El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 11 de septiembre de 2014, interpreta la Directiva 2001/23/CE y declara que los derechos de los trabajadores establecidos en un convenio colectivo denunciado pero aún vigente hasta la aprobación de un nuevo texto convencional deben mantenerse en caso de transmisión de empresas, centros de actividad o de alguna de sus partes.
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En el marco de un despido por causas económicas, el Tribunal Supremo (“TS”) declara en su sentencia de 11 de junio de 2014 la validez de la carta de despido entregada a uno solo de los dos delegados de personal existentes en la empresa.
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El TS concluye que únicamente procede la revisión de sentencias firmes dictadas en el orden social cuando la resolución recaída en el proceso penal sea absolutoria, no siendo admisible la aplicación de criterios extensivos ni analógicos al supuesto de sentencia condenatoria.
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El TS afirma en su sentencia de 1 de abril de 2014 que la ausencia de designación de representantes en uno de los centros de trabajo, debida a la inacción de los trabajadores, no puede invalidar ni paralizar el período de consultas.
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El Tribunal Supremo concluye en su sentencia de 28 de enero de 2014 que, por peculiar que sea una fórmula de financiación entre empresas, ésta no convierte en grupo laboral a prestamista y prestatario.
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La Audiencia Nacional (“AN”), en su sentencia de 14 de julio de 2014, declara la nulidad del acuerdo alcanzado por la empresa cedente y la representación de sus trabajadores, en virtud del cual se estipuló el cambio del convenio colectivo aplicable a los trabajadores transferidos a la mercantil cesionaria, pues el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) sólo legitima a negociar la modificación sustancial de condiciones de trabajo referidas a las platillas de las empresas cedentes y cesionarias, pero excluye de su ámbito de aplicación a los trabajadores cedidos.
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El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (“TSJ de Asturias”), en su sentencia de 25 de abril de 2014, declara la procedencia del despido de un trabajador por faltas injustificadas de asistencia al trabajo, pues el hecho de que la empresa le deba varias mensualidades de salario no justifica que el trabajador no acuda a su puesto de trabajo.
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El Juzgado de lo Social núm. 29 de Madrid estima razonable la denegación por el empleador de la petición de una trabajadora acogida a reducción de jornada, consistente en cambiar su turno rotatorio habitual de mañana y tarde por un turno fijo de mañana.
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1. MANTENIMIENTO DE CONVENIO COLECTIVO EN ULTRAACTIVIDAD EN CASO DE TRANSMISIÓN DE EMPRESAS
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de septiembre de 2014
La cuestión prejudicial planteada por el Oberster Gerichtshof austriaco tiene por objeto la interpretación del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23/CE sobre aproximación de legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad. Este precepto establece que el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.
Al respecto, el Tribunal de Justicia entiende incluidas en el ámbito de aplicación de esta disposición las condiciones de trabajo establecidas mediante un convenio colectivo que ha sido denunciado, pero que, conforme al Derecho nacional, mantiene su vigencia mientras no entre en vigor otro convenio o mientras los trabajadores afectados no hayan celebrado nuevos acuerdos individuales. Las condiciones de trabajo establecidas mediante un convenio colectivo no pueden considerarse excluidas por el mero hecho de que se apliquen a los interesados en virtud de una norma de ultraactividad, pues el fin de la citada Directiva es impedir que los trabajadores afectados por las transmisiones anteriormente mencionadas pasen a encontrarse en una situación menos favorable por la mera causa de la transmisión.
En consecuencia, el Tribunal concluye que las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, que ha sido denunciado, mantienen sus efectos sobre las relaciones de trabajo que estaban directamente sometidas a él antes de su denuncia, siempre que dichas relaciones de trabajo no estén sometidas a un nuevo convenio colectivo o no se llegue a un acuerdo individual con los trabajadores afectados.
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2. VALIDEZ DE LA CARTA DE DESPIDO ENTREGADA CON COPIA ÚNICAMENTE A UNO DE LOS DOS DELEGADOS DE PERSONAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de junio de 2014
El origen del litigio se halla en el despido de un trabajador por causas objetivas (económicas) conforme al artículo 52.c) ET. En este tipo de despido, según dispone el artículo 53.1c) ET, la empresa debe dar traslado del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores, si bien la doctrina científica ha señalado la existencia de un error de redacción, pues, sin duda, lo que ha de entregarse es la carta de despido.
