El Tribunal Supremo (el “TS”) declara que el desarrollo de una actividad por cuenta propia, durante la excedencia por cuidado de un hijo en su trabajo por cuenta ajena no produce el decaimiento de la excedencia.
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La negativa de la empresa a incorporar a un trabajador en su centro de trabajo habitual, tras cinco años de excedencia voluntaria, no constituye despido improcedente, si bien el trabajador tampoco está obligado a incorporarse en otro centro de trabajo de distinta localidad.
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El TS declara ajustado a derecho un despido colectivo que afecta a 62 trabajadores, por haberse acreditado la concurrencia de causas organizativas derivadas de una fusión por absorción.
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El TS confirma la sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”), que declara no ajustada a derecho la decisión de una empresa pública de reclamar a sus trabajadores la devolución de los incrementos salariales percibidos con base en la nulidad de un plus convenio.
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La concreción horaria en el sector de contact center podrá realizarse sobre la jornada semanal establecida en el convenio colectivo, pues éste tiene prioridad aplicativa, por ser más beneficioso para los trabajadores que lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”), que se refiere a la jornada diaria.
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No debe incluirse la retribución en especie a efectos del cálculo de la indemnización derivada de la terminación de un contrato de alta de dirección cuando de dicho contrato no se desprende tal inclusión. Asimismo, sólo podrán mantenerse, después de la terminación del contrato, los derechos económicos derivados de un contrato de seguro vinculado a compromisos por pensiones cuando (i) aparezcan individualizadas las primas, y (ii) la póliza del seguro reconozca el derecho al mantenimiento de tales derechos.
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La Sala confirma la procedencia de un despido disciplinario por haber acreditado la empresa que el rendimiento del trabajador disminuyó de forma no sólo continuada, sino también voluntaria. El cambio de puesto de trabajo o la situación de crisis económica general alegadas por el trabajador no son causas justificativas de la disminución del rendimiento, ya que otros trabajadores comparables consiguieron un rendimiento muy superior bajo estas mismas circunstancias.
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El desistimiento unilateral del empleador en un contrato de empleada del hogar, notificado el día antes de incorporarse al trabajo tras su baja por maternidad, es causa válida de extinción de la relación laboral, pues del relato fáctico no se deduce la existencia de vulneración del derecho de igualdad de la trabajadora.
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1. COMPATIBILIDAD DEL TRABAJO POR CUENTA PROPIA CON LA EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE UN HIJO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de febrero de 2015
Durante el tiempo en que la actora se encontraba en excedencia en su trabajo por cuenta ajena para el cuidado de su quinto hijo desarrolló, por cuenta propia, un trabajo compatible con dicho cuidado. Cuando, tras nacer su sexto hijo, solicitó la correspondiente prestación de maternidad conforme al artículo 133 de la Ley General de Seguridad Social (“LGSS”), la entidad gestora de la Seguridad Social le reconoció la prestación solicitada en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (“RETA”), pero denegó la instada en el Régimen General.
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y declara el derecho de la trabajadora a recibir la prestación denegada, ya que la LGSS no exige una dedicación exclusiva al cuidado de los hijos. En la medida en que el nuevo trabajo resulta compatible con el adecuado cuidado del menor, no debe impedirse a la madre trabajadora obtener unos ingresos que, precisamente por la excedencia, ha dejado de obtener.
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2. LA RENUNCIA AL REINGRESO EN OTRA LOCALIDAD NO EQUIVALE A UNA DIMISIÓN DEL TRABAJADOR
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de febrero de 2015
El TS declara, en unificación de doctrina, que (i) la negativa de la empresa a incorporar laboralmente a un trabajador en el mismo centro de trabajo, tras cinco años de excedencia voluntaria no constituye despido improcedente, y (ii) la renuncia del trabajador a incorporarse a un centro de trabajo en distinta localidad no supone la dimisión del trabajador. En consecuencia, el trabajador conserva su derecho expectante a ocupar el puesto que quede vacante en su centro de trabajo habitual, dentro de su grupo profesional.
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3. DESPIDO COLECTIVO AJUSTADO A DERECHO POR CONCURRIR CAUSA ORGANIZATIVA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de enero de 2015
El presente recurso trae causa de la impugnación de un despido colectivo por parte de dos sindicatos, reclamando: (i) la nulidad de los 62 despidos por incumplimiento de las formalidades legalmente establecidas; y (ii) subsidiariamente, que se declare que los despidos son no ajustados a Derecho, por no concurrir causa legal habilitante.
La sentencia de suplicación entendió que el despido era ajustado a derecho por haber cumplido todas las formalidades normativamente exigidas, y por concurrir causas justificativas del despido de carácter organizativo.
El TS desestima el recurso de casación con base en los siguientes fundamentos: (i) el recurso denuncia la infracción del Real Decreto 1438/2012, pero su alusión no viene anclada en elementos fácticos que demuestren la errónea valoración de la Sala de suplicación, y (ii) las causas organizativas del despido han quedado acreditadas, pues derivan de una fusión acordada por el Consejo de Ministros, que ha impuesto una reordenación y ha generado evidentes duplicidades. Asimismo, la medida adoptada se considera proporcionada.
