La Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades de crédito, refunde en un único texto las principales normas de ordenación y disciplina de entidades de crédito. Incluye las disposiciones generales del régimen jurídico por el que han de regirse las entidades de crédito y regula, entre otros aspectos, el régimen de gobierno corporativo y políticas de remuneraciones.
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El Real Decreto-ley 8/2014 fue publicado en el BOE el 5 de julio de 2014. Entre sus disposiciones incluye una serie de medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación destinadas a favorecer el empleo de los jóvenes mayores de dieciséis años y menores de veinticinco (o menores de 30 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento). Asimismo, establece una bonificación en la cotización a la Seguridad Social por las prácticas curriculares externas de los estudiantes universitarios y de formación profesional.
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El Anteproyecto de Ley por el cual se modifica la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas se ha divulgado para información pública en la página del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas el 23 de junio de 2014. Este Anteproyecto recoge algunas modificaciones que afectan a la tributación de rendimientos de trabajo y otras de especial relevancia desde la perspectiva del derecho laboral.
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El Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, modifica el procedimiento administrativo que se ha de seguir en las reclamaciones al Estado por los salarios de tramitación en los juicios por despido improcedente en los que el empresario opte por la readmisión. Este Real Decreto modifica el Real Decreto 2725/1998 y el Real Decreto 453/2012 y entra en vigor el 19 de junio de 2014.
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El 14 de junio de 2014 se ha publicado el Real Decreto 475/2014, de 13 de junio, sobre bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social del personal investigador. Mediante esta norma se establece una bonificación del 40 por ciento en las aportaciones empresariales a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes respecto del personal investigador.
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El Tribunal Supremo (“TS”), en sentencia de 28 de abril de 2014, estima el recurso de casación para unificación de doctrina y entiende ajustado a derecho el cese de los contratos de trabajo para obra o servicio determinado a medida en que se conviertan innecesarios, aun antes de la conclusión de la obra o servicio.
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La Audiencia Nacional (“AN”), en su sentencia de 12 de junio de 2013, resuelve una demanda de impugnación de despido colectivo de un grupo de empresas. Se declara la nulidad del despido colectivo debido a, entre otras razones, que la negociación del despido se realiza por un grupo de empresas sobre cuya constitución y efectos nunca se había informado ni negociado con los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas, de manera que los trabajadores seguían de alta en sus empresas iniciales y nunca se les había informado del cambio de su empleador.
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Esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Castilla-La Mancha de 16 de diciembre de 2014 estima el recurso de suplicación interpuesto y ampara la denegación del reconocimiento de una excedencia por cuidado de hijo por el periodo de un año cuando en el momento de la solicitud el trabajador se encontraba en situación de excedencia voluntaria. No se aprecia en la conducta de la empresa una vulneración de los derechos fundamentales relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar.
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1. POLÍTICA de remuneraciones aplicable en las entidades de CRÉDITO
Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades de crédito
El pasado 27 de junio, se publicó en el Boletín Oficial del Estado (“BOE”) la Ley 10/2014, por la que se refunden las principales normas de ordenación y disciplina de las entidades de crédito. En su capítulo V del título II, se regula lo relativo al gobierno corporativo y política de remuneraciones aplicable a las entidades de crédito. A continuación, se realizará un análisis sistematizado de las principales disposiciones relacionadas con la política de remuneraciones.
1.1. Política de remuneraciones
Los principios generales de la política de remuneraciones recogidos en el artículo 33 de la Ley 10/2014 deben aplicarse por las entidades de crédito al fijar la política de remuneración global de las categorías de personal cuyas actividades profesionales incidan de manera significativa en el perfil de riesgo de la entidad, su grupo, sociedad matriz o filiales. En particular, estos principios se aplicarán a los altos directivos, los empleados que asumen riesgos, los que ejercen funciones de control, y a todo trabajador que reciba una remuneración global que lo incluya en el mismo baremo de remuneración que el de los altos directivos.
