1. Sociedad Europea. Implicación de los trabajadores
Ley 3/2009, de 3 de abril, sobre
modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles (BOE de 4 de
abril de 2009)
La Ley 3/2009, de 3 de abril, sobre
modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles (“LME”) trata
de responder a las necesidades de los operadores económicos, en un
contexto de continua internacionalización. La importancia de la LME es
notoria en cuanto unifica y amplía el régimen jurídico de las
“modificaciones estructurales”, esto es, las alteraciones de la sociedad
que van más allá de las simples modificaciones estatutarias para afectar
a la estructura patrimonial o personal de la sociedad. En esta
definición se incluyen la transformación, la fusión, la escisión y la
cesión global de activo y pasivo.
Respecto del ámbito laboral, la LME presenta
tres grandes bloques normativos a tener en cuenta:
(i) La Disposición adicional primera recoge la
remisión general a la legislación laboral, en lo no recogido en la LME,
en relación con los derechos de información y consulta de los
trabajadores en el contexto de las modificaciones estructurales.
Asimismo, la citada Disposición regula el
supuesto en el que las modificaciones estructurales supongan un cambio
en la titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma; en tales casos, serán de aplicación las previsiones
recogidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
(ii) El artículo 67 de la LME regula los
derechos de implicación de los trabajadores en la sociedad en las
operaciones de fusión. Debe entenderse como derechos de implicación de
los trabajadores aquéllos que se concretan en la información, la
consulta, la participación y cualquier otro mecanismo mediante el cual
los representantes de los trabajadores pueden influir en las decisiones
que se adopten en las empresas.
Cuando la sociedad resultante de la fusión tenga
su domicilio en España, los derechos de implicación de los trabajadores
en la sociedad se definirán con arreglo a la legislación laboral
española. Asimismo, esta norma protege los derechos de información y
consulta de los trabajadores de la sociedad resultante de la fusión que
presten sus servicios en centros de trabajo situados en España, al
margen del lugar donde dicha sociedad tenga su domicilio, ya que
expresamente se reconoce que los derechos de información y consulta de
estos trabajadores se regirán por la legislación laboral española.
En el caso de que al menos una de las sociedades
que participan en la fusión esté gestionada en régimen de participación
de los trabajadores y la sociedad resultante de la fusión
transfronteriza se rija por dicho sistema, ésta deberá adoptar una forma
jurídica que permita el ejercicio de los derechos de participación.
(iii) La gran novedad que introduce la LME se
encuentra en su Disposición final tercera. Esta Disposición adiciona un
cuarto título a la Ley 31/2006, de 28 de octubre, sobre implicación de
los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas
(“Ley 31/2006”).
Este nuevo título regula las disposiciones
aplicables a las fusiones transfronterizas intracomunitarias de
sociedades de capital y diferencia la regulación que afectará a las
sociedades resultantes de fusiones transfronterizas intracomunitarias
con domicilio en España, y la regulación que afectará a los centros de
trabajo situados en España de las sociedades resultantes de fusiones
transfronterizas intracomunitarias.
Respecto de la normativa aplicable a las
sociedades resultantes de fusiones transfronterizas intracomunitarias
con domicilio en España, el nuevo artículo 39 que se adiciona a la
Ley 31/2006 condiciona la aplicación de esta normativa a que se cumplan
alguno de los siguientes requisitos: (a) que al menos una de las
sociedades que se fusionan emplee, durante el periodo de seis meses que
precede a la publicación del proyecto común de fusión, un número medio
de trabajadores superior a 500 y esté gestionada en régimen de
participación de los trabajadores; (b) que en el caso de existir
participación de los trabajadores en la sociedad resultante de la fusión
transfronteriza, aquélla no alcance al menos el mismo nivel de
participación de los trabajadores que el aplicado a las sociedades
participantes en la fusión; o (c) que los trabajadores de los
establecimientos de tal sociedad situados en otros Estados miembros
ejerzan unos derechos de participación inferiores a los derechos de
participación que ejercen los trabajadores empleados en España.
En lo relativo al procedimiento de negociación
de los derechos de participación de los trabajadores, será de aplicación
lo establecido en el Capítulo I del Título I de la Ley 31/2006, con las
especialidades siguientes:
- Los órganos competentes de las sociedades que
participen en la fusión tendrán derecho a optar, sin negociación previa,
por estar directamente sujetas a las disposiciones subsidiarias
contempladas en el artículo 20 de la Ley 31/2006 para la participación
de los trabajadores en los supuestos de fusión de sociedades, o por
respetar dichas disposiciones a partir de la fecha de registro de la
sociedad resultante de la fusión.
