexistencia de ocupación efectiva de la demandante. (Más
información)
6. Poder de dirección del empresario. Prohibición de fumar
durante el descanso
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en
su sentencia de 14 de enero de 2008, considera que el acto de fumar,
como expresión de libertad individual, pertenece al ámbito estricto de
la vida privada e íntima del trabajador y que el ejercicio de este
derecho en el tiempo diario de descanso del bocadillo fuera del recinto
laboral, no es abusivo. Por lo tanto, la empresa debe abstenerse de
cualquier injerencia en este sentido. (Más información)
7. Traslado. Vulneración del derecho a la intimidad
personal
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas) declara en
su sentencia de 31 de enero de 2008 que constituye una vulneración del
derecho a la intimidad personal, como manifestación de la dignidad de la
persona, el traslado de un empleado a otro centro de trabajo como
consecuencia de la relación sentimental que mantiene con otra empleada.
(Más información)
8. Huelga. Ilegalidad. Falta de mediación previa y carácter novatorio
En sentencia de 6 de febrero de 2008, el Tribunal Superior de
Justicia de la Comunidad Valenciana examina la legalidad de una huelga,
cuya pretensión era lograr una mejora salarial a la establecida en
convenio, y que se había producido sin haber tenido lugar la preceptiva
mediación por no haber sido solicitada por parte del sindicato
convocante. La sentencia concluye la ilegalidad de la huelga por haberse
obviado un requisito formal, como es la necesaria mediación previa, así
como por tener carácter novatorio de lo establecido en negociación
colectiva. (Más información)
9. Grupo de empresa. Responsabilidad solidaria. Requisitos
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón analiza, en sentencia de
20 febrero de 2008, el concepto, extensión y alcance de los grupos de
empresas en el ámbito del Derecho del Trabajo, así como los elementos y
requisitos que deben concurrir para que la existencia de un grupo de
empresas produzca consecuencias relevantes en relación con los contratos
de trabajo y las responsabilidades laborales de las diferentes empresas
que lo componen. (Más información)
10. Protección de datos de carácter personal. Vulneración. Datos
de salud en carta de despido
Resolución R/00238/2008 de la Agencia Española de Protección de
Datos de 5 de marzo de 2008
La Agencia Española de Protección de Datos, en resolución de 5 de
marzo de 2008, resuelve que la empresa denunciada ha infringido la Ley
Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal. La empresa
hizo constar datos relativos a la salud del trabajador en la carta de
despido que le fue entregada y en la que se le comunicaba la extinción
de su contrato por ineptitud sobrevenida. (Más
información)
1. Ley Aplicable. Reglamento Roma I
Reglamento (CE) Nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo
de 17 de junio de 2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones
contractuales (Roma I)
Ha sido aprobado el Reglamento, denominado Roma I, por el que se
regula la ley que los órganos judiciales de los distintos Estados
miembros deben aplicar a los contratos internacionales.
En el ámbito laboral, el Reglamento establece que su aplicación no
podrá ir en detrimento de la protección que proporcionen disposiciones
imperativas a los trabajadores o de disposiciones que sólo puedan
excluir los trabajadores en su beneficio.
En materia de contrato individual de trabajo, el Reglamento concede a
las partes libertad de elección, de modo que serán éstas las que escojan
la ley que habrá de regirlo. En ausencia de elección, el Reglamento
prevé que la ley aplicable al contrato individual de trabajo sea, en
primer lugar la ley del país en el que el trabajador realice su trabajo
y, si no es posible determinar ésta, la ley del país dónde se sitúe el
establecimiento a través del cual ha sido contratado el trabajador.
No obstante, el Reglamento prevé que si del conjunto de las
circunstancias se desprende que el contrato de trabajo presenta unos
vínculos más estrechos con un país distinto del que se deduce aplicando
las normas anteriores, será la ley de este país la que se aplique.
2.
Despido de mujer embarazada. Desconocimiento por el
empresario del embarazo. Nulidad
Sentencia de la Sala Primera del Tribunal Constitucional de 21 de
julio de 2008
No constando en modo alguno el conocimiento de la empresa del estado
de gravidez de la trabajadora despedida, ni existiendo otros datos
indiciarios de los que pudiera deducirse la probabilidad de la lesión de
un derecho fundamental, el Tribunal Constitucional (en adelante, “TC”)
analiza en esta sentencia si debe declararse la nulidad del despido de
la demandante en amparo.
Y en este sentido, el TC razona en primer lugar que las resoluciones
judiciales que declararon la improcedencia del despido (que no su
nulidad), al no considerar acreditada la existencia de un despido
motivado por el embarazo, son conformes con la doctrina constitucional,
pues no se aportan indicios por la trabajadora de una vulneración de su
derecho fundamental (derecho a no ser discriminada por razón de sexo, al
amparo del artículo 14 de la CE).
