1. Trabajador autónomo económicamente dependiente.
Contenido del contrato y creación del Registro Estatal de Asociaciones
Profesionales de Trabajadores Autónomos
Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, por el que se desarrolla
el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador
autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro
Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos (BOE de
4 de marzo de 2009)
En desarrollo de la Ley 20/2007, el Real Decreto 197/2009 dispone que
es obligación del trabajador autónomo económicamente dependiente (“TRADE”)
comunicar a su cliente su condición de tal, de forma que el TRADE no se
podrá acoger a la normativa aplicable a este tipo de trabajadores
autónomos si no se efectúa dicha comunicación. Del mismo modo, este Real
Decreto prevé que el cliente pueda requerir al TRADE que acredite
cumplir los requisitos de TRADE en la fecha de la celebración del
contrato, o en cualquier otro momento de la relación contractual,
siempre que desde la última acreditación hayan transcurrido al menos
seis meses.
El contrato con el TRADE, que deberá formalizarse siempre por
escrito, tendrá la duración que las partes acuerden. De no fijarse
duración o servicio determinado se presumirá, salvo prueba en contrario,
que se ha pactado por tiempo indefinido.
En el contrato deberán constar necesariamente los siguientes
extremos: la identificación de las partes que lo conciertan; los
elementos que configuran la condición de económicamente dependiente del
trabajador autónomo respecto del cliente con el que contrata; el objeto
y causa del contrato; el contenido de la prestación; la contraprestación
económica; el régimen de la interrupción anual de la actividad, del
descanso semanal y de los festivos; la duración máxima de la jornada,
incluyendo su distribución semanal si ésta se computa por mes o año; y
el acuerdo de interés profesional que, en su caso, sea de aplicación,
siempre que el TRADE dé su conformidad de forma expresa.
Asimismo, el contrato podrá contener las siguientes previsiones: la
fecha de comienzo y duración de la vigencia del contrato y de las
respectivas prestaciones; la duración del preaviso con que el TRADE o el
cliente han de comunicar a la otra parte su voluntad de extinguir el
contrato, así como, en su caso, otras causas de extinción o interrupción
del contrato; la cuantía de la indemnización a que, en su caso, tenga
derecho el TRADE o el cliente por la extinción del contrato; la manera
en que las partes mejorarán la efectividad de la prevención de riesgos
laborales; las condiciones contractuales aplicables en caso de que el
TRADE dejase de cumplir con el requisito de dependencia económica; y
cualquier otra estipulación que las partes consideren oportuna y sea
conforme a derecho.
El contrato deberá ser registrado por el TRADE en la oficina
correspondiente del Servicio Público de Empleo Estatal dentro de los
diez días siguientes a su firma, comunicándoselo al cliente. De no
hacerlo, deberá ser el propio cliente quien registre el contrato.
Por su parte, el cliente deberá, en un plazo no superior a diez días
hábiles a partir de la contratación de un TRADE, informar a los
representantes de sus trabajadores, si los hubiere, sobre dicha
contratación, informándoles de los siguientes extremos: identidad del
TRADE; objeto del contrato; lugar de ejecución; y fecha de comienzo y
duración del contrato.
El Real Decreto 197/2009 incluye disposiciones específicas para los
contratos con TRADES que desarrollen ciertas actividades, como los
agentes de seguros, prestadores de servicios de transporte o agentes
comerciales. Se destaca también que el Real Decreto 197/2009 incorpora
como anexo un modelo de contrato.
Finalmente, el Real Decreto 197/2009 crea y regula el funcionamiento
del Registro Estatal de Asociaciones Profesionales de Trabajadores
Autónomos. En este registro deberán inscribirse las asociaciones sin
ánimo de lucro de trabajadores autónomos, que tengan por finalidad la
defensa de los intereses profesionales de sus asociados, que desarrollen
su actividad en todo el territorio del Estado y que estén inscritas
previamente en el Registro Nacional de Asociaciones. También deberán
inscribirse las Federaciones, Confederaciones o Uniones de Asociaciones
Profesionales de Trabajadores Autónomos comprendidas en el mismo ámbito.
2. Medidas urgentes para el mantenimiento, el fomento
del empleo y la protección de las personas desempleadas
Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para
el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas
desempleadas (BOE de 7 de marzo de 2009)
Las medidas aprobadas por este Real Decreto-ley se articulan en tres
Capítulos:
Capítulo I. Mantenimiento del empleo
Se prima la regulación temporal del empleo sobre la extinción de los
contratos de trabajo, bonificando en un 50% la cotización empresarial a
la Seguridad Social por contingencias comunes de los trabajadores en
situación de suspensión del contrato o reducción temporal de jornada,
autorizadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Para ello, el empresario deberá asumir el compromiso de
mantener dichos contratos de trabajo por un periodo mínimo de un año,
una vez que se reanude la actividad tras la suspensión o reducción
temporal de jornada.