- En este contexto, la comisión negociadora no
tendrá las funciones que le otorgan los apartados 2 y 3 del artículo 8
de la Ley 31/2006.
- No será de aplicación lo previsto en el
artículo 9.2 de la Ley 31/2006. Sin embargo, en el supuesto de que en
alguna de las sociedades que se fusionan se aplicara un sistema de
participación de los trabajadores en sus órganos de administración o de
control que afectasen, al menos, a un 25 por 100 del número total de
trabajadores empleados en el conjunto de las sociedades participantes,
cuando el resultado de las negociaciones pueda determinar una reducción
de los derechos de participación de los trabajadores existentes en las
sociedades participantes, la mayoría necesaria para tomar tal acuerdo
será, como regla general, la de dos tercios de los miembros de la
comisión negociadora.
- Las disposiciones subsidiarias previstas en el
artículo 20 de la Ley 31/2006 en materia de participación de los
trabajadores serán de aplicación a la sociedad resultante de la fusión
transfronteriza intracomunitaria, a partir de la fecha de su
constitución, en los siguientes casos: a) cuando las partes así lo
decidan; b) cuando no se haya alcanzado ningún acuerdo en el plazo de
seis meses o, en su caso, durante el periodo de prórroga de este plazo,
en los términos previstos en el artículo 10 de la Ley 31/2006, siempre
que se cumplan las tres condiciones que explicita la Ley 31/2006 para
estos casos.
Asimismo, será de aplicación a las sociedades
resultantes de fusiones transfronterizas intracomunitarias con domicilio
social en España, la normativa del Capítulo III del Título II de la LME,
salvo en sus referencias a los órganos de representación y los
representantes de los trabajadores que ejerzan sus funciones en el marco
de un procedimiento de información y consulta.
Por último, en el supuesto de que la sociedad
resultante de la fusión transfronteriza intracomunitaria esté gestionada
en régimen de participación de los trabajadores, dicha sociedad deberá
garantizar la protección de los derechos de los trabajadores en caso de
fusiones nacionales posteriores durante un plazo de tres años después de
que la fusión transfronteriza intracomunitaria haya surtido efecto.
Respecto de la regulación que afectará a los
centros de trabajo situados en España de las sociedades resultantes de
fusiones transfronterizas intracomunitarias, habrá que atender a
varios títulos de la propia Ley 31/2006. En concreto: (i) serán
aplicables las disposiciones del Título II salvo en lo referente a los
órganos de representación; (ii) serán igualmente aplicables las
disposiciones del Título III respecto de los procedimientos judiciales;
y (iii) será aplicable la nueva regulación introducida como Título IV,
únicamente en los supuestos en que deba existir participación de los
trabajadores en la sociedad resultante de la fusión.
La LME entrará en vigor a los tres meses de su
publicación en el BOE, es decir, a partir del 4 de julio de 2009, salvo
las disposiciones relativas a las fusiones transfronterizas
intracomunitarias, que entraron en vigor el día 5 de abril de 2009.
2. Trabajadores autónomos
económicamente dependientes. Procedimiento para el registro de los
contratos
Resolución de 18 de marzo de 2009, del
Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se establece el
procedimiento para el registro de los contratos de los trabajadores
autónomos económicamente dependientes (BOE de 4 de abril de 2009)
La Resolución de 18 de marzo de 2009, del
Servicio Público de Empleo Estatal (la “Resolución”), que ha entrado en
vigor el 5 de abril de 2009, establece el procedimiento para el registro
de los contratos de los trabajadores autónomos económicamente
dependientes (“TRADE”) en aplicación de lo establecido en el Real
Decreto 197/2009, de 23 de febrero (“Real Decreto 197/2009”).
La Resolución dispone que el TRADE o su cliente,
están obligados a registrar en el Servicio Público de Empleo Estatal (“SPE”)
los contratos, sus modificaciones, y, en su caso, la terminación de esos
contratos. Para ello, será obligatorio hacer referencia a la
identificación de las partes, fecha de inicio y terminación del
contrato, en su caso, constancia de la condición de económicamente
dependiente del trabajador autónomo respecto al cliente; objeto y causa
del contrato; régimen de distribución de la jornada, descanso semanal e
interrupción anual; el acuerdo de interés profesional, cuando sea
aplicable; la actividad profesional; el contenido de la prestación del
TRADE y la contraprestación económica del cliente.