En este caso, el TS considera válido el despido a pesar de haberse entregado la copia de la carta únicamente a uno de los dos delegados de personal existentes en la empresa, pues se cumple la finalidad esencial de la norma, esto es, dar conocimiento del despido a la representación de los trabajadores, sin que sea exigible, por tanto, entregársela a los dos delegados.
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3. NO PROCEDE LA REVISIÓN DE UNA SENTENCIA FIRME POR DESPIDO IMPROCEDENTE DEL TRABAJADOR CONDENADO POSTERIORMENTE EN VÍA PENAL POR LOS HECHOS MOTIVADORES DEL CESE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de abril de 2014
En el presente caso, se planteó demanda de revisión de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que declaró improcedente el despido de un trabajador, por no haberse acreditado debidamente que las heridas sufridas por el empresario, ahora demandante en revisión, fueran causadas por el empleado despedido. Con posterioridad, se instruyó procedimiento penal donde se condenó al trabajador como autor de una falta de lesiones.
A la vista del fallo, el empresario presentó demanda de revisión con base en el artículo 86.3 LRJS, que permite solicitar la revisión de la sentencia laboral cuando en vía penal se dicte sentencia absolutoria por la inexistencia del hecho imputado o por la no participación en él del trabajador.
El TS trae a colación su doctrina general sobre el alcance del artículo 86.3 LRJS, que requiere para su aplicación los siguientes requisitos: (i) que la sentencia de los tribunales laborales presente contradicciones fácticas con la sentencia recaída en el orden penal; (ii) que la sentencia penal sea absolutoria; y (iii) que esa absolución se produzca por la inexistencia del hecho o por la no participación en él del sujeto afectado.
En el supuesto examinado sólo concurre el primero de los requisitos exigidos, por lo que no es posible la revisión de la sentencia declarativa de la improcedencia del despido. Además, no es admisible la aplicación de criterios extensivos ni analógicos al supuesto de sentencia condenatoria, pues esta causa de revisión debe ser objeto de interpretación exacta y restrictiva.
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4. LA FALTA DE DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES EN ALGUNO DE LOS CENTROS DE TRABAJO NO PUEDE PARALIZAR EL PERÍODO DE CONSULTAS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de abril de 2014
El supuesto de hecho origen del litigio es la adopción de la medida colectiva consistente en determinados cambios en el sistema de retribución variable (“Bono”). Frente a esta medida, se presentó demanda de conflicto colectivo frente a la Audiencia Nacional, en la que se reclamaba la nulidad de la medida adoptada y el derecho de los trabajadores a seguir percibiendo el sistema de Bono existente hasta 2009.
La sentencia recurrida declara que la empresa no ha seguido ninguna de las vías previstas para la designación de los trabajadores en el artículo 41.4 ET, provocando una interlocución de conformación híbrida, pues en los centros sin representación no se configuró una comisión ad hoc, y, respecto de la representación sindical, no consta acuerdo de las secciones sindicales para asumir el papel de interlocutoras.
La empresa recurrente arguye que, del relato fáctico, no resulta que haya impedido la creación de la comisión ad hoc, y que el artículo 41.4 ET establece un derecho o facultad de los trabajadores, pero no una obligación para la empresa de informarles de que tienen que constituir una comisión ad hoc obligatoria. En cualquier caso, la recurrente informó a los centros de trabajo sin representación unitaria de la próxima apertura del período de consultas y de su facultad de nombrar representantes. En concreto, se les dio la opción de elegir a estos efectos entre el comité de empresa de cada uno de los centros con representación unitaria, o bien la comisión negociadora conjunta del proceso de modificación. Asimismo, se dio acceso a los trabajadores a la información manejada en el período de consultas a través de la intranet corporativa.
El TS no aprecia incumplimiento de la empresa ni acción destinada a obstaculizar la designación de representantes o de interlocutores de los trabajadores. Así, dos centros de trabajo intervinieron en el período de consultas debidamente representados, mientras que los trabajadores de los demás centros no otorgaron representación, pese a que se reiteró la procedencia de optar por alguna otra alternativa. Además, no puede negarse, admite el TS, que en todo momento hubo en la comisión negociadora una representación informal de los trabajadores a los efectos de recibir una adecuada información y asesoramiento.