La política de remuneraciones de las categorías de personal anteriores se determinará de conformidad con los principios generales enunciados en la Ley 10/2014, entre los que destacan que (i) debe ser compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo de la entidad e incluirá medidas para evitar los conflictos de intereses; y (ii) el personal que ejerza funciones de control dentro de la entidad de crédito debe ser independiente de las unidades de negocio que supervise, contará con la autoridad necesaria para desempeñar su cometido y será remunerado en función de la consecución de los objetivos relacionados con sus funciones.
Adicionalmente, la política de remuneraciones será objeto, al menos una vez al año, de una evaluación interna central e independiente. La política de remuneraciones de los miembros del consejo de administración se someterá a la aprobación de la junta de accionistas, en los mismos términos que se establezcan para las sociedades cotizadas.
Por último, se dispone que las entidades de crédito harán pública la remuneración total devengada en cada ejercicio económico por cada uno de los miembros de su consejo de administración.
1.2. Elementos variables de la remuneración
La fijación de los componentes variables de la remuneración deberá atenerse a los siguientes principios:
- Cuando la remuneración esté vinculada a los resultados, su importe total se basará en una evaluación en la que se combinen los resultados del individuo, valorados conforme a criterios tanto financieros como no financieros, de la unidad de negocio afectada, y los resultados globales de la entidad de crédito. La evaluación de los resultados se inscribirá en un marco plurianual y se efectuará un ajuste por todos los tipos de riesgos actuales y futuros, teniéndose en cuenta el coste del capital y la liquidez necesarios.
- El total de la remuneración variable no limitará la capacidad de la entidad para reforzar la solidez de su base de capital. Además, la remuneración variable no se abonará mediante instrumentos o métodos que faciliten el incumplimiento de la normativa de ordenación y disciplina.
- La remuneración variable garantizada tendrá carácter excepcional y sólo se efectuará cuando se contrate personal nuevo y la entidad posea una base de capital sana y sólida, limitándose al primer año de empleo.
- En la remuneración total, los componentes fijos y los componentes variables estarán debidamente equilibrados. El componente fijo constituirá una parte suficientemente elevada de la remuneración total, de modo que pueda aplicarse una política plenamente flexible en lo que se refiere a los componentes variables de la remuneración, hasta el punto de ser posible no pagar estos componentes. Las entidades establecerán los ratios apropiados entre los componentes fijos y los variables de la remuneración total, aplicando los principios: a) el componente variable no será superior al cien por cien del componente fijo de la remuneración total de cada individuo; y b) la Junta General de Accionistas de la entidad podrá aprobar un nivel superior, siempre que no sea superior al doscientos por ciento del componente fijo y se realice de acuerdo con el procedimiento establecido en la Ley 10/2014.
- Una parte sustancial, y en todo caso al menos el 50 por ciento de cualquier elemento de remuneración variable, se fijará alcanzando un adecuado equilibrio entre las acciones o instrumentos vinculados con las acciones y otros instrumentos que pueda determinar el Banco de España.
- Una parte sustancial, y en todo caso al menos el 40 por ciento del elemento de remuneración variable, se diferirá durante un periodo no inferior a entre tres y cinco años. No se percibirá la remuneración pagadera en virtud de las disposiciones de diferimiento más rápidamente que de manera proporcional.
- La remuneración variable se pagará o se consolidará únicamente si resulta sostenible de acuerdo con la situación financiera de la entidad en su conjunto, y si se justifica sobre la base de los resultados de la entidad, de la unidad de negocio y de la persona de que se trate. La remuneración variable total se reducirá de forma considerable cuando la entidad obtenga unos resultados financieros poco brillantes o negativos. Hasta el cien por cien de la remuneración variable total estará sometida a cláusulas de reducción de la remuneración o de recuperación de las remuneraciones ya satisfechas.
- Los pagos por resolución anticipada de un contrato se basarán en los resultados obtenidos en el transcurso del tiempo y no recompensarán malos resultados o conductas indebidas.
- Los paquetes de remuneración relativos a compensaciones o pagos por abandono de contratos laborales anteriores se adaptarán a los intereses de la entidad a largo plazo.
- La política de pensiones será compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo de la entidad.
- No se podrán utilizar estrategias personales de cobertura o seguros relacionados con la remuneración y la responsabilidad que menoscaben los efectos de alineación con la gestión sana de los riesgos que fomentan sus sistemas de remuneración.