Sin embargo, el TC argumenta en segundo lugar que las resoluciones
recurridas en amparo que desestimaron la pretensión de nulidad del
despido de la demandante, afectaron con ello al alcance y contenido de
las garantías establecidas por el legislador en el artículo 55.5 b) del
Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”) para proteger el
derecho a la no discriminación por razón de sexo, de que forman parte
las garantías frente al despido de las trabajadoras embarazadas. Y como
quiera que de dicha disposición no puede deducirse en modo alguno que se
haya establecido la exigencia legal de acreditar el previo conocimiento
por el empresario del embarazo de la trabajadora a los efectos de la
declaración de nulidad de los despidos no procedentes, se evidencia que
lo que quiso el legislador fue dotar de carácter automático a la
declaración de la nulidad del despido, automatismo vinculado
exclusivamente a la acreditación del embarazo y a la no consideración
del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo.
Por ello, el TC considera que las resoluciones recurridas han
vulnerado la tutela judicial efectiva de la demandante (artículo 24 CE)
en relación con su derecho a la no discriminación por razón de sexo
(artículo 14 CE), ya que deberían haber interpretado el citado precepto
del ET como configurador de una nulidad objetiva y automática, distinta
de la nulidad por causa de discriminación, y al margen de que existan o
no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o
no un móvil de discriminación.
3.
Competencia judicial internacional. Contrato de
trabajo
Sentencia de la Sala Primera del Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas de 22 de mayo de 2008. Caso Glaxosmithkline y otros
contra Pierre Rouard
En esta sentencia, el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas resuelve una cuestión prejudicial sobre la interpretación del
artículo 6.1 del Reglamento (CE) número 44/2001 del Consejo, de 22 de
diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento
y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.
Este precepto prevé que una persona domiciliada en el territorio de
un Estado miembro pueda ser demandada ante el tribunal del domicilio de
cualquiera de los codemandados, siempre que las demandas estén
vinculadas y sea oportuno tramitarlas y juzgarlas al mismo tiempo para
evitar resoluciones inconciliables.
Concretamente, la cuestión prejudicial planteada por un órgano
jurisdiccional francés versa sobre si la regla de competencia especial,
que prevé el artículo anterior, es aplicable a un litigio promovido por
un trabajador ante un órgano jurisdiccional de un Estado miembro contra
dos sociedades establecidas en Estados miembros distintos o si, por el
contrario, esta regla no es aplicable en materia de contratos
individuales de trabajo.
El Tribunal considera que aplicar el artículo 6.1 del Reglamento al
ámbito de los contratos de trabajo, supondría privar al trabajador de la
protección que le garantiza el mismo Reglamento que también regula que
el trabajador sólo puede ser demandado ante el tribunal del Estado
miembro en cuyo territorio tenga su domicilio.
Conforme a este razonamiento, el Tribunal concluye que no procede, en
el ámbito del contrato individual de trabajo y habiendo varios
demandados de diferentes Estados miembros, demandarlos a todos ante el
tribunal del domicilio de cualquiera de ellos.
4.
Contratos temporales sucesivos. Antigüedad a efectos
de indemnización
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de
enero de 2008
El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”)analiza en esta
sentencia cuál es la antigüedad que debe tomarse a los efectos del
cálculo de la indemnización por despido, en supuestos en los que se han
suscrito contratos temporales sucesivos con la misma empresa, unos
concertados a través de una empresa de trabajo temporal (en adelante, “ETT”),
y otros directamente con la propia empresa sin solución de continuidad.
El TS sentencia que la antigüedad del trabajador es la del primer
contrato suscrito con la ETT, siempre y cuando no hubiesen transcurrido
más de 20 días entre un contrato y otro.
Y todo ello porque el TS entiende que la antigüedad de un trabajador
en una empresa se determina por el tiempo que el mismo viene prestando
servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal
prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo a través de
diferentes contratos de clases distintas, en la medida en que la
diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales
diferentes.
5.
Despido tácito. Falta de abono de salarios e
inexistencia de ocupación efectiva
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 17 de diciembre de 2007
Se analiza en esta sentencia si, contra una empresa en concurso,
procede estimar una demanda de extinción contractual al amparo de lo
establecido en el artículo 50.1 b) del ET con fundamento en la falta de
abono del salario pactado e inexistencia de ocupación efectiva o si, por
el contrario, puede entenderse que dichas circunstancias son
suficientes para entender que ya no existía relación laboral al haberse
producido un despido tácito.
