Septiembre 2008
DERECHO
LABORAL
1. El despido por enfermedad no es discriminatorio
El Tribunal Constitucional, en su sentencia de 26 de mayo de 2008, ha
declarado que el despido por enfermedad no es discriminatorio si la
empresa despide al trabajador enfermo debido a la incapacidad que
sufre para realizar el trabajo. En estos casos, cuando no existen
indicios discriminatorios, el despido podrá ser calificado de
procedente o improcedente, en función de las circunstancias, pero no
nulo.
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2. Despido improcedente: Plazo para optar por la readmisión
vs. plazo para reincorporarse al puesto de trabajo
En su sentencia de 23 de julio de 2008, el Tribunal Supremo resuelve
un conflicto entre dos sentencias contradictorias en relación con las
exigencias legales para la readmisión de un trabajador despedido, una
vez declarado improcedente el despido y habiendo optado el empresario
por la readmisión. El Tribunal concluye que el hecho de que el plazo
de reincorporación que la empresa le comunica al trabajador sea
inferior al legalmente establecido de tres días, no determina que
exista una readmisión irregular, sino únicamente que se tenga por no
fijado el plazo y se aplique el mínimo legal.
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3. Adaptación de la jornada por cuidado de un hijo
discapacitado. No es viable si no se solicitó reducción de la jornada
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 17 de junio de 2008, desestima
la casación presentada por una trabajadora que solicitó una adaptación
de su horario de trabajo -pretendía trabajar sólo por las mañanas-,
para cuidar de su hija discapacitada. El Tribunal Supremo entiende que
este supuesto no tiene cabida en el artículo 37.5 del Estatuto de los
Trabajadores, ya que no se solicitó una reducción de jornada en sí
misma por tal motivo, si no una adaptación de la jornada. Esta
sentencia cuenta con el voto particular de dos magistrados que
discrepan del fallo adoptado.
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4. Contrato para obra determinada. Sucesión de contratas
El Tribunal Supremo resuelve mediante sentencia de 17 de junio de
2008, un recurso de casación planteado por la existencia de dos
sentencias contradictorias en relación con la extinción de contratos
por obra o servicio determinado vinculados a una contrata. El Alto
Tribunal, aplicando la doctrina de la sucesión en las contratas,
concluye que la duración de los contratos temporales depende de la
ejecución de la contrata y, por tanto, no finalizan, hasta que no
finalice la actividad contratada.
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5. Despido objetivo. Amortización de puestos de trabajo por
causas económicas
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 11 de junio de 2008, concluye
que en el caso de amortización de un puesto de trabajo por causas
económicas, basta con acreditar la existencia de pérdidas continuadas
y cuantiosas para estimar que la amortización de los puestos de
trabajo contribuye a superar la situación de crisis económica, no
siendo necesario que el empresario demuestre de forma indubitada que
la amortización del puesto de trabajo conlleva necesariamente la
superación de la crisis.
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6. Salarios de tramitación. Impacto de las ganancias obtenidas
por el ejercicio de stock options
Mediante sentencia de 16 de mayo de 2008, el Tribunal Supremo resuelve
un supuesto en el que la empresa reconoció la improcedencia del
despido y depositó la indemnización a efectos de limitar el devengo de
los citados salarios de tramitación. El Alto Tribunal recuerda la
distinción entre consignación insuficiente por error excusable y
consignación insuficiente por negligencia o error inexcusable,
estableciendo que el error de consignación de la empresa demandada
-relativo al impacto de las ganancias obtenidas por el ejercicio de
opciones sobre acciones- fue completamente excusable y que, además,
fue solventado tras el posterior ingreso de las cantidades
correspondientes al ejercicio de las opciones; por lo que no puede
imponerse a la empresa el pago de los salarios de tramitación.
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7. Igualdad entre hombres y mujeres. Promoción profesional
El Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza confirma la sanción impuesta
a una entidad de crédito por la Inspección Provincial de Trabajo de
Zaragoza, por incurrir en una práctica discriminatoria indirecta en su
sistema de promoción, el cual situaba al colectivo de las mujeres en
desventaja respecto de los hombres.
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1. El despido por enfermedad
no es discriminatorio
Sentencia 62/2008 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional
Esta sentencia trae causa en un despido disciplinario fundado en la
trasgresión de la buena fe contractual. El trabajador despedido había
ocultado a la empresa que padecía una enfermedad que no le permitía
desempeñar su trabajo y, de haber puesto de manifiesto sus dolencias,
la empresa no habría contratado al trabajador.
El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente. Contra esta
sentencia, el trabajador interpuso recurso de suplicación ante el
Tribunal Superior de Justicia (en adelante, “TSJ”) con el fin de que
anulase la sentencia de instancia, declarando la nulidad del despido
por ser discriminatorio. Sin embargo, el TSJ confirmó la sentencia del
Juzgado de lo Social, declarando el despido improcedente y no nulo.