En cuanto al procedimiento de registro, se
permite al TRADE, al cliente, o a sus representantes, que realicen el
registro presencialmente en el SPE, o a través del procedimiento
telemático ofrecido por el SPE.
La Resolución deroga la de 21 de febrero de
2008, del SPE, por la que se establecía el procedimiento para el
registro de los contratos concertados con los TRADE. En este sentido,
los TRADE o sus clientes deberán adaptarse a lo establecido en la
Resolución en cuanto al registro de aquellos contratos registrados de
conformidad con la de 21 de febrero de 2008 y que estén vigentes a 5 de
marzo de 2009. Se establece un plazo de 3 meses desde el 5 de marzo de
2009 para llevar a cabo esta adaptación.
3. Plus de nocturnidad en días de libranza retribuidos. No se
devenga
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 18 de marzo de 2009
El Tribunal Supremo (“TS”) confirma la sentencia
impugnada de la Audiencia Nacional (“AN”), cuya controversia era
dilucidar la procedencia o no del abono del plus de nocturnidad durante
dos días de libranza retribuidos. El TS asimila los días de libranza
retribuidos a otros supuestos ya analizados por la propia Sala, como el
descanso semanal, festivos o permisos.
El TS cataloga el plus de nocturnidad como
complemento funcional, es decir, que su percepción queda condicionada al
puesto de trabajo que se desempeñe. Asimismo, reitera la doctrina de que
el plus de nocturnidad no se devenga los días de descanso semanal,
festivos, ni durante los permisos y licencias retribuidos. Sin embargo,
el TS matiza que durante las vacaciones, “debe remunerarse el valor
promediado del plus de nocturnidad”, en virtud del convenio 132 de
la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”).
Además, añade el TS que como quiera que ni el ET
ni el convenio colectivo aplicable al caso de autos, permiten acumular
los días de libranza al periodo vacacional, su tratamiento a los efectos
analizados no puede sujetarse a las reglas establecidas en el convenio
132 de la OIT.
Es por todo ello que el TS determina que el plus
de nocturnidad no se podría devengar los días de libranza.
4. Contratos temporales sucesivos.
Acreditación de la “unidad esencial del vínculo”
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 18 de febrero de 2009
El TS reafirma en esta sentencia su doctrina
sobre la “unidad esencial del vínculo laboral”, relativa a si las
interrupciones superiores a veinte días hábiles entre los distintos
contratos de trabajo suscritos rompen el nexo contractual inicial y
comportan un nuevo cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la
indemnización legal por despido o, por el contrario, la interrupción no
tiene relevancia cuando no rompe la unidad esencial del vínculo laboral.
En el caso de autos, se suceden sin solución de
continuidad varios contratos temporales, con la particularidad de que
entre el penúltimo y el último contrato firmado por las partes
transcurrieron treinta días, cuando el límite legal para entender que no
existe una contratación fraudulenta ha venido siendo de veinte días
(plazo para accionar contra la decisión extintiva).
En este supuesto, el TS atiende al examen de
toda la serie contractual, sin prestar atención aritmética a la duración
de las interrupciones entre contratos sucesivos. En consecuencia, se
fija la antigüedad desde la fecha de la primera contratación, con el
consiguiente incremento en la cuantía de la indemnización.
5. Contrato de trabajo en prácticas. Funciones distintas de las
acordadas
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 16 de febrero de 2009
En su sentencia de 16 de febrero de 2009, el TS
revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y
entiende que la celebración de un contrato en prácticas por un
trabajador que desarrolló sus funciones de acuerdo con su formación
durante gran parte de la duración del contrato, no puede considerarse
fraudulento.
El supuesto concreto que resuelve el TS trata de
un trabajador en prácticas, que realiza las funciones acordes con su
formación durante veintidós meses. El conflicto surge por el hecho de
que durante los dos últimos meses realiza tareas alejadas del fin
perseguido por el citado contrato formativo.
El TS entiende que la interpretación demasiado
formalista de los principios rectores del contrato (en este caso, en
prácticas) puede volverse en contra de los intereses de los
trabajadores. Así, según el propio TS, “(...) la finalidad de
contribuir a complementar la formación teórica del trabajador se cumplió
durante la mayor parte de su duración, y el hecho de una desviación de
escasa duración de aquella finalidad, carece de gravedad suficiente para
calificar la contratación como fraudulenta”.
En consecuencia, el TS declara que la extinción
de dicho contrato a instancias del empresario fue ajustada a Derecho.
