Enero 2009
DERECHO
LABORAL
1. El derecho a
disfrutar de vacaciones persiste aún estando de baja
La sentencia de 20 de enero de 2009 del Tribunal
de Justicia de las Comunidades Europeas declara que el trabajador en
situación de baja, que no haya podido por esa situación disfrutar de las
vacaciones anuales retribuidas que establece la legislación comunitaria,
tendrá derecho a su disfrute aún cuando haya pasado el año natural de su
devengo, o incluso a un periodo adicional que pudieran establecer las
legislaciones de los distintos estados miembros, ya que la situación de
baja no es voluntaria para el trabajador. (Más Información)
2. La pérdida de local de negocio, ¿es causa
de fuerza mayor o causa objetiva para la extinción de los contratos de
trabajo?
Entiende el Tribunal Supremo, en su sentencia de
8 de julio de 2008, que el hecho de que una empresa se quede sin su
local de negocio, puede ser una causa justificativa de la extinción de
los contratos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores, si se dan determinadas
circunstancias. (Más Información)
3. La situación de pérdidas en una empresa
no es suficiente para justificar despidos por razones económicas
El que una empresa se encuentre en una situación
económica negativa, registrando pérdidas, no justifica de forma
automática despidos por razones económicas. Por el contrario, es
necesario que esa situación de crisis se acompañe de un exceso de
producción para poder fundamentar en razones económicas la extinción de
puestos de trabajo. Esta es la conclusión que alcanza el Tribunal
Supremo en su sentencia de 29 de septiembre de 2008.(Más
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4. Responsabilidad de la empresa usuaria por
un despido nulo realizado por una ETT
Según considera el Tribunal Supremo en su
sentencia de 3 de noviembre de 2008, la empresa usuaria es responsable
solidaria y, por tanto, está obligada al igual que la ETT a readmitir a
una trabajadora cuyo despido se declaró nulo, ya que, la empresa usuaria
incumplió las condiciones del contrato de puesta a disposición, al
emplear a la trabajadora en tareas distintas a las acordadas.
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5. Consecuencias derivadas de la posterior
anulación de la autorización de un Expediente de Regulación de Empleo
En su sentencia de 4 de noviembre de 2008, el
Tribunal Supremo da respuesta a esta cuestión y considera que, en una
situación como la planteada, la empresa, tras la anulación del ERE,
debió proceder a la readmisión de los trabajadores hasta que se
produjese una nueva resolución aprobatoria expresa o el ERE se aceptase
por silencio positivo. Si la empresa no procede a la readmisión de los
trabajadores, éstos habrían sido despedidos fuera del marco del ERE, ya
que una resolución posterior no convalida dichos despidos.
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6. Fiscalidad de las indemnizaciones
derivadas de la extinción de contratos de trabajo. Acuerdo colectivo de
bajas incentivadas
La Sala de lo Contencioso Administrativo de la
Audiencia Nacional, ha interpretado en su sentencia de 2 de julio de
2008 que no están exentas aquellas indemnizaciones que, pese a ser
pactadas en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación como
referidas a un supuesto despido, resulta de una inspección de la Agencia
Tributaria que se trataba de extinciones realizadas de mutuo acuerdo.
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7. Lactancia. Parto múltiple. Convenio
colectivo contrario a la Ley de Igualdad
El derecho de lactancia se incrementa, según la
sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 2009, de forma
proporcional por cada hijo en los casos de partos múltiples, con
independencia de lo que al respecto establezca el convenio colectivo de
aplicación, ya que lo previsto en la Ley Orgánica de Igualdad es, a
juicio del tribunal, una cuestión de derecho necesario.