1.3. Entidades de crédito que reciban apoyo financiero público
En el caso de las entidades de crédito que reciban apoyo financiero público, se aplicarán, además de los principios establecidos en el apartado 1.2, los siguientes:
- La remuneración variable se limitará estrictamente a un porcentaje de los ingresos netos cuando sea incompatible con el mantenimiento de una base sólida de capital y con la oportuna renuncia al apoyo público.
- Se exigirá a las entidades que reestructuren las remuneraciones de modo que estén en consonancia con una adecuada gestión de riesgos y un crecimiento a largo plazo, incluso, si procede, estableciendo límites a la remuneración de los miembros del consejo de administración y los directivos de la entidad.
- Los miembros del consejo de administración de las entidades de crédito no recibirán remuneración variable, a menos que se justifique.
1.4. Comité de remuneraciones
Las entidades de crédito deberán constituir un comité de remuneraciones integrado por miembros del consejo de administración que no desempeñen funciones ejecutivas en la entidad. Al menos un tercio de estos miembros, y en todo caso el presidente, deberán ser consejeros independientes. El Banco de España podrá determinar que algunas entidades puedan constituir el comité de remuneraciones de manera conjunta con el comité de nombramientos.
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2. Medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación de jóvenes
Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia
El Título IV del Real Decreto-ley establece el régimen de implantación del Sistema Nacional de Garantía Juvenil y recoge otras medidas para favorecer la ocupación. Este Sistema Nacional de Garantía Juvenil tiene como finalidad principal que el colectivo de jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación y que sean mayores de 16 años y menores de 25 (menores de 30 años en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento) puedan recibir una oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o periodo de prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleadas.
Dentro las medidas de apoyo a la contratación, cabe mencionar el establecimiento de una bonificación mensual en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por un importe de 300 euros, durante un máximo de seis meses, por la contratación con carácter indefinido de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Esta medida será compatible con el resto de incentivos, siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo. La empresa deberá mantener al trabajador al menos durante seis meses desde el inicio de la relación laboral y también estarán obligados a incrementar con la nueva contratación el nivel de empleo indefinido y el nivel de empleo total y mantener el nuevo nivel alcanzado con la contratación durante todo el período de disfrute de la bonificación.
Se establece la extensión de lo dispuesto en el párrafo anterior a los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, así como a los que se incorporen como socios trabajadores de las sociedades laborales.
Para el fomento del uso de contratos formativos, se establecen nuevas modificaciones para supuestos en los que sean celebrados con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. En relación con el contrato en prácticas, se establece una bonificación adicional hasta alcanzar el 100 por cien de incentivo en las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes.
En materia de Empresas de Trabajo Temporal se mantiene la autorización administrativa previa para el ejercicio de la actividad, que será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración, expirando cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido. Asimismo, se reduce de tres meses a un mes el plazo para que la autoridad competente resuelva las solicitudes de autorización. También se amplían las actividades que van a poder desarrollar y se fijan, además un mínimo de tres trabajadores indefinidos contratados para prestar servicios bajo su dirección, por debajo del cual no podrá constituirse una ETT.
En lo que respecta a las agencias de colocación se suprime la autorización administrativa previa para el ejercicio de la actividad, sustituyéndola por una declaración responsable, que tendrá validez en todo el territorio nacional desde el momento de su presentación.
A través de la Disposición Adicional Vigesimoquinta se establece una bonificación del cien por cien en la cotización a la Seguridad Social a partir del día 1 de agosto de 2014 por las prácticas curriculares externas de los estudiantes universitarios y de formación profesional cuando medie alguna retribución.
Por último, se dispone que el Ministerio de Fomento determinará los servicios mínimos de carácter obligatorio para asegurar en los aeropuertos de interés general la prestación de los servicios aeroportuarios necesarios para el transporte aéreo en los supuestos de conflicto laboral o absentismo empresarial en dichas infraestructuras.