Finalmente, el TS entiende que, al haber terminado el período de consultas sin acuerdo, el requisito de la válida constitución de una comisión cobra la importancia de una exigencia formal que no puede invalidar todo el proceso por la inacción de los trabajadores. Si el período de consultas hubiese finalizado con acuerdo, el requisito de constitución de una comisión en los términos legalmente exigidos sería absolutamente indispensable, pues de otra forma el acuerdo y todo el proceso resultarían invalidados.
En consecuencia, el TS estima el recurso de casación interpuesto, casa y anula la sentencia recurrida, y deja sin efecto la declaración de nulidad recaída sobre el período de consultas.
La sentencia cuenta con un voto particular suscrito por un magistrado.
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5. INEXISTENCIA DE GRUPO LABORAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de enero de 2014
El TS admitió a trámite el recurso de casación interpuesto contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que declaró la nulidad del despido colectivo efectuado por vulneración del derecho a la libertad sindical, y condenó de forma solidaria a dos sociedades por entender que configuraban un grupo a efectos laborales.
La mercantil empleadora estaba participada en su totalidad por otra sociedad integrada en el mismo grupo de empresas que la sociedad codemandada (“Grupo”), y la gestión de su riesgo de liquidez se realizaba en el marco de la gestión global del Grupo, mediante disponibilidad de líneas de crédito, sin necesidad de acudir a financiación externa. En consecuencia, el Grupo, a través de otra empresa integrante del mismo, concedió a la empleadora una suma dineraria conceptuada contablemente como préstamo participativo, con el fin de evitar que ésta entrara en causa legal de disolución.
El TS aborda dos cuestiones fundamentales en la presente sentencia: (i) la existencia de un grupo a efectos laborales; y (ii) la calificación del despido colectivo.
En relación con la concurrencia de grupo laboral y la consiguiente extensión de responsabilidad, la sentencia recurrida entiende que sí existe con base en los siguientes argumentos: (1) la pertenencia de ambas sociedades al mismo grupo empresarial; (2) la coincidencia de la actividad desarrollada por ambas; (3) la apariencia externa de unidad empresarial que se concreta en una unidad de gestión y dirección de la sociedad dominante frente a la subordinada; y (4) la confusión patrimonial derivada del hecho de que el riesgo de liquidez de la empleadora se gestione por el Grupo mediante disponibilidad de líneas de crédito, sin necesidad de acudir a financiación de entidades bancarias, aunque con el fin de evitar desequilibrios contables esas sumas se hayan calificado de préstamos participativos. No obstante, admite el TS que no se ha acreditado la prestación indistinta de servicios para las diversas empresas que forman el Grupo, aunque considera que este elemento debe contar con excepciones, pues de otra forma sería imposible la apreciación de grupo en multinacionales con una sola empresa en España.
El TS resuelve, sin embargo, que ninguno de los elementos a los que alude la sentencia recurrida son definitorios per se de la responsabilidad solidaria atribuida.
Especial reflexión merece la particular forma de financiación de la sociedad empleadora en aras a valorar una posible confusión patrimonial. El TS afirma que es habitual el pacto que permite al acreedor convertir la deuda en fondos propios, de manera que el prestamista se convierte en un socio más. Sin embargo, considera el TS que una fórmula de financiación por peculiar que sea, y precisamente por ser característico su uso por sociedades, no convierte en grupo de empresas a efectos laborales a prestamista y prestatario.
En consecuencia, la sentencia concluye que no existe grupo a efectos laborales, por lo que estima el recurso de ambas sociedades y revoca la condena solidaria impuesta, manteniendo íntegramente el resto de pronunciamientos.
Asimismo, la Sala niega ejecutividad inmediata a la sentencia impugnada por considerar que las sentencias de nulidad de despidos colectivos tienen naturaleza meramente declarativa.
La sentencia cuenta con un voto particular suscrito por cuatro magistrados.
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6. NULIDAD DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO POR RESULTAR REALIZADA EN FRAUDE DE LEY
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 14 de julio de 2014
La AN analiza, en el marco de una transmisión de personal, la validez del acuerdo alcanzado por la empresa cedente y la representación de sus trabajadores, por el que se estipuló el cambio del convenio colectivo aplicable a los trabajadores transferidos a la mercantil cesionaria, así como otras modificaciones que afectaban a la jornada de trabajo, horario o niveles salariales, entre otros.