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8. Control empresarial de los equipos
informáticos. Despido nulo
En aplicación de la reciente doctrina
establecida por el Tribunal Supremo, la sentencia de 3 de junio de 2008
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha entendido que cualquier
sistema de vigilancia de la empresa sobre el uso del ordenador por parte
de los trabajadores constituye una violación del derecho fundamental a
la intimidad, que potencialmente puede afectar al secreto de las
comunicaciones, a menos que se hubieran establecido con anterioridad
unas reglas claras sobre su uso y se hubiese avisado de la existencia de
los correspondientes sistemas de control. (Más Información)
9. Protección de datos de carácter personal.
¿Es lícito facilitar a la empresa principal los TC2 y otros datos de los
trabajadores de la empresa subcontratista?
La Agencia Española de Protección de Datos ha
resuelto esta cuestión en su comunicación de 18 de agosto de 2008.
Entiende la Agencia que como quiera que los TC2 y otros documentos, como
los partes médicos, pueden contener información relativa a la salud de
los trabajadores, y este tipo de datos son objeto de una especial
protección, no es lícito transmitir esta información por parte de la
subcontratista a la empresa principal. (Más Información)
1. El derecho
a disfrutar de vacaciones persiste aún estando de baja
Sentencia del Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas, Gran Sala, de 20 de enero de 2009
El Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas (“TJCE”) resuelve acerca de la interpretación que se ha de dar
al artículo 7 de la Directiva 2003/88, referido al derecho de los
trabajadores al disfrute de un permiso retribuido de vacaciones, que ha
de ser como mínimo de cuatro semanas al año; y lo hace en respuesta a
algunas cuestiones prejudiciales elevadas por tribunales del Reino Unido
y de Alemania.
Declara el TJCE que dicho artículo no se opone a
aquella normativa nacional que no otorgue el derecho a disfrutar de
vacaciones a los trabajadores que se encuentren en situación de baja por
enfermedad, durante el tiempo que dure la misma. Sin embargo, entiende
que si la normativa de los Estados Miembros impidiese a ese trabajador
disfrutar de sus vacaciones una vez concluida la baja sí se estaría
incumpliendo el artículo 7 de la mencionada Directiva, aun cuando el
trabajador hubiese estado durante todo el año de devengo de las
vacaciones en situación de baja. Además, el TJCE añade que, en el caso
de que el trabajador en situación de baja fuera despedido sin haber
podido disfrutar de sus vacaciones, deberá ser compensado económicamente
por ello.
A juicio del TJCE ambos períodos son
independientes y, mientras las vacaciones son un derecho para el
trabajador, la situación de baja le viene impuesta y está dirigida a
lograr la recuperación del trabajador de cara a su reincorporación al
puesto de trabajo.
2. La pérdida
de local de negocio, ¿es causa de fuerza mayor o causa objetiva para la
extinción de los contratos de trabajo?
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 8 de julio de 2008
La discrepancia en esta cuestión, en palabras
del propio ponente del Tribunal Supremo (“TS”), el Magistrado D. Aurelio
Desdentado Bonete, se sitúa “en si un despido fundado en la extinción
del contrato de arrendamiento del local de la empresa ha de considerarse
como un supuesto de fuerza mayor, cuya autorización ha de tramitarse por
el procedimiento administrativo del artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, o si debe dar lugar a un despido objetivo regulado en el
artículo 52 de dicha norma”.
El TS no considera posible contraponer de forma
radical la causa de fuerza mayor del artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”), a las económicas, productivas o de organización que
establece el artículo 52 del mismo cuerpo legal. La diferencia radica en
que en el caso de la fuerza mayor se ha de dar una imposibilidad
definitiva de la prestación de trabajo y el carácter de fuerza mayor de
la acción que la determina, una fuerza superior a todo control y
previsión, y extraña al empresario.
Por ello, un hecho independiente de la voluntad
del empresario no implica en si mismo la existencia de fuerza mayor; la
clave pues no es la voluntariedad, sino su carácter previsible y
evitable. Y, en este sentido, el fin de un contrato de arrendamiento de
un local era previsible. Por tanto, el TS considera que la extinción del
contrato de arrendamiento sólo puede ser causa extintiva del contrato de
trabajo cuando, como era el caso, va acompañada de la imposibilidad o de
dificultades significativas, económicas, comerciales o productivas, para
encontrar otro local idóneo para el negocio y, en consecuencia, el
despido debe fundamentarse en el artículo 52 del ET y no, como se
pretendía, en el artículo 51 del ET.