6.
Despido. Cálculo de la indemnización legal: las fracciones de año se
computan por meses enteros, nunca por días
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 11 de febrero de 2009
A lo largo de su pronunciamiento, esta sentencia
razona sobre el método interpretativo que se debe aplicar al artículo
56.1 ET. En este sentido, el TS reafirma la doctrina de la Sala Primera
del TS (por todas, sentencias del TS de 23 de mayo y de 13 de julio de
2006) que fija la prioridad de la interpretación literal respecto al
resto de métodos hermenéuticos.
Concluye el TS diciendo que “para todo el
tiempo de servicios inferior a un año, habrá de aplicar la norma
contenida en el precepto objeto de análisis, que consiste en prorratear
en todo caso por meses [y no por días] los periodos de tiempo inferior a
un año”. A tal efecto, concreta el TS que el prorrateo debe hacerse
“como si se hubiera trabajado la totalidad del mes”.
7. Pacto de no concurrencia
postcontractual. Es aplicable aun cuando el contrato se haya extinguido
durante el periodo de prueba
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 6 de febrero de 2009
El TS desestima un recurso de casación para la
unificación de doctrina por entender que un pacto de no competencia
postcontractual continúa vigente aunque el contrato de trabajo se
hubiera extinguido durante el periodo de prueba.
En el caso de autos, pese a que el empresario no
estaba interesado en el cumplimiento de esta obligación debido al escaso
conocimiento adquirido por el trabajador en su corta estancia en la
empresa, el TS sostiene que los pactos de no competencia postcontractual
son negocios jurídicos bilaterales, y en tanto tales, conllevan derechos
y deberes recíprocos para quienes lo acordaron. En concreto, el TS
reitera la doctrina jurisprudencial (sentencias del TS de 24 de
septiembre de 1990 y de 5 de abril de 2004) acerca del doble interés en
juego: (i) el empresario está interesado en que el trabajador no utilice
los conocimientos adquiridos en empresas competidoras; (ii) mientras que
el trabajador se asegura cierta estabilidad económica por un tiempo.
En consecuencia, la extinción del contrato a
instancias del empresario con motivo de la no superación del periodo de
prueba, no afecta a la eficacia jurídica de los pactos cuya efectividad
se inicia tras ser extinguido el contrato, como en este caso lo es el
pacto de no competencia postcontractual.
8. Periodo de prueba. Puede establecerse en una contratación
posterior
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 23 de octubre de 2008
En esta sentencia, el TS considera que el
empresario tiene derecho a establecer otro periodo de prueba en un
segundo contrato de trabajo, cuando el contrato de trabajo suscrito
previamente finalizó por decisión unilateral del trabajador durante el
periodo de prueba, sin que a estos efectos tenga relevancia el tipo de
contrato firmado o la proporción de tiempo trabajado respecto del total
del periodo de prueba.
Por tanto, se debe atender a la finalidad del
periodo de prueba, esto es, que el empresario pueda acreditar la aptitud
del trabajador para el puesto a desempeñar. En el caso de autos, fue la
trabajadora la que finalizó la relación laboral anterior durante el
periodo de prueba; cuando más adelante se firma otro contrato, es
perfectamente lícito que el empleador pacte un nuevo periodo de prueba
con el fin de decidir la aptitud de la trabajadora, dado que previamente
no la evidenció.
9. Tiempo de trabajo: adelantar 30 minutos el comienzo y
finalización de la jornada no supone modificación sustancial de las
condiciones de trabajo
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 6 de octubre de 2008
Esta sentencia aborda la problemática de la
delimitación del horario laboral. Tras rechazar los trabajadores en
periodo de consultas la medida propuesta por el empresario, consistente
en adelantar 30 minutos tanto el comienzo como el final de la jornada,
promovieron acción por infracción de los artículos 34 y 41 del ET. Los
trabajadores pretendían que el juzgador estimase que esta medida
constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Además, consideraban los trabajadores que este cambio en la jornada de
trabajo les impedía hacer frente a una serie de “trabajos programados”
con la consiguiente pérdida de retribución.
El trabajo de los denunciantes consistía en ir
al centro de trabajo, recoger un vehículo de la empresa, visitar a los
clientes correspondientes, y al finalizar la jornada, volver a dejar el
vehículo en el centro de trabajo. En virtud de la medida establecida, el
empresario asignó un vehículo a cada trabajador, de forma que ya no era
necesario que acudiesen al centro de trabajo a recogerlo. De este modo,
el comienzo de la jornada laboral se computaba desde que salían de su
domicilio. Igualmente, al finalizar la jornada de trabajo, los
trabajadores podían regresar directamente a su domicilio desde la
dirección del último cliente visitado.