Se modifica la regulación del convenio especial de la Seguridad
Social que ha de suscribirse en el marco de determinados expedientes de
regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal.
Esta modificación tiene una doble finalidad: (i) evitar el abandono
prematuro del mercado de trabajo de aquellos trabajadores que a una edad
laboral avanzada vean extinguidos sus contratos de trabajo a través de
despidos colectivos; (ii) mejorar la protección de estos trabajadores;
para ello, se establece la posibilidad de que las cotizaciones
efectuadas por el empresario durante los períodos de actividad laboral
que se desarrollen durante la vigencia del convenio especial, se
apliquen a la parte del convenio que debe sufragar el trabajador a
partir de los sesenta y un años, con el objetivo de incentivar la
prolongación de su vida activa y evitar que dichos trabajadores
abandonen el mercado de trabajo con la merma en su pensión de
jubilación.
Capítulo II. Protección social de los trabajadores
En este Capítulo se aprueban dos medidas dirigidas a mejorar la
protección social de los trabajadores: (i) reponer la prestación por
desempleo y la cotización a la Seguridad Social de los trabajadores a
los que se les haya suspendido su contrato de trabajo o reducido su
jornada, por un expediente de regulación de empleo y, posteriormente, se
les extinga o suspenda el contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción; y (ii) suprimir el plazo de espera de un
mes para el percibo del subsidio de desempleo, eliminando así períodos
de desprotección de los trabajadores afectados.
Capítulo III. Incentivo a la contratación de desempleados
Se incentiva la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios
de la prestación por desempleo, mediante una bonificación del 100% de la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, con
el límite máximo de la prestación por desempleo que tuviera pendiente de
recibir el trabajador en la fecha de la contratación y una duración
máxima de tres años. Esta medida será aplicable también para la
contratación de trabajadores beneficiarios del subsidio asistencial y de
la renta activa de inserción.
Se impulsa también la formalización de contratos indefinidos a tiempo
parcial, dada su estabilidad y las ventajas que ofrece para la
conciliación de la vida laboral y familiar, así como para la mejor
organización del trabajo. En tal sentido, se modifica la Ley 43/2006, de
29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Destaca también la habilitación al Gobierno para prorrogar el Plan
Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e
inserción laboral aprobado en abril de 2008, con el fin de proporcionar
un mejor servicio al creciente número de personas desempleadas, en
particular en lo que se refiere a la orientación profesional para lograr
una mas rápida inserción laboral.
Este Real Decreto ha sido convalidado mediante Resolución de 26 de
marzo de 2009, del Congreso de los Diputados.
3. Maternidad. Medidas para promover la mejora de la
seguridad y de la salud en el trabajo
Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el
trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período
de lactancia (BOE de 7 de marzo de 2009)
Mediante este real decreto se viene a completar la transposición al
ordenamiento jurídico español de la normativa comunitaria, en lo
relativo a los dos anexos de la Directiva 92/85/CEE del Consejo. El
Anexo I de la Directiva contiene la lista no exhaustiva de los agentes,
procedimientos y condiciones de trabajo a los que debe prestarse
especial atención en la evaluación de riesgos, porque pueden influir
negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o del feto. Y
el Anexo II incluye la lista no exhaustiva de los agentes y condiciones
de trabajo que quedan vedados a la trabajadora embarazada y en período
de lactancia, si de acuerdo con la evaluación de riesgos existe riesgo
de exposición a los mismos.
A los anteriores efectos, este real decreto modifica el Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención (“RSP”), que contiene las disposiciones de
carácter general relativas a la evaluación de riesgos en el trabajo.
En concreto, se modifica el artículo 4.1.b) del RSP para especificar
que, en la evaluación de riesgos del puesto de trabajo, se tendrá en
cuenta la posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a
ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales
o estado biológico conocido, a alguna de sus condiciones.