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3. ANTEPROYECTO DE LEY PARA MODIFICAR la ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Anteproyecto de ley por la que se modifican la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobres la Renta de los No Residentes, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2004, de 5 de marzo, y otras normas tributarias
Este Anteproyecto de Ley está siendo sometido a un procedimiento de información pública antes de convertirse en proyecto de ley y, una vez aprobado por el Consejo de Ministros, deberá someterse a tramitación parlamentaria. Por ello, este Anteproyecto de Ley puede sufrir muchas modificaciones. No obstante, los cambios que el Anteproyecto introduce en la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas pueden tener un gran impacto sobre las relaciones laborales y, por ello, se exponen sintéticamente a continuación:
3.1. Indemnización por despido o cese del trabajador:
- Se limita el importe exento a 2.000 euros por año de servicio de los trabajadores, siendo objeto de tributación el exceso. De acuerdo con la redacción actual, parece que se pretende que esta regulación sea aplicable a los despidos producidos con posterioridad al 20 de junio de 2014 (dejando al margen los despidos colectivos que se hubieran notificado a la autoridad antes de esa fecha).
- La parte de la indemnización no exenta disfrutará de una reducción del 30% (anteriormente era del 40%) siempre que el importe de la indemnización no supere los 300.000 euros. En los supuestos en los que la cuantía de la indemnización esté comprendida entre 700.000,01 euros y 1.000.000 euros, la cuantía del rendimiento sobre la que se aplicará la reducción no podrá superar el importe que resulte de minorar 300.000 euros en la diferencia entre la cuantía del rendimiento y 700.000 euros. Adicionalmente, si la cuantía de la indemnización fuera igual o superior a 1.000.000 euros, la cuantía de los rendimientos sobre la que se aplicará la reducción del 30% será cero. Se exige la imputación a un único período impositivo aunque para extinciones anteriores al 20 de junio se establece un periodo transitorio.
3.2. Rentas en especie: además de algunos cambios puramente técnicos
- Se suprime la exención de 12.000 euros en la entrega de acciones a empleados.
- Se permite reducir el valor hasta en un 30% por la utilización o entrega de automóviles cuando se trate de vehículos considerados eficientes energéticamente.
3.3. Rentas obtenidas de manera irregular:
- Se reduce el porcentaje de reducción al 30%.
- Los requisitos para aplicar la reducción pasan a ser los siguientes:
- Se mantiene de la regulación anterior que establece que deben tener un período de generación superior a dos años o calificación reglamentaria como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo.
- Imputación a un único período impositivo (que antes solo se exigía para los rendimientos notoriamente irregulares) con lo que desaparece la posibilidad de fraccionamiento. Se regula mediante disposición transitoria los rendimientos que vinieran percibiéndose de forma fraccionada.
- Desaparece el requisito de no periodicidad ni recurrencia.
- Para los rendimientos de generación superior a dos años se incluye la exigencia de que en el plazo de los cinco años anteriores al de exigibilidad no se hayan obtenido otros rendimientos con período de generación superior a dos años a los que se les haya aplicado la reducción. Se introduce una norma transitoria para las stock options que se hubieran beneficiado de la norma refugio establecida hasta la fecha.
- Se limita la renta a la que se puede aplicar la reducción del 30% a un importe de 300.000 euros anuales aplicable a todos los rendimientos del trabajo irregulares (incluidas stock options).
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4. MODIFICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA RECLAMAR AL ESTADO LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN LOS PROCEDIMIENTOS POR DESPIDO
Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por los salarios de tramitación en los juicios por despido
Lo dispuesto en este Real Decreto es de aplicación en el supuesto en que la sentencia del órgano jurisdiccional competente que por primera vez declara la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que se tuvo por presentada la demanda.
Están legitimados para presentar la reclamación: (i) el empresario que haya readmitido al trabajador despedido con carácter improcedente y haya pagado los salarios de tramitación, y (ii) el propio trabajador despedido, en caso de insolvencia provisional del empresario.
El objeto de la reclamación son los salarios de tramitación (salarios que se han dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo, si esta colocación es anterior a la sentencia) que excedan de noventa días hábiles desde que se tuvo por presentada la demanda y sus correspondientes cuotas a la seguridad social.
El plazo para presentar la reclamación es de un año desde la firmeza de la sentencia.