Contra la posibilidad de considerar que se había producido un despido
tácito, la trabajadora alega que el contrato no estaba extinguido por no
haberse seguido un expediente colectivo de extinción contractual
conforme a la Ley Concursal. En este sentido, el Tribunal aclara que el
citado expediente colectivo sólo procede cuando el número de
trabajadores afectados supera los umbrales fijados por la Ley Concursal,
no siendo éste el caso. Por lo tanto, la ausencia de un expediente
colectivo al amparo de la Ley Concursal no puede implicar necesariamente
que la relación laboral siga vigente.
De conformidad con lo anterior, el Tribunal declara que, al tiempo de
interponer la demanda, la relación laboral se hallaba ya extinguida como
consecuencia de un despido tácito, por cuanto eran notorias y
persistentes la falta de abono del salario y la inexistencia de
ocupación efectiva de la demandante, no procediendo por tanto estimar la
pretensión planteada de resolución del contrato al amparo del artículo
50 del ET.
6.
Poder de dirección del empresario. Prohibición de
fumar durante el descanso
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra, de 14 de enero de 2008
El Tribunal Superior de Justicia (en adelante, “TSJ”) de
Navarra analiza en esta sentencia si la práctica empresarial,
consistente en prohibir salir del recinto del centro de trabajo para
fumar durante el descanso de bocadillo, salvo por causa justificada y
previa obtención de permiso al efecto, resulta conforme a las exigencias
legales. El trabajador demandante había interpuesto una reclamación
contra la empresa a los efectos de que se declarara su derecho al
consumo de tabaco permitiéndosele, a tal efecto, su salida del recinto
laboral durante el tiempo diario de descanso.
El TSJ considera que, aunque el empresario tiene derecho a dirigir
libremente la actividad laboral, este derecho debe compatibilizarse con
el respeto a los derechos fundamentales del trabajador y de los que
sigue disfrutando cuando lleva a cabo trabajos por cuenta ajena. Aunque
se entiende que el ejercicio de estos derechos fundamentales no es
absoluto y puede ceder ante intereses constitucionalmente relevantes,
siempre debe quedar salvaguardado el contenido esencial del derecho
fundamental. Por lo tanto, habrá que establecer en cada caso concreto si
la medida empresarial adoptada se acomoda a las exigencias de
proporcionalidad entre el fin pretendido y la posible restricción del
derecho fundamental del trabajador afectado.
En el caso enjuiciado, se estima que existe un conflicto entre la
libertad empresarial y la libertad individual del trabajador. Considera
el TSJ que el acto de fumar como expresión de libertad individual
pertenece al ámbito estricto de la vida privada e íntima del trabajador,
y que el ejercicio de este derecho en el tiempo diario de descanso del
bocadillo fuera del recinto laboral, no es abusivo. Por tanto, el TSJ
declara que la empresa debe abstenerse de cualquier injerencia en este
sentido y confirma la sentencia de instancia que acogió la pretensión
del trabajador demandante.
7.
Traslado. Vulneración del derecho a la intimidad personal
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de las Islas Canarias (Las Palmas) de 31 de enero de 2008
Esta sentencia declara que constituye una vulneración del derecho a
la intimidad personal, como manifestación de la dignidad de la persona,
el traslado de un empleado a otro centro de trabajo como consecuencia de
la relación sentimental que mantiene con otra empleada.
El Tribunal establece que el derecho a la intimidad personal,
constitucionalmente reconocido, confiere a la persona el poder de
imponer a terceros el deber de abstenerse de realizar cualquier
intromisión arbitraria o ilegal en su esfera íntima y de hacer uso de lo
así conocido. El poder de dirección del empresario de modificar el
contenido de la prestación concertada sólo puede afectar al ámbito
laboral, sin que quepa ingerencia en los actos del trabajador situados
fuera de él, salvo que la conducta extralaboral del trabajador pueda
repercutir negativamente sobre el adecuado cumplimiento de la prestación
o perjudicar los intereses de la empresa.
De acuerdo con lo anterior, la sentencia considera que la conducta de
la empresa de separar a trabajadores en diferentes centros de trabajo,
dada la relación sentimental existente entre ellos, supone una
vulneración del derecho fundamental a su intimidad.
8.
Huelga. Ilegalidad. Falta de mediación previa y
carácter novatorio
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de la Comunidad Valenciana de 6 de febrero de 2008
En esta sentencia, el TSJ de la Comunidad Valenciana examina la
legalidad de una huelga, con el objetivo de lograr una mejora salarial,
que se había producido sin haber tenido lugar la preceptiva mediación
que no había sido solicitada por parte del sindicato convocante.