El razonamiento del juez se asienta en la
definición de jornada laboral incluida en la Directiva 93/104/CEE de 23
de noviembre: “el periodo durante el cual el trabajador permanezca en
el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad
o de sus funciones”. Así, el TS deduce que la minoración de los
traslados y de los tramos improductivos debe calificarse como
distribución horaria distinta, pero nunca como una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
Por último, en relación a la pérdida de
retribución debida a la distribución horaria, el TS afirma que los
“trabajos programados” controvertidos se realizaban fuera de la jornada
habitual, constituyéndose, por tanto, como horas extraordinarias. Tal y
como tiene sentado la Sala de lo Social del TS, la realización de horas
extraordinarias no supone un derecho adquirido, debido a la naturaleza
de libre oferta y demanda que las acompaña.
10. Extinción del contrato durante el
periodo de prueba. Es válida aun cuando el trabajador esté de baja por
incapacidad temporal
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 3 de octubre de 2008
El objeto de esta sentencia es determinar si es
válida la decisión del empleador de extinguir el contrato de trabajo en
el que se pactó un periodo de prueba de quince días, en el supuesto
concreto de un trabajador que causó baja por incapacidad temporal dos
horas después de comenzar la actividad por un desprendimiento de retina.
En este caso se trataba de determinar la validez
de la extinción del contrato de trabajo en el que se pactó un período de
prueba de quince días, sin acuerdo de interrupción por incapacidad
temporal. En el supuesto concreto, el trabajador causó baja por
incapacidad temporal dos horas después de comenzar la actividad por un
desprendimiento de retina. El TS razona que “negar al empleador la
facultad resolutoria del contrato (...) dentro del plazo del período de
prueba, cuando el trabajador permanece en incapacidad temporal
supondría, en contra de lo legislado, convenido y pactado, convertir el
contrato en indefinido, al no poder ejercer el empleador su derecho
resolutorio del contrato fuera del período de prueba”.
Por lo tanto, el TS confirma la sentencia de
instancia, declarando ajustada a derecho la extinción contractual
ejercitada por el empresario.
11. Derecho de uso de local para fines sindicales. El empresario no está
obligado a dotar de estructura informática dicho local
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, de 25 de marzo de 2009
La AN delimita en esta sentencia la extensión
del derecho de los comités de empresa a disponer de un local para
celebrar sus reuniones en los centros de trabajo de más de 250
trabajadores. Y, en este sentido, sostiene la AN que no se configura
como una obligación legal para los empresarios facilitar la transmisión
de información sindical a través de sistemas de comunicación telemáticos
(p.e. correo electrónico).
En el caso de autos, el comité y la empresa
suscribieron mediante pacto en el año 2002 la disponibilidad de un local
adecuado para las necesidades del comité, con el mobiliario y
herramientas básicas para el desarrollo de sus funciones. Al amparo de
dicho pacto, uno de los sindicatos representativos interpone demanda a
los efectos del reconocimiento del derecho a contar con ordenador con
conexión a Internet en el local. Las pretensiones del sindicato se
basaban en considerar que la realidad social ha variado mucho desde el
año 2002 (fecha en la que se suscribió el pacto), y que Internet es hoy
en día una herramienta básica.
La AN aprovecha este caso para tratar en esta
sentencia la teoría “rebus sic stantibus”, que permite modificar las
condiciones de un contrato en el caso de que las circunstancias en las
que se celebró hayan quedado gravemente alteradas. En el ámbito laboral,
la AN considera que esta teoría “únicamente cabría aplicarla
–relativamente- cuando se tratase de obligaciones derivadas del contrato
de trabajo, pero nunca cuando las obligaciones han sido pactadas en
convenio colectivo, pues la cláusula es impredicable de las normas
jurídicas y el pacto colectivo tiene eficacia normativa”.
En consecuencia, la AN concluye que las empresas
no están obligadas a dotar al demandante de la estructura informática
solicitada en base a los siguientes argumentos: (i) no se puede
considerar que desde la celebración del pacto de empresa (año 2002)
hasta la actualidad haya existido una alteración extraordinaria de las
circunstancias; (ii) se debe estar a los términos de los acuerdos, sin
entenderse cosas distintas y casos diferentes a los que las partes
quisieron acordar, tal y como establece el artículo 1283 del Código
civil.