Igualmente, se añade un nuevo epígrafe relativo a la evaluación de
riesgos respecto a las trabajadoras embarazadas o madres en período de
lactancia. En relación con dicha evaluación se introducen dos anexos
nuevos al RSP:
· un anexo VII que incluye una lista no exhaustiva de agentes,
procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente
en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia
natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural, en
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico de
exposición; y
· un anexo VIII, dividido en dos partes: la primera incluye
una lista no exhaustiva de los agentes y condiciones de trabajo respecto
a los cuales el empresario, una vez que conozca el estado de embarazo,
deberá impedir a la trabajadora realizar actividades que, de acuerdo con
la evaluación de riesgos, supongan el riesgo de exposición a los mismos,
cuando se ponga en peligro su seguridad, su salud o la del feto; la
segunda regula la prohibición, para las trabajadoras en período de
lactancia, de realizar actividades que, de acuerdo con la evaluación de
riesgos, supongan el riesgo de una exposición a agentes o condiciones
nocivas, cuando se ponga en peligro su seguridad o su salud o la del
niño durante el período de lactancia natural.
Los anexos VII y VIII hacen referencia a agentes físicos (golpes,
cargas pesadas, radiaciones, ruido, frío o calor extremos), biológicos y
químicos, así como a procedimientos industriales.
Finalmente, el Real Decreto 298/2009 prevé que el Ministerio de
Trabajo e Inmigración evalúe, en los tres años siguientes a su entrada
en vigor, el funcionamiento de las disposiciones establecidas, para
valorar la necesidad de actualizar o modificar los agentes, sustancias o
procedimientos de trabajo contemplados en los anexos VII y VIII antes
citados, así como de incorporar a éstos las modificaciones que puedan
producirse en la normativa comunitaria sobre la materia.
4. Subcontratación en el sector de la construcción.
Actuación administrativa automatizada en los procedimientos relacionados
con el Registro de Empresas Acreditadas
Real Decreto 327/2009, de 13 de marzo, por el que se modifica el
Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley
32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector
de la construcción (BOE de 14 de marzo de 2009)
El Real Decreto 327/2009, de 13 de marzo, introduce una
modificación al Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, que tiene por
objeto agilizar algunos procedimientos administrativos relacionados con
el Registro de Empresas Acreditadas, así como los relativos a la emisión
de certificaciones, mediante la habilitación de la utilización de los
sistemas de firma electrónica.
Así, mediante la adición de una Disposición Adicional Séptima al Real
Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, relativa a la actuación
administrativa automatizada, se autoriza a la autoridad laboral
competente para proceder a utilizar sistemas de firma electrónica en los
procedimientos que tramite en relación con el Registro de Empresas
Acreditadas. Todo ello, de conformidad con lo previsto en el artículo
13.3 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los
ciudadanos a los servicios públicos, y su normativa de desarrollo.
5. Reducción del tipo del interés legal del dinero y del
de demora
Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en
materia tributaria, financiera y concursal ante la evolución de la
situación económica (BOE de 31 de marzo de 2009)
Esta norma modifica el tipo de interés legal del dinero y el interés
de demora previstos en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para
el año 2009, debido a la sensible bajada de los índices que miden los
tipos de interés del dinero.
Así, el interés legal del dinero queda establecido en el 4% hasta el
31 de diciembre de 2009, y el interés de demora se sitúa en el 5%.
6. Expedientes de regulación de empleo en
situaciones concursales
Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en
materia tributaria, financiera y concursal ante la evolución de la
situación económica (BOE de 31 de marzo de 2009)
La crisis económica ha puesto de manifiesto la necesidad urgente de
modificar, entre otras materias, algunos aspectos de la Ley 22/2003, de
9 de julio, Concursal, que se dictó en un entorno económico
completamente distinto al actual.
Por lo que se refiere a los expedientes de regulación de empleo en
empresas concursadas, esta norma modifica los apartados 1 y 3 del
artículo 64 de la Ley Concursal. Estas modificaciones se concretan en la
tramitación de estos expedientes por parte del juez del concurso, una
vez que se haya producido la declaración del mismo, y no a partir de la
solicitud de concurso, como sucedía con la normativa anterior. De otro
lado, se añade que, de poder causarse grave perjuicio a los
trabajadores, las medidas colectivas (modificación sustancial de las
condiciones de trabajo y de suspensión o extinción colectiva de las
relaciones laborales) podrán solicitarse del juez en cualquier momento
procesal desde la declaración de concurso, sin esperar a que la
administración concursal emita el informe a que se refiere el Capítulo I
del título IV de la Ley 22/2003.
De conformidad con la disposición Transitoria Octava del Real
Decreto-ley 3/2009, las modificaciones anteriormente citadas serán de
aplicación a los procedimientos concursales en los que, a la fecha de la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley, no se haya presentado
solicitud al juez del concurso de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo o de extinción o suspensión colectivas de los
contratos de trabajo.
7. IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de
conflictos laborales
Resolución de 24 de febrero de 2009, de la Dirección General de
Trabajo, por la que se registra y publica el IV Acuerdo sobre solución
extrajudicial de conflictos laborales (BOE de 14 de marzo de 2009)
Esta resolución acuerda el registro y publicación del IV Acuerdo
sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (“Acuerdo”),
suscrito el día 10 de febrero de 2009 por la Confederación Sindical de
Comisiones Obreras y por la Unión General de Trabajadores, de una parte,
y por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y por la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, de otra.
El Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un
sistema de solución de conflictos colectivos surgidos entre empresarios
y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas,
exceptuando aquéllos que versen sobre seguridad social, salvo que se
trate de seguridad social complementaria y planes de pensiones, en cuyo
caso sí será de aplicación. Su ámbito territorial de aplicación es
nacional y su vigencia se extiende desde el 15 de marzo de 2009 hasta el
31 de diciembre de 2012.
Igualmente, el Acuerdo tiene carácter estatutario y para su
aplicación a los distintos sectores de actividad es necesario que los
representantes de los trabajadores y los empresarios lo ratifiquen o se
adhieran, a través de los instrumentos previstos en su artículo 3, que
habrá de ser incondicionada y sobre la totalidad del Acuerdo.
El Acuerdo regula el Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje (SIMA), y establece los dos procedimientos (mediación y
arbitraje) de solución extrajudicial de conflictos.
8. Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Las
diferencias por motivos de edad no son discriminatorias si están
objetivamente acreditadas
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas,
Sala Tercera, de 5 de marzo de 2009
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”) analiza
en esta sentencia un supuesto en el que se plantea la aplicación de la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación. Según el artículo 6 de la Directiva “los
Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por
motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas
objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una
finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas
de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si
los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios”.
El Reino Unido procedió a la transposición de la citada Directiva
mediante el Reglamento de 2006 relativo a la igualdad en materia de
empleo (“Reglamento”). The National Council on Ageing planteó que
el Reglamento vulneraba las disposiciones de la Directiva, al contener
en su artículo 30 una excepción al principio de no discriminación: que
la causa de la extinción de la relación laboral de un trabajador, que
haya cumplido los 65 años, sea la jubilación.
El TJCE ha declarado que, si bien el principio de igualdad de trato
es un principio fundamental de derecho comunitario, las directivas
comunitarias obligan a los Estados miembros en relación con el resultado
a conseguir, y dejan a las autoridades nacionales la elección de la
forma y los medios para ello. La adaptación del Derecho interno a una
directiva no exige necesariamente una reproducción formal de sus
prescripciones en una disposición legal expresa y específica. Así, no
puede interpretarse que la Directiva imponga a los estados la obligación
de establecer una lista específica de las excepciones al principio de
igualdad de trato que queden justificadas.
Del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 se desprende que
los objetivos que pueden considerarse “legítimos” en el sentido de dicha
disposición y que, por tanto, pueden justificar que se establezcan
excepciones al principio de prohibición de la discriminación por razón
de edad, son (i) objetivos de política social, (ii) los vinculados a las
políticas de empleo, (iii) del mercado de trabajo o (iv) de la formación
profesional. Por su interés general, estos objetivos legítimos se
distinguen de los motivos puramente individuales, propios de la
situación del empleador, como la reducción de costes o la mejora de la
competitividad, sin que, pese a ello, pueda excluirse que una norma
nacional reconozca a los empleadores, para la consecución de dichos
objetivos legítimos, un cierto grado de flexibilidad.
Por tanto, a juicio del TJCE, la Directiva 2000/78 reconoce a los
Estados miembros la posibilidad de prever, en el marco del Derecho
nacional, ciertas formas de diferencia de trato por razón de edad cuando
estén “objetiva y razonablemente” justificadas por una finalidad
legítima, como las políticas de empleo, del mercado de trabajo o de la
formación profesional, si los medios para lograr este objetivo son
adecuados y necesarios. Impone no obstante a los Estados miembros la
carga de demostrar la legitimidad del objetivo invocado como
justificación de tales medidas.
En último término, sin declarar la nulidad del Reglamento, la
sentencia mantiene que “corresponde al juez nacional, que es el único
competente para apreciar los hechos del litigio de que conoce y para
interpretar la normativa nacional aplicable, determinar si una
disposición que permite a los empleadores extinguir la relación laboral
de los trabajadores que hayan alcanzado la edad de jubilación está
justificada por objetivos «legítimos» en el sentido del artículo 6,
apartado 1, de la Directiva 2000/78 y, de ser así, en qué medida”.