El trabajador solicita, pues, el amparo al Tribunal Constitucional (en
adelante, “TC”), a fin de que se declare la nulidad del despido por
vulnerar el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación
por su estado de salud.
El TC, dejando a un lado la ocultación del trabajador de su
enfermedad, se centra en una perspectiva estrictamente funcional del
efecto incapacitante de la enfermedad para el trabajo, y entiende que
la empresa ha despedido al trabajador por considerar que su enfermedad
le incapacita para desarrollar su trabajo.
Por todo lo anterior, el TC concluye que no hay ningún indicio de
trato discriminatorio en la conducta empresarial, pudiendo calificarse
el despido de procedente o improcedente, en función de si se acredita
o no la realidad de la causa alegada, pero no como nulo.
2. Despido improcedente:
Plazo para optar por la readmisión vs. plazo para
reincorporarse al puesto de trabajo
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de
julio de 2008
El supuesto analizado por esta sentencia tiene su origen en el despido
de un trabajador, que fue declarado improcedente, optando el
empresario, en plazo y forma, por la readmisión del trabajador. Tras
ello, la empresa comunicó al trabajador que debía reincorporarse en el
plazo de 24 horas, plazo en el que no se produjo el reingreso, lo que
determinó la solicitud de ejecución de la sentencia por el trabajador.
El juzgado declaró extinguida la relación laboral por readmisión
irregular. Este pronunciamiento fue recurrido en suplicación ante el
TSJ por la empresa. El TSJ anuló la decisión extintiva y rechazó la
solicitud de ejecución.
El trabajador presenta recurso de casación por unificación de
doctrina, por entender que la sentencia del TSJ es contraria a otra de
la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, que consideró que señalar un
plazo inferior al legal de tres días para la reincorporación del
trabajador determina la irregularidad de la readmisión.
Finalmente, el Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) desestima el
recurso, al entender que no hay que confundir el plazo (10 días) para
comunicar la readmisión, con el plazo que se le da al trabajador para
que se reincorpore al trabajo. El incumplimiento del primero de los
plazos conlleva la falta de readmisión, dando lugar a la ejecución. En
cambio, no sucede lo mismo con el plazo de tres días que el empresario
tiene que conceder al trabajador para que se incorpore. Por ello, si
este plazo es inferior al legalmente establecido, se tendrá por no
puesto y se aplicará el plazo de tres días, pero no podrá calificarse
de falta de readmisión.
3. Adaptación de la jornada
por cuidado de un hijo discapacitado. No es viable si no se solicitó
reducción de la jornada
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de
junio de 2008
Esta sentencia del TS analiza un supuesto en el que una trabajadora
solicitó la adaptación de su jornada laboral para el cuidado de su
hija discapacitada, sin solicitar una reducción de jornada por tal
motivo.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora, al no
ser lo pedido propiamente una reducción de jornada, sino simplemente
una modificación de su horario, adaptando la jornada a sus
necesidades. La trabajadora presentó recurso de suplicación y el TSJ
confirmó la sentencia de instancia. Finalmente, la recurrente presenta
recurso de casación por unificación de doctrina y el TS considera que,
aunque la pretensión de la trabajadora supondría una mejora en sus
posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, si
se concediera lo pedido se estaría violando el principio de legalidad
establecido en el artículo 117 de la Constitución, ya que, de la
interpretación del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (en
adelante, “ET”), no se advierte conculcación por los poderes públicos
del deber de aseguramiento de la protección social y de la familia, ya
que la modificación del horario no es equiparable con la reducción de
la jornada, no pudiéndose aplicar el artículo 37 del ET.
Es preciso señalar que frente a esta sentencia se ha formulado un Voto
Particular formulado por dos Magistrados del TS, que discrepan con la
decisión en relación con el fondo del asunto.
4. Contrato para obra
determinada. Sucesión de contratas
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de
junio de 2008
El TS analiza en esta sentencia un supuesto de sucesión de contratas y
consiguiente extinción de los contratos de trabajo vinculados a éstas.
En el caso enjuiciado, se extinguieron los contratos temporales y se
ofertó una prórroga por unos días, que, sin embargo, la actora se negó
a aceptar. Posteriormente, se adjudicó la concesión de la contrata a
la misma empresa, quien volvió a contratar a todos los trabajadores de
la primera contrata, excepto a la recurrente.
La recurrente alega que su contrato no se extinguió, aunque no firmase
la prórroga, ya que ha existido una sucesión de contratas que implica
una continuidad, aplicando la doctrina de sucesión de contratas.
La sentencia recurrida desestimó las pretensiones de la actora,
entendiendo que al decretarse el fin de la contrata por la empresa
contratista se produce la extinción del trabajo concertado para la
realización del servicio a que aquélla se refería.
Sin embargo, el TS considera que debería haberse aplicado la doctrina
existente en materia de sucesión de contratas, ya que la duración del
contrato temporal dependía de la duración de la ejecución de la
contrata, que no finalizó.