Desde la entrada en vigor de la nueva normativa, la instrucción del procedimiento hasta la emisión de la correspondiente propuesta de resolución se llevará a cabo en las áreas de empleo de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno. La propuesta de resolución de cada expediente será trasladado a la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia, del Ministerio de Justicia. Este órgano es el competente para la resolución efectiva y, en su caso, para proceder a la aprobación y el compromiso del gasto que haga efectivo el pago de los salarios de tramitación reclamados. La adopción y notificación de la resolución por la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia pone fin a la vía administrativa.
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5. Bonificación del 40% en las cotizaciones a la Seguridad Social del personal investigador
Real Decreto 475/2014, de 13 de junio, sobre bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social del personal investigador
Este Real Decreto desarrolla el régimen normativo de las nuevas bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, de conformidad con la disposición adicional septuagésima novena de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013.
Se establece el derecho a la bonificación de los trabajadores incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 de cotización al Régimen General de la Seguridad Social que se dediquen a la realización de las actividades de investigación con carácter exclusivo y por la totalidad de su tiempo de trabajo en una empresa dedicada a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológico. El contrato del trabajador pude ser de carácter indefinido, en prácticas o por obra o servicio determinado (de duración mínima de tres meses). Se admitirá que hasta un 15% del tiempo dedicado a tareas de formación, divulgación o similares, compute como dedicación exclusiva a actividades de I+D+i.
Se excluyen de entre los trabajadores que se beneficiaran de esta bonificación: (i) los empleados contratados por la Administración General del Estado y los Organismos públicos de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, las Administraciones autonómicas o las corporaciones locales y sus organismos públicos, así como por otros entes públicos que estén totalmente exentos del Impuesto sobre Sociedades; (ii) los empleados con relaciones laborales de carácter especial; y (iii) el personal cuya contratación para actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica esté explícitamente subvencionada o financiada con fondos públicos, siempre que dicha financiación incluya también las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
Esta bonificación será compatible con aquellas a las que se pudiera acceder o estar disfrutando por aplicación del Programa de Fomento de Empleo u otras medidas incentivadoras de apoyo a la contratación, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el cien por cien de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Asimismo no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por ciento del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
Para las pequeñas y medianas empresas que sean reconocidas con el sello de Pyme Innovadora por la Secretaría de Estado de I+D+i, esta bonificación será plenamente compatible con la deducción fiscal por actividades de I+D+i que recoge la normativa del Impuesto sobre Sociedades en su artículo 35. Para el resto de empresas y entidades la bonificación será compatible con el régimen de deducción siempre que no se aplique sobre el mismo investigador.
La medida se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2013.
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6. Valida extinción paulatina de los contratos para obra o servicio determinado a medida que la obra vaya concluyendo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 28 de abril de 2014
La cuestión que se unifica en esta sentencia se centra en determinar si resulta ajustada a derecho la decisión empresarial de extinguir la relación laboral de unos trabajadores contratados para obra o servicio determinado, cuando la causa de la extinción es la reducción de la actividad para la que fueron contratados.
La sentencia aclara que es incuestionable que la prueba de la finalización de la obra como causa extintiva del contrato corresponde a quien la alega. El problema en este caso se encuentra cuando la obra o servicio no concluyen de forma completa un día concreto, sino que se va finalizando de forma paulatina. Por ello, lo que hay que dilucidar es si la parte actora debe probar la finalización total del objeto del contrato o basta con acreditar que está en proceso de conclusión.
Según el TS, en obras de importancia que ocupan a numerosos trabajadores en diversas funciones no se puede pretender que hayan de permanecer todos en activo, aun conclusa la razón de su adscripción, hasta que se dé por terminada total y absolutamente la obra, lo que pugnaría con la racionalidad exigible a las normas jurídicas, que han de ser interpretadas atendiendo fundamentalmente a su espíritu y finalidad. Por ello, entiende que se pueden ir extinguiendo los contratos para obra o servicios determinados a medida que puedan resultar innecesarios por irse concluyendo la obra o servicio (salvo que se demuestre existencia de fraude).
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7. NULIDAD DE UN DESPIDO COLECTIVO NEGOCIADO POR UN GRUPO DE EMPRESAS LABORAL ILÍCITO
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 12 de junio de 2014
La Sala de lo Social de la AN declara la nulidad del despido colectivo recurrido y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a las empresas demandadas a la inmediata readmisión de sus respectivos trabajadores despedidos, con abono de los salarios dejados de percibir.