9. Despido. Sucesión de contratos temporales. La
determinación de la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios
está relacionada con el cómputo del plazo de caducidad de la acción de
despido que hubiera podido interponer entre contrato y contrato
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 26 de
septiembre de 2008
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza el cómputo del plazo de caducidad
de la acción de despido, tras la reforma operada por la Ley Orgánica
19/2003, de 23 de diciembre, por la que se modificó el artículo 182.1 de
la Ley Orgánica del Poder Judicial (“LOPJ”). Sin embargo, el análisis no
tiene por objeto determinar si la acción de despido ejercitada por el
trabajador estaba o no caducada (cuestión fuera de toda duda en sentido
negativo), sino determinar la antigüedad del trabajador a los efectos de
cuantificar la indemnización que le correspondería por despido
improcedente, dado que la prestación de servicios se desarrolló en este
caso mediante varios contratos de duración determinada entre los que
medió cierta interrupción. En consecuencia, el TS trata de determinar si
dicha interrupción tiene efectos sobre la antigüedad del trabajador, por
haber superado (o no) el plazo de caducidad de la acción de despido
entre contrato y contrato.
En tal sentido, la sentencia declara que la interrupción entre
contratos, en relación con la acción por despido, ha de computarse de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 182.1 de la LOPJ, y en
consecuencia, el plazo ha de analizarse excluyendo los sábados, domingos
y días festivos, más los días 24 y 31 de diciembre, comprobando en este
sentido el error cometido por la Sala de suplicación.
Por todo ello, descartada la caducidad de la acción entre el fin de
un contrato y el inicio del siguiente, el TS anula y casa la sentencia
recurrida y retrotrae la antigüedad del trabajador, a efectos
indemnizatorios, al primero de los contratos de duración determinada que
suscribió con la empresa demandada.
10. Trabajadora embarazada. Nulidad del despido con
independencia de que dicha situación fuera conocida por el empresario
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de
octubre de 2008
El TS, en su sentencia de 19 de julio de 2006, declaró que resultaba
necesario el conocimiento de la situación del embarazo de la trabajadora
por parte del empresario, como presupuesto para la calificación de
nulidad del despido, de no ser éste procedente. Sin embargo, en su
sentencia de 17 de octubre de 2008, declara que dicho criterio ha de
modificarse a raíz de la interpretación que hace el Tribunal
Constitucional (“TC”) del artículo 55.5 b) del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”) tras la reforma operada por la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadoras.
Dicha norma tuvo por objeto completar la transposición a la
legislación española de las directrices marcadas por diversas normas
internacionales y comunitarias para promover la mejora de la seguridad y
de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia. La normativa comunitaria, que contiene
disposiciones “mínimas”, obliga a los Estados miembros en relación con
el resultado a obtener (la protección de la trabajadora embarazada),
pero deja a las autoridades nacionales la libertad suficiente para
elegir las formas y los medios necesarios para alcanzar dicha
protección.
Por ello, el TC entiende que si la norma nacional tiene por objeto la
superación de los cánones de protección establecidos en la normativa
comunitaria, los tribunales internos no pueden hacer una interpretación
restrictiva y, en este sentido, no cabe exigir el conocimiento por parte
del empresario del embarazo de la trabajadora, a la luz de la redacción
que actualmente tiene el artículo 55.5 b) del ET.
En consecuencia, el TS modifica su anterior criterio y declara que
procede la declaración de nulidad del despido de la trabajadora
embarazada, con independencia de que este dato fuera o no conocido por
el empresario, en aquellos casos en los que no prospere la declaración
de procedencia.
11. Empresa concursada. El retraso continuado en el pago
de salarios habilita al trabajador para solicitar la extinción del
contrato de trabajo con derecho a indemnización
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de
diciembre de 2008
El TS rechaza la argumentación del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña, y confirma una línea “objetiva” clara en la fijación de los
requisitos necesarios para la extinción del contrato de trabajo al
amparo del artículo 50 ET. El TS afirma que no es necesario que el
incumplimiento de la obligación empresarial sea culpable para que el
trabajador pueda instar la extinción de su contrato. En palabras del TS,
"es indiferente (...) que el impago o retraso continuado del salario
venga determinado por la mala situación económica empresarial".
En el caso de autos, se trataba de una situación en la que,
objetivamente y con independencia de que la empresa se encontrara en
concurso, existían unos retrasos en el pago de los salarios del
trabajador demandante que tenían gravedad suficiente para constituir la
causa de extinción del contrato de trabajo al amparo de lo establecido
en el artículo 50.1 b) del ET: eran continuados, persistentes en el
tiempo y cuantitativamente importantes.