La sentencia aclara que la normativa vigente fija la obligatoriedad
de la mediación en los supuestos en que se pretenda convocar una huelga,
y que dicha mediación debe hacerse antes de la comunicación formal de la
huelga. El TSJ, reproduciendo la jurisprudencia constitucional, recuerda
que, aun cuando el derecho a la huelga es un derecho fundamental y las
huelgas gozan de presunción de licitud y validez, la obligatoriedad de
mediación y de su solicitud previa son exigencias formales que pretenden
proteger otros bienes e intereses constitucionales. Por lo tanto, el
incumplimiento de dichas formalidades es determinante de la ilegalidad
de la huelga.
Por otra parte, cuestionada la legitimidad de la huelga por su
finalidad, el TSJ entiende que ésta tiene carácter novatorio al
pretender forzar la modificación, estando vigente el convenio colectivo,
de unas condiciones laborales que ya están reguladas en dicho convenio.
Ello lleva al Tribunal a concluir que, al ser la finalidad de la huelga
la alteración de lo ya pactado en el convenio colectivo, la huelga debe
ser considerada ilegal también por este motivo.
9. Grupo de empresa. Responsabilidad solidaria. Requisitos
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Aragón de 20 de febrero de 2008
En esta sentencia se analiza el concepto, extensión y alcance de los
grupos de empresas en el ámbito del Derecho del Trabajo, así como los
elementos y requisitos que deben concurrir para que la existencia de un
grupo de empresas produzca consecuencias relevantes en relación con los
contratos de trabajo y las responsabilidades laborales de las diferentes
empresas que lo componen, siendo destacable la extensión de la
responsabilidad solidaria a todas las empresas que integran el grupo.
Reiterando la jurisprudencia del TS, el TSJ de Aragón considera que
no es suficiente con que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo
empresarial para que exista una responsabilidad solidaria respecto de
las obligaciones contraídas por una de ellas con sus trabajadores, sino
que se requieren unos elementos adicionales, entre otros, alguno de los
siguientes: (i) un funcionamiento unitario de las organizaciones de
trabajo de las empresas; (ii) la prestación de trabajo común, simultánea
o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; (iii) la
creación de empresas aparentes sin sustento real que determine una
exclusión de responsabilidades laborales; o (iv) la confusión de
plantillas y de patrimonios, la apariencia externa de unidad empresarial
y la unidad de dirección.
Además, el Tribunal mantiene que las consecuencias jurídico laborales
de la agrupación de empresas no son siempre las mismas, sino que éstas
dependen de factores como la configuración del grupo o las
características de los trabajos.
10. Protección de datos de carácter personal. Vulneración.
Datos de salud en carta de despido
Resolución R/00238/2008 de la Agencia Española de Protección de
Datos de 5 de marzo de 2008
La Agencia Española de Protección de Datos (en adelante “AEPD”)
resuelve acerca de si la empresa denunciada ha infringido la Ley
Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal (en
adelante “LOPD”) al hacer constar datos relativos a la salud del
trabajador en la carta de despido que le fue entregada y en la que se le
comunicaba la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida.
Ante el procedimiento iniciado por la AEPD, la empresa alegó que (i)
los datos de salud del trabajador que se hicieron constar en la carta de
despido para justificar la ineptitud sobrevenida de éste habían sido
proporcionados de forma expresa y verbal por el afectado, (ii) dichos
datos no habían sido incorporados a ningún soporte físico que permitiera
realizar operaciones de tratamiento de aquéllos y (iii) de conformidad
con el ET, es necesario hacer constar en la carta de despido el motivo
que lo origina (en este caso la salud del trabajador provocadora de su
ineptitud).
No obstante lo anterior, la AEPD considera evidente que la carta de
despido de un trabajador pertenece al fichero de personal de la empresa
por lo que la LOPD resulta de aplicación a este supuesto. Añade que para
el tratamiento de datos de salud, es requisito el consentimiento expreso
del afectado. Aunque admite la posibilidad de que dicho consentimiento
expreso no conste por escrito, en este caso es preciso que pueda
acreditarse que el consentimiento es una manifestación de voluntad
libre, inequívoca y específica prestada, una vez se ha tenido
conocimiento de la finalidad del tratamiento de los datos que se va a
realizar.
Dada la imposibilidad de la empresa de acreditar el consentimiento
expreso del trabajador al tratamiento de sus datos de salud con el
objeto de fundamentar que carecía de facultades profesionales para
llevar a cabo las tareas propias de su trabajo habitual, la AEPD
considera que la empresa ha incurrido en una infracción muy grave que
sanciona con 60.101,21€.