El origen del conflicto, señala la sentencia, es la fusión de ocho sociedades embotelladoras de la península ibérica, propiedad de una misma sociedad, en una sola sociedad autorizada para preparar y envasar las bebidas en España y Portugal. Como consecuencia de este proceso de integración, la sociedad resultante puso en marcha una serie de ajustes con el fin de ahorrar costes, entre los que estaba reducir la plantilla a través de prejubilaciones, bajas incentivadas o recolocaciones, así como despidos forzosos en caso de que no se alcanzara el objetivo con las medidas anteriores.
Entiende la AN que el nuevo empleador es un grupo de empresas laboral que nunca se ha constituido formalmente como empresario, no habiendo informado ni negociado el cambio de empresario con los representantes de los trabajadores. Además, no se entiende conforme a la buena fe que la nueva empresa se presente sorpresivamente ante los trabajadores para efectuar un despido colectivo, omitiendo las más elementales obligaciones de información derivadas de la sucesión de empresa. Este incumplimiento de las obligaciones de información, consulta y negociación por cambio de titularidad de la empresa se proyecta sobre el periodo de consultas del despido colectivo, ya que en ese momento la información y documentación sobre la constitución del grupo era todavía incompleta.
En relación con el incumplimiento de las obligaciones de información por la empresa durante el periodo de consultas alegada por los trabajadores, la sentencia considera que la empresa debió haber entregado a la comisión negociadora un plan detallando de los planes de reestructuración respecto de la forma de distribuir la producción entre plantas y líneas antes de la reestructuración y cómo se prevé hacerlo después.
La Sala también entiende que existe causa de nulidad en las actuaciones de la empresa dirigidas a la desactivación ilícita del ejercicio de huelga por parte de los trabajadores durante el periodo de consultas, ya que consiguen aminorar la presión ejercida por los trabajadores.
Por todo ello, se declara la nulidad del despido colectivo y se condena solidariamente a las empresas demandadas.
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8. Imposibilidad de convertir una excedencia voluntaria en una excedencia por cuidado de hijo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2013
El TSJ estima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y revoca la sentencia recurrida. La cuestión que motiva el recurso es la determinación de si existe discriminación y vulneración de los derechos fundamentales relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral al denegarse una excedencia por cuidado de hijo a quien, en el momento de la solicitud, se encuentra en situación de excedencia voluntaria.
El TSJ analiza las diferencias entre las dos modalidades de excedencia contempladas, entre las que cabe destacar que la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad, lo que si ocurre con la excedencia por cuidado de hijo durante el plazo de un año. Esta configuración notablemente distinta conduce a estimar como inviable la posibilidad de exigir que, encontrándose en curso la excedencia voluntaria, se pueda pretender su conversión en excedencia por cuidado de hijo. Esto es debido a que desde la concesión de la excedencia voluntaria, y durante todo el término de su vigencia, venía sometida a unas consecuencias legales y los derechos de la trabajadora excedente se limitaban a la expectativa de un reingreso preferente para el caso de existencia de vacantes en la empresa de su misma o similar categoría, sin que la empresa viniese obligada a reservarle plaza alguna. Esta situación no se puede entroncar con la concesión de una excedencia por cuidado de hijo, ya que para ello se tendría que partir de la efectiva existencia de una plaza o un puesto de trabajo ostentado por la accionante, lo que no acontece desde la situación de excedencia voluntaria.
Asimismo, la sentencia entiende que la denegación de una excedencia por cuidado de hijo no es contraria a los derechos fundamentales relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar, ya que el reconocimiento y necesaria salvaguarda de este derecho no puede implicar que se alteren los contenidos de las previsiones legales que resulten de aplicación.
Por todo lo anterior, la sentencia concluye que la trabajadora en situación de excedencia voluntaria no tiene derecho desde dicha situación a iniciar un periodo de excedencia por cuidado de hijo y la negativa de la empresa a tal reconocimiento no entraña una vulneración de los derechos fundamentales relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral.
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1. POLÍTICA de remuneraciones aplicable en las entidades de CRÉDITO