Aplicando la línea jurisprudencial indicada, en la que se fija la
tesis "objetiva" en el análisis del incumplimiento empresarial, se ha
negado que las dificultades económicas (la situación de concurso)
constituyan un factor que module esa situación de impago constatada,
hasta el punto de entender que esa situación priva del requisito de
"gravedad" a la conducta empresarial. Por ello, ante ese incumplimiento
objetivo del empresario, el TS considera que es plenamente aplicable la
extinción del contrato por parte del trabajador con solicitud de la
indemnización tasada, esto es, 45 días de salario por año de servicio,
con el límite de 42 mensualidades de salario.
12. Pacto de no competencia postcontractual. No es válido
el desistimiento unilateral por parte del empresario
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 15 de
enero de 2009
Esta sentencia repasa los requisitos que debe contener este pacto
(efectivo interés comercial, límite temporal y compensación adecuada),
que conjuga un doble interés: para el empleador, la no utilización por
el trabajador de los conocimientos adquiridos; para el trabajador,
asegurarse una estabilidad económica extinguido el contrato y evitar la
necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo. Ello implica,
a juicio del TS, la existencia de una obligación bilateral y recíproca,
cuyo cumplimiento no puede quedar al arbitrio de una de las partes.
En consecuencia, entiende el Alto Tribunal que “la cláusula
contractual de renuncia unilateral a un pacto de no competencia
postcontractual contraviene la disciplina jurídica de los negocios
jurídicos bilaterales, generadores de derechos y obligaciones para ambas
partes que los conciertan”.
Por todo lo anterior, el TS estima que no es válida la postura
empresarial, declara nulo el pacto que permitía a la empresa desistir de
la aplicación de la obligación y mantiene su validez respecto de los
restantes términos y condiciones.
13. Convenio colectivo aplicable. Se determina por la
actividad real y preponderante en el caso de empresas que desarrollan
varias actividades
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de
enero de 2009
Entiende el TS que la determinación del convenio colectivo aplicable
a una empresa no puede fundamentarse en su objeto social. Por el
contrario, el análisis debe hacerse en todo caso en función de la
actividad real que los trabajadores desarrollen en el marco de su
prestación de servicios. Ello, en primer lugar, porque un amplio objeto
social puede dar lugar al encuadramiento en varios y dispares ámbitos de
aplicación de diferentes convenios colectivos. Y en segundo lugar
porque, si se tomara el objeto social como base para decidir la
aplicabilidad de uno u otro convenio colectivo, quedaría en manos del
empresario su elección, ya que bastaría, simplemente, con que éste
cambiara el objeto social escriturado e inscrito en el Registro
Mercantil, para hacer variar, unilateralmente, el convenio colectivo
aplicable.
Una vez determinado que lo que delimita el ámbito funcional del
convenio colectivo aplicable es la actividad real desarrollada en la
empresa, la dificultad surge cuando en una misma empresa se desarrollan
efectivamente dos o más actividades diferenciadas. La solución, en este
caso concreto, pasa por precisar cuál es la actividad real principal o
preponderante, ya que será ésta la que determine finalmente el convenio
colectivo de aplicación.
14. Empresas de Trabajo Temporal. Sus trabajadores deben
percibir las mismas retribuciones que las de los trabajadores de la
empresa usuaria
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de
enero de 2009
El TS ha declarado que los trabajadores puestos a disposición por una
Empresa de Trabajo Temporal, tendrán derecho a percibir las mismas
retribuciones que los trabajadores que formen parte de la plantilla de
la empresa usuaria, en los mismos términos y condiciones que éstos.
La determinación de la retribución efectivamente percibida por los
trabajadores de la plantilla de la empresa usuaria habrá de hacerse en
atención a lo pactado en el convenio colectivo, así como de acuerdo con
los acuerdos colectivos de empresa que, mejorando lo establecido en
convenio, haya podido suscribir el empresario con sus trabajadores En
consecuencia, el artículo 11 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, “ha de interpretarse
en sentido amplio, de forma que comprenda los distintos instrumentos de
negociación colectiva, cualquiera que sea su naturaleza y eficacia,
siempre que tengan en la práctica una aplicación general en la empresa
usuaria”.
La anterior conclusión pretende evitar que la contratación temporal
se convierta en una fórmula que permita la reducción de costes.