3. La
situación de pérdidas en una empresa no es suficiente para justificar
despidos por razones económicas
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2008
En este supuesto lo que se discutía es si, una
vez probada la existencia de una situación económica negativa de cierta
entidad, se justifica una medida de reducción de personal por razones
objetivas, aunque no se acredite que con ella se vaya a superar la
crisis por la que atraviesa la empresa.
El Alto Tribunal ha establecido que un despido
objetivo por causas económicas ha de enjuiciarse en base a tres
elementos: (i) la situación negativa de la empresa, esto es, pérdidas
sostenidas y significativas; (ii) la finalidad que se asigna a la medida
extintiva; y (iii) la conexión entre la medida y su finalidad. La
extinción de puestos de trabajo no ha de garantizar la efectiva
superación de la situación de crisis, sino que es suficiente a juicio
del TS con que pueda contribuir a ello. En definitiva, de lo que se
trata es de tomar medidas de ajuste que se correspondan con las
necesidades económicas de la empresa.
Es cierto que de sentencias anteriores del TS se
puede inferir que en situaciones como la enjuiciada de pérdidas
continuadas y cuantiosas, se presumía que la amortización de puestos de
trabajo era una medida que en sí misma cooperaba a la superación de la
situación de crisis. Sin embargo, en esta ocasión el TS viene a matizar
esa posición, declarando que la conexión entre la reducción de pérdidas
y la supresión de empleos no puede ser automática, aunque esto no
implica que se exija a la empresa que pruebe un hecho futuro como es la
efectividad que la medida tendrá en la superación de la crisis.
El Supremo deja así en manos del juez de
instancia el papel de ponderar, a través de los indicios existentes y de
las pruebas practicadas, si existe o no esa conexión entre la finalidad
que se persigue y los despidos que se plantean. Y como se apunta en esta
sentencia, el exceso de capacidad productiva de la empresa, y no sólo
una genérica reducción del gasto, es en definitiva lo que justifica que
los despidos ayuden en parte a superar esa situación económica negativa.
4. Responsabilidad de la empresa usuaria por un despido nulo realizado
por una ETT
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2008
El Alto Tribunal resuelve en este caso sobre la
posición de responsabilidad que ha de tener la empresa usuaria, en un
supuesto en el que la trabajadora que había sido cedida con un contrato
de puesta a disposición a través de una ETT, y que no desarrollaba las
tareas establecidas en dicho contrato, es despedida durante su baja de
maternidad.
El TS considera que: (i) la provisión de fuerza
de trabajo a empresas usuarias por medio de ETTs es en nuestro derecho
la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de
trabajadores y, por tanto, ha de ser interpretada restrictivamente; (ii)
los incumplimientos de las obligaciones contraídas con el trabajador
pueden ser tanto por parte de la empresa usuaria, como de la ETT, como
de ambas; y (iii) el artículo 43.1 del ET obliga a que ambas empresas se
atengan a los términos que legalmente se establezcan.
Y, en este caso, puesto que la empresa usuaria
no destinó a la trabajadora a la realización de las tareas pactadas en
su contrato de puesta a disposición, considera el TS que esta cesión es
ilícita y, en consecuencia, la empresa usuaria es responsable solidaria,
y no subsidiaria, respecto de los actos de la ETT, que en este caso
supusieron la nulidad del despido de la trabajadora (por razón de
embarazo) y la readmisión en su puesto de trabajo.