5. Despido objetivo.
Amortización de puestos de trabajo por causas económicas
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de
junio de 2008.
El TS razona en este sentencia sobre la justificación de las causas
económicas que habilitan a las empresas a amortizar los puestos de
trabajo.
En particular, en el supuesto analizado, el Juzgado de lo Social
declaró improcedente un despido que estaba motivado por las pérdidas
económicas que estaba sufriendo la empresa demandada y la necesidad de
amortizar ese puesto de trabajo, por entender que, aunque las pérdidas
económicas estaban acreditadas, la reducción de gastos de personal no
justificaba la supresión del puesto de trabajo del trabajador, porque
no ayudaba a superar la falta de rentabilidad. El TSJ, por su parte,
confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social.
El TS entiende que la sentencia recurrida se aparta de la doctrina que
ha seguido la Sala en otras sentencias y que se considera correcta,
conforme a la cual, en este tipo de situaciones, basta con acreditar
la existencia de pérdidas continuadas y cuantiosas para estimar que la
amortización de puestos de trabajo contribuye a superar la situación
de crisis económica. Así, según el TS, no corresponde a la empresa la
carga de probar que la medida adoptada era suficiente para afrontar la
crisis.
6. Salarios de tramitación.
Impacto de las ganancias obtenidas por el ejercicio de stock
options
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de
mayo de 2008
Analiza el TS en esta sentencia un supuesto en el que el trabajador
demandante ejercitó la opción sobre un bloque de acciones de la
empresa al día siguiente de ser despedido, opciones que se habían
consolidado tres días antes del despido. La empresa reconoció la
improcedencia del despido y consignó la indemnización por despido
improcedente, sin incluir la cantidad correspondiente al beneficio
obtenido por las opciones ejercitadas el día siguiente al del despido.
Sin embargo, varios días después la empresa consignó “ad cautelam”
la cantidad adicional de indemnización derivada del impacto de
tales ganancias.
El trabajador demanda a la empresa y solicita que se incluya en la
indemnización la cantidad correspondiente a los beneficios obtenidos
por el ejercicio de las opciones. La sentencia de instancia desestimó
la pretensión del trabajador, pues el hecho de que el trabajador
conociese antes de dar la orden de venta la decisión empresarial de
despido impedía que el beneficio pudiese resultar computable. El
trabajador recurrió en suplicación ante el TSJ y éste estimó en parte
el recurso y decidió computar el beneficio obtenido por la venta de
dichas opciones, siguiendo así con la doctrina de que sólo se
incluirán en la indemnización las opciones ejercidas en los 12 meses
anteriores al despido. Asimismo, el TSJ declaró la necesidad de abonar
salarios de tramitación entre el día siguiente al despido y el día de
la consignación complementaria.
A la vista de la sentencia de suplicación, la empresa presenta recurso
de casación por unificación de doctrina. De este modo, el TS analiza
si la diferencia que se produjo en la consignación que llevó a cabo la
empresa debe determinar el abono de los salarios de tramitación que le
impuso la sentencia recurrida o si, por el contrario, la diferencia
obedeció a circunstancias especiales alejadas del concepto de
intencionalidad.
Finalmente, el TS recuerda la doctrina consolidada por la cual debe
distinguirse entre consignación insuficiente por error excusable y
consignación insuficiente por negligencia o error inexcusables,
distinción que tiene la consecuencia de que en el primer caso el
efecto interruptor o exoneratorio no se malogra, mientras que en el
segundo sí. Para concluir, el Alto Tribunal señala que la conducta
empresarial ha sido adecuada, ya que el error inicial de consignación
sufrido tuvo la condición de plenamente excusable, y fue
posteriormente solventado, por ello, en este caso no procedía la
imposición de los referidos salarios de tramitación.
7. Igualdad entre hombres y
mujeres. Promoción profesional
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza, de 11 de
septiembre de 2008
El Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza confirma la sanción impuesta
a una entidad de crédito por la Inspección Provincial de Trabajo de
Zaragoza, por incurrir en una práctica discriminatoria indirecta en
materia de promoción contra las mujeres empleadas.
La Inspección de Trabajo levantó acta contra esa entidad por
considerar discriminatorio el sistema de ascensos a los niveles más
altos, que se lleva a cabo por libre designación en base a la
antigüedad y méritos del trabajador, entre otros, debido a que existe
una clara preponderancia de los hombres sobre las mujeres en estos
puestos.
El Juzgado entiende que la empleadora incurre en un supuesto de
discriminación indirecta, ya que el sistema de promoción,
aparentemente neutro, sitúa al colectivo de las mujeres en desventaja
particular respecto de los hombres. Por tanto, el Juzgado concluye que
la empresa demandada mantiene una política que conlleva un claro
resultado de preferencia por los hombres en niveles de responsabilidad
directiva superior.