15. Ejercicio de stock options. Necesidad de que el
contrato de trabajo se mantenga vigente en el momento de ejercicio de la
opción. Debate sobre la ley aplicable
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, de 19 de septiembre de 2008
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJ”) analiza un
supuesto en el que el demandante solicita se le reconozca el derecho a
ejercitar las opciones sobre acciones que en su día le fueron concedidas
por la matriz de su empleador (que era de nacionalidad francesa). La
cuestión relevante se centra en determinar la validez de la cláusula
limitativa de este derecho, consistente en la necesidad de que el
vínculo laboral se mantenga vigente en el momento en que dicha opción
pretenda ser ejercitada por su titular. Así, el TSJ concluye que el
hecho de que la extinción de la relación laboral fuera debida a un
despido reconocido improcedente, no enerva la validez de la condición
que se acaba de indicar.
Igualmente, la Sala analiza otras cuestiones planteadas en el pleito
por las empresas demandadas: (i) la competencia de los tribunales
españoles, (ii) la competencia del orden jurisdiccional social y (iii)
la ley aplicable.
Por lo que se refiere a la competencia de los tribunales españoles,
la Sala comparte el razonamiento de la sentencia de instancia que, en
aplicación del Convenio de Bruselas de 1968, declaró la competencia de
los tribunales españoles, al haber prestado el trabajador sus servicios
habitualmente en España y tener una de las sociedades demandadas su
domicilio en España. Dicha competencia es igualmente procedente al
amparo de lo dispuesto en el artículo 25.1 de la LOPJ, por cuanto la
empresa española para la que el trabajador prestó sus servicios ha de
considerarse como agencia de la compañía francesa a los efectos de dicha
norma competencial de Derecho internacional privado.
Por lo que se refiere a la competencia del orden jurisdiccional
social, la Sala argumenta que “poca duda cabe acerca de la
competencia de los órganos del orden social, pues el nacimiento de la
obligación es evidente que está relacionado con la prestación de un
servicio por cuenta ajena, que es el elemento central de la competencia
de dicho orden, al margen de que sea o no salario”.
Y, por lo que se refiere a la ley aplicable, el TSJ declara que será
la francesa y no la española, por aplicación de lo dispuesto en el
Convenio de Roma: la concesión de opciones sobre acciones efectuada por
la compañía francesa está tácitamente sujeta a Derecho francés, y la
relación jurídica derivada de dicha concesión presenta vínculos más
estrechos con la República Francesa.
Con estos antecedentes, el TSJ, basándose en la doctrina de la
Cour de Cassation francesa, afirma la validez de la cláusula
limitativa al ejercicio del derecho de opción consistente en la
exigencia de permanecer en la empresa, enfatizando que, conforme a esa
doctrina, resulta irrelevante cuál fuera la causa de extinción del
contrato.
La sentencia, sin embargo, no detiene ahí su análisis, y razona que
en el caso de que se aplicara el Derecho español la conclusión sería la
misma, ya que nos hallamos ante una obligación condicional y sujeta a
plazo, que exige para su cumplimiento la concurrencia de ambos
requisitos, es decir, que se llegue a la fecha preestablecida
(circunstancia que concurre en el caso en debate) y que en esa fecha el
trabajador continúe prestando servicios para la empresa, circunstancia
ésta que no concurre, y es ésta la razón por la que no le es exigible la
obligación a la empresa.
La Sala -consciente de que la anterior afirmación puede ser
considerada contraria a la reiterada doctrina conforme a la que la
extinción del contrato por causa no imputable al trabajador no es motivo
suficiente para privar a éste de los derechos derivados de la concesión
de opciones sobre acciones- argumenta que, en este caso, el despido
tiene una existencia meramente formal, ya que la extinción de la
relación laboral del trabajador es debida al concurso de voluntades de
éste y la empresa, plasmadas en el acuerdo transaccional subsiguiente al
despido, en el que el trabajador da por extinguida su relación laboral a
cambio de una indemnización.
16. Fondo de Garantía Salarial. Pacto alcanzado en
conciliación administrativa. Distinta responsabilidad según se trate de
un crédito salarial o de una indemnización
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla-La Mancha, de 22 de octubre de 2008
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La
Mancha recoge la jurisprudencia del TS y del TJCE, en relación con la
responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, y distingue entre los
salarios adeudados (incluso los de tramitación) y la indemnización por
despido. Con cita de la sentencia del TJCE de 21 de febrero de 2008, la
Sala acepta la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en
relación con los salarios pactados en conciliación administrativa, dado
que se trata de cantidades que pueden ser determinadas en función de
parámetros objetivos.