5. Consecuencias derivadas de la posterior anulación de la autorización
de un Expediente de Regulación de Empleo
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 2008
El TS establece en esta sentencia que cuando un
Expediente de Regulación de Empleo (“ERE”) inicialmente aprobado por la
autoridad laboral, es finalmente anulado en alzada por la propia
autoridad administrativa, se han de retrotraer las actuaciones hasta el
momento en que se produjo el defecto de forma causante de la nulidad del
acto.
El Alto Tribunal entiende que esta retroacción
de actuaciones implica que el ERE inicial fue anulado y, por tanto, que
los trabajadores debieron ser readmitidos, al menos hasta que se
produjese una nueva resolución administrativa autorizando la extinción
de los contratos de trabajo o esta aprobación se produjese por silencio
positivo.
En el caso de autos la trabajadora demandante
solicitó la readmisión tras la resolución que anulaba la aprobación del
ERE, a lo que la empresa se negó, accionando en consecuencia la
trabajadora mediante un procedimiento de despido. Entiende el TS que esa
falta de readmisión implica el despido de la trabajadora, ya que la
empresa debería haberla readmitido tras la anulación de la resolución
que aprobaba el ERE y esperar el transcurso del período de 15 días
establecido por la normativa para considerar aprobado el ERE por
silencio positivo. Sin embargo, como la empresa optó por no readmitir
pese a que esa era su obligación, es clara la existencia de un despido,
ya que la resolución presunta a los 15 días no autoriza los despidos
previos ni convalida el de la actora, sino que sólo autoriza el inicio
de los despidos al amparo de esa autorización tácita posterior.
6. Fiscalidad
de las indemnizaciones derivadas de la extinción de contratos de
trabajo. Acuerdo colectivo de bajas incentivadas
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de
lo Contencioso Administrativo, de 2 de julio de 2008
La Audiencia Nacional (“AN”), confirma en su
sentencia de 2 de julio de 2008 anteriores resoluciones de la Inspección
de Hacienda y del Tribunal Económico Administrativo Central, y entiende,
en un supuesto singular, que las indemnizaciones por despido pactadas en
los servicios de mediación, arbitraje y conciliación no están exentas a
efectos tributarios.
En el caso analizado, la Agencia Tributaria y la
AN entienden que no existieron despidos sino extinciones de mutuo
acuerdo de los contratos de trabajo entre un grupo importante de
trabajadores y la entidad para la que trabajaban. Por este motivo, se
declara que la indemnización por despido que percibieron, y que se
acordó en acto de conciliación, no ha de estar exenta, conforme a lo
dispuesto en el artículo 7.e) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de
las Personas Físicas.
Entre los elementos que la sentencia destaca
para entender que no se dieron tales despidos sino extinciones
contractuales de mutuo acuerdo camufladas como tales, se encuentran los
dos siguientes: (i) todos los trabajadores tenían una edad superior a 50
años; y (ii) las indemnizaciones abonadas no se correspondían con la
legalmente establecida, sino que su cálculo se había basado en el tiempo
que faltaba entre la fecha del despido y la fecha en la que el
trabajador cumpliera la edad reglamentaria de jubilación, lo que se
patentizaba además en las cuentas de la entidad al haberse provisionado
el coste satisfecho bajo el concepto de “prejubilados”.
En consecuencia, se declara que a las
indemnizaciones abonadas no les era aplicable exención alguna, quedando
por tanto sujetas a gravamen.
7. Lactancia.
Parto múltiple. Convenio colectivo contrario a la Ley de Igualdad
Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de
septiembre de 2008
En esta sentencia se analiza la impugnación de
un convenio colectivo por parte de los sindicatos, tras la entrada en
vigor de la Ley Orgánica de Igualdad que ha venido a reformar el
artículo 37 del ET, en lo referente al permiso de lactancia. Así, el
permiso de lactancia establecido en el convenio colectivo impugnado
tenía una duración inferior en el caso de los partos múltiples que la
establecida por el ET tras dicha reforma.