La AN declara la nulidad de la modificación sustancial con fundamento en los siguientes motivos:
- El artículo 44.9 ET debe ser interpretado en el sentido de que no permite modificar las condiciones que imponen los apartados 3 y 4 del artículo 44 del ET, pues su ámbito de aplicación se reduce a los trabajadores que conforman las plantillas de cedente y cesionario, excluyendo al personal cedido. Por tanto, no es lícito emplear esta norma para alterar los derechos de los trabajadores cedidos.
- El artículo 5 de la Directiva 2001/23/CE, alegado por la empresa cedente, no resulta de aplicación puesto que únicamente permite modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos en los siguientes supuestos: (i) que el cedente sea objeto de un procedimiento concursal abierto; o (ii) que el cedente se encuentre en situación de grave crisis económica, siempre que dicha situación haya sido declarada por una autoridad pública y tal posibilidad existiese en el ordenamiento nacional el 17 de julio de 1998. En este caso, la entidad cedente no se encuentra en concurso y, respecto del segundo supuesto contemplado, la AN entiende que el legislador nacional no ha hecho uso de tal habilitación de la Directiva en la redacción del artículo 44 del ET. Además, la situación de crisis no ha sido declarada por una autoridad pública ni existía tal posibilidad antes del 17 de julio de 1998.
En consecuencia, la AN estima la demanda de conflicto colectivo por concurrir fraude de ley.
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7. LA FALTA DE PAGO DE VARIOS SALARIOS NO JUSTIFICA LA AUSENCIA AL TRABAJO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, de 25 de abril de 2014
El TSJ de Asturias analiza la procedencia del despido disciplinario de un auxiliar de cocina por faltas injustificadas de asistencia al trabajo al amparo del artículo 54.1a) ET.
Tras un período de baja, el trabajador fue dado de alta, pero no acudió al centro de trabajo hasta seis días después, previa llamada de un administrativo, rehusando firmar la carta de despido disciplinario que se le entregó.
A fecha del despido, la empresa debía al actor los salarios correspondientes a los últimos cinco meses así como la paga extraordinaria y la prestación por incapacidad temporal.
La sentencia concluye que la ausencia al trabajo supera el número de días que la norma convencional considera constitutivos de una falta muy grave y el recurrente no esgrime ningún argumento válido para atenuar la gravedad de su incumplimiento. Los incumplimientos empresariales de pago de los salarios debidos habrían podido justificar el ejercicio por el trabajador de una acción de extinción indemnizada conforme al artículo 50 ET, pero no permiten desvirtuar los efectos previstos legal y convencionalmente para las faltas de asistencia injustificadas. En consecuencia, la Sala concluye confirmando la declaración de procedencia del despido realizada por la sentencia de instancia.
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8. LA REDUCCIÓN DE JORNADA NO FACULTA AL TRABAJADOR A CAMBIAR DE TURNO DE TRABAJO
Sentencia del Juzgado de lo Social, núm. 29, de Madrid, de 18 de septiembre de 2014
El Juzgado desestima la demanda promovida por una trabajadora que prestaba servicios por turnos rotatorios de mañana y tarde, y que se había acogido a la reducción de jornada para el cuidado de un hijo menor de 12 años.
La empresa denegó las solicitudes de la actora de adscripción al puesto de trabajo fijo de mañana, por no haber vacante en ese turno.
El Juzgado entiende justificada esta denegación por los siguientes motivos:
- La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, pero dentro de su jornada ordinaria, salvo que se aprecie una arbitrariedad obstructiva por parte de la empresa. En este supuesto, la denegación está justificada por la incompatibilidad de la petición con la organización de los turnos rotatorios. Dado que en el turno de tarde existe una mayor afluencia de clientes, aceptar la proposición de la actora obligaría a la empresa a imponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de otras trabajadoras.
- No se acredita que el marido de la actora tenga turnos de trabajo coincidentes ni que haya solicitado la adaptación de su propia jornada, por lo que no se ha probado el impedimento para un reparto equilibrado de responsabilidades de ambos progenitores.
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1. MANTENIMIENTO DE CONVENIO COLECTIVO EN ULTRAACTIVIDAD EN CASO DE TRANSMISIÓN DE EMPRESAS