Sin embargo, se mantiene un criterio distinto en el caso de la
indemnización por despido, supuesto en el que resulta necesaria la
intervención jurisdiccional, dada la diferente naturaleza de esta
compensación, que no puede reputarse como de naturaleza “salarial”. En
el caso de la indemnización, la sentencia recuerda que el TJCE ha
declarado que ésta, cuando es pactada en una conciliación extrajudicial,
no ofrece garantías suficientes en cuanto a la inexistencia de abuso,
contrariamente a la que se determine en un procedimiento de conciliación
realizado en presencia de un órgano jurisdiccional. Por el contrario,
tales abusos no se producen en los pactos extrajudiciales que se
refieren a la determinación de los salarios de tramitación, ya que éstos
se calculan en función de criterios objetivos.
Así pues, la diferencia de trato entre la indemnización y los
salarios, por lo que a la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial
se refiere, no entraña ningún problema en relación con la legislación
nacional ni europea, ni supone violación del principio de igualdad
consagrado en el artículo 14 de la Constitución, pues el mismo hace
referencia a la universalidad de la ley, pero no prohíbe que el
legislador contemple la necesidad o conveniencia de diferenciar
situaciones distintas y de darles un tratamiento diverso.
17. Protección de datos de carácter personal. La
comunicación de datos inexactos a la Tesorería General de la Seguridad
Social implica incumplimiento de la normativa sobre protección de datos
de carácter personal
Resolución R/01355/2008, de la Agencia Española de Protección de
Datos, de 13 de octubre de 2008
La resolución de 13 de octubre de 2008 de la Agencia Española de
Protección de Datos (“AEPD”), analiza un supuesto con los siguientes
antecedentes:
El candidato a un empleo, tras pasar un proceso de selección, se
debería haber incorporado a la plantilla de la empresa en una fecha
concreta. Sin embargo, llegado el día acordado, el interesado no se
presentó a su puesto de trabajo, ni lo puso en conocimiento de la
empresa. La empresa, por su parte, ante la inminente incorporación del
trabajador, procedió en tiempo y forma a comunicar su alta a la
Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) con anterioridad al
inicio de la prestación de servicios, comunicación que se llevó a cabo a
través del sistema RED. Dicho dato no fue rectificado por la empresa
hasta dos meses después, aún a pesar de que el candidato nunca se
incorporó a su puesto. El trabajador denunció a la empresa ante la AEPD
porque el INEM le denegó la prestación por desempleo al estar dado de
alta.
Ante dicha situación y, en aplicación de lo dispuesto en el artículo
4 de la Ley de Protección de Datos de Carácter personal (“LOPD”),
que dice literalmente que “la obligación establecida en el artículo 4
impone la necesidad de que los datos personales que se recojan en
cualquier fichero sean exactos y respondan, en todo momento, a la
situación actual de los afectados, siendo los responsables de los
ficheros quienes responden del cumplimiento de esta obligación”, la
AEPD sostiene lo siguiente: dado que la empresa no informó en su día a
la TGSS del error en los datos que había suministrado -el trabajador
denunciante no llegó nunca a prestar sus servicios por cuenta de la
empresa-, es responsable de haber comunicado datos inexactos del
denunciante a la TGSS y de no haberlos rectificado de forma inmediata,
una vez que el error se había producido.
En opinión de la AEPD esto constituye una infracción del principio de
calidad de los datos, pues la empresa tenía conocimiento de su
inexactitud y no hizo nada para subsanar dicha situación hasta casi dos
meses después de que el error se produjera, vulnerando así el artículo
4.3 y 4 de la LOPD. No se puede apreciar la buena fe teniendo en cuenta
que el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas,
bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social,
dispone que “las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los
trabajadores deberán presentarse dentro del plazo de los seis días
naturales siguientes al del cese en el trabajo o de aquél en que la
variación se produzca”.
En consecuencia, y al amparo de la doctrina y jurisprudencia emanadas
de varias sentencias de la Audiencia Nacional y el TS, que declaran que
“la delicada materia a la que se refiere la LO 15/199 se traduce en
la necesidad de exigir una especial diligencia en las entidades gestoras
de los datos, que deben mantener éstos al día de conformidad con el
principio de calidad de los datos recogido en el Art. 4 de la Ley.
Obligación que ha de ser cumplida con suma diligencia (…)”, la AEPD
impone una sanción de 3.000 Euros a la empresa, de acuerdo con el
artículo 45.5 de la LOPD, dado que, si bien existen circunstancias que
suponen una disminución cualificada de la culpabilidad de la empresa, no
la eximen de responsabilidad, pues mantuvo datos inexactos durante un
largo período de tiempo sin realizar las rectificaciones que procedían.