La AN, tras hacer mención de la doctrina
constitucional, entiende que puesto que la Ley Orgánica mencionada ocupa
un puesto superior al del convenio colectivo en la jerarquía normativa,
es el convenio colectivo el que ha de cumplir las reglas de derecho
necesario establecidas por ley y, en este concreto caso, no cabe duda de
que las reglas modificadas sobre derecho de lactancia son de derecho
necesario.
Además, la AN interpreta la referida norma de
tal forma que considera que en los casos de parto múltiple, con
independencia de la forma de disfrute, el permiso de lactancia se ha de
incrementar proporcionalmente. Y, en este caso, como el convenio
colectivo permitía la acumulación de la lactancia en 14 días tras la
baja de maternidad, cada hijo incrementa en 14 días ese permiso,
añadiendo la Sala que no es posible una interpretación distinta a este
respecto.
8. Control
empresarial de los equipos informáticos. Despido nulo
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de junio de 2008
La relevancia de esta sentencia radica en que es
la primera ocasión que tiene un Tribunal Superior de Justicia de aplicar
la doctrina que fijó el TS en su sentencia de 26 de septiembre de 2007.
El TSJ de Cataluña sigue casi de forma literal
los razonamientos esgrimidos por el TS en la citada sentencia, y
entiende que cuando se habla de la vigilancia de lo que no deja de ser
un medio de producción, como es el ordenador, ha de estarse a lo
estipulado en el artículo 20.3 del ET, y no como anteriormente se
entendía desde algunos órganos jurisdiccionales a lo que establece el
artículo 18 del mismo texto legal, que amparaba en mayor medida al
empresario su facultad de vigilancia y control.
Refrenda ahora el TSJ de Cataluña que, debido a
la práctica habitual de tolerar un cierto uso particular del ordenador,
se ha generado una situación en la que el trabajador tiene una
expectativa general respecto a la confidencialidad. Es esta situación la
que genera que se produzca una lesión al derecho fundamental a la
intimidad o, incluso, a la libertad de comunicaciones, si la empresa
inicia un control mediante diversos sistemas de vigilancia sin haber
previamente avisado de los trabajadores, ni establecido unas reglas
claras y expresas acerca del uso del ordenador y de Internet.
Por ello, el TSJ de Cataluña confirma la nulidad
del despido declarada por la sentencia de instancia, al considerar que
éste se produjo como consecuencia de la violación por parte de la
empresa del derecho a la intimidad de la trabajadora despedida.
9. Protección
de datos de carácter personal. ¿Es lícito facilitar a la empresa
principal los TC2 y otros datos de los trabajadores de la empresa
subcontratista?
Comunicación de la Agencia Española de
Protección de Datos 0337/2008, de 18 de agosto
Es práctica habitual en la relación entre
empresa subcontratista y principal, que la primera transfiera ciertos
documentos a la segunda que contienen datos referidos a sus
trabajadores, como prueba de que se halla al corriente en sus
obligaciones salariales y de Seguridad Social. Y ello porque conforme al
artículo 42.1 del ET la empresa principal es responsable solidaria si la
subcontratista no cumple dichas obligaciones.
A este respecto, la Agencia Española de
Protección de Datos (“AEPD”) considera que documentos como los TC2, las
nóminas o los partes médicos, contienen datos referidos a la salud de
los trabajadores, y por tanto, de acuerdo con la Ley Orgánica de
Protección de Datos ese tipo de información sólo es transmisible previo
consentimiento expreso del trabajador o por razones de interés general.
Concluye la AEPD, en este sentido, que la
empresa subcontratista no puede entregar ese tipo de documentos a la
principal, máxime si se tiene en cuenta que para cumplir con las
obligaciones del artículo 42 del ET es suficiente con solicitar una
certificación negativa de descubiertos de la Seguridad Social. Así pues
la AEPD considera ilícito y desproporcionado este tipo de información de
la subcontratista a la principal, en aras de cumplir con dichas
obligaciones.