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4. UNA EMPRESA PÚBLICA NO PUEDE RECLAMAR A SUS TRABAJADORES LA DEVOLUCIÓN DE UN PLUS SALARIAL CUYA INCLUSIÓN EN CONVENIO CARECÍA DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2014
En el año 2001 se incluyó en el convenio colectivo aplicable a una empresa pública un plus convenio, sin que constase la preceptiva autorización de la Consejería de Hacienda. Así, la empresa suscribió un acuerdo sin la debida autorización administrativa, excediendo los límites retributivos a los que estaba sujeta, por lo que este concepto salarial debía considerarse nulo. En consecuencia, la empresa decidió solicitar a los trabajadores las cuantías percibidas en exceso en el año 2011, y deducir el importe correspondiente a partir de la nómina del mes de noviembre de 2012.
Ante la reclamación de nulidad de esta actuación empresarial, la AN declaró ajustada a derecho la decisión de supresión del plus, pero indebida en lo que a la detracción se refiere, pues únicamente resulta imputable a la empresa el haberse comprometido al abono de este complemento salarial sin la preceptiva autorización y haberlo pagado durante años.
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, y confirma íntegramente la sentencia dictada por al AN.
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5. LA CONCRECIÓN HORARIA DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL PUEDE REALIZARSE DENTRO DE LA JORNADA ORDINARIA, EN LOS TÉRMINOS REFERIDOS EN EL CONVENIO DE CONTACT CENTER
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2015
En el presente caso, la AN resuelve un conflicto colectivo sobre concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares.
Los sindicatos demandantes entienden que dicha concreción horaria puede realizarse dentro de la jornada ordinaria de los trabajadores, en los términos establecidos en el convenio colectivo del sector de contact center (jornada semanal). Por el contrario, la empresa alega que la concreción sólo puede realizarse dentro de la jornada ordinaria diaria del solicitante, conforme precisa el artículo 37.5 del ET.
La AN declara de aplicación el artículo 33 del citado convenio colectivo por ser más favorable para los trabajadores que el ET. En consecuencia, estima la pretensión de los actores.
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6. CONCEPTOS A INCLUIR EN LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE UNA RELACIÓN DE ALTA DIRECCIÓN
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2015
La demandante en instancia, y ahora recurrente, argumenta que la comunicación de su voluntad de extinguir su contrato de alta dirección no puede considerarse un desistimiento, sino una manifestación de intenciones condicionada a la existencia de una causa (el cambio de titularidad de la empresa). En consecuencia, tiene derecho al percibo del preaviso.
La sentencia confirma que el cambio de titularidad en la empresa no puede sustentar la pretensión de la trabajadora por haber ocurrido meses después de la comunicación, y que, de la interpretación literal de la citada comunicación, se deduce que la voluntad de la actora era extinguir el contrato.
Asimismo, la Sala entiende que no debe incluirse la retribución en especie a efectos de cálculo de la indemnización convencional, ya que del contrato no se desprende tal inclusión.
Finalmente, pretende la trabajadora que se le reconozca su derecho a adquirir los derechos económicos derivados del contrato de seguro vinculado a compromisos por pensiones. Sin embargo, la subsistencia de estos derechos sólo es posible si, además de haberse individualizado las primas, el título constitutivo del compromiso por pensiones reconoce el derecho al mantenimiento de los derechos. En el presente caso, la póliza del seguro no prevé el rescate para el caso de extinción de la relación laboral de la asegurada, por lo que no tiene derecho a ello y se desestima su pretensión.
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7. DESPIDO DISCIPLINARIO POR DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de lo Social, de 9 de octubre de 2014
La controversia trae causa de un despido disciplinario derivado de una disminución del rendimiento del trabajador continuada y voluntaria. El trabajador recurrente alega que su bajo rendimiento se debe a la falta de adaptación al cambio de trabajo, ya que perdió su condición de encargado y pasó a ser vendedor, y a la crisis económica general.
La Sala confirma la sentencia de instancia y declara el despido procedente porque (i) la empresa acreditó que el rendimiento del trabajador estaba muy por debajo del de otros trabajadores que, en promedio, incluso triplicaban sus datos de ventas, (ii) la situación de crisis económica general, alegada por el recurrente, no constituye justificación del bajo rendimiento pues todos los demás trabajadores contaban con los mismos recursos y operaban en el mismo área geográfica, y (iii) el cambio de puesto de trabajo no supuso una modificación de su prestación de servicios, ya que, en esencia, desde el inicio de la relación sus tareas han consistido en la venta e instalación de sistemas de seguridad.
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8. EL DESISTIMIENTO POR EL EMPLEADOR DEL CONTRATO DE UNA TRABAJADORA TRAS LA BAJA POR MATERNIDAD NO ES DISCRIMINATORIO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 7 de octubre de 2014
El presente litigio trae causa del desistimiento por el empleador de un contrato de trabajo de empleada del hogar, notificado el día antes de incorporarse al trabajo tras haber disfrutado de un periodo de baja por maternidad. En la misma fecha, el empleador también extinguió el contrato de otra empleada del hogar.
La Sala declara que no se trata de un despido nulo por vulneración de un derecho fundamental, sino de un desistimiento empresarial amparado por la normativa reguladora de la relación especial del servicio de hogar familiar.
La validez de la extinción contractual se basa en los siguientes argumentos: (i) del relato fáctico no se deducen indicios de discriminación, habiéndose extinguido, además, a otra trabajadora del hogar en idénticas condiciones y fechas; y (ii) las diferencias sustanciales entre el despido y el desistimiento de la relación laboral de empleados al servicio del hogar familiar impide aplicar la tutela automática del artículo 55 del ET y la consiguiente declaración de nulidad.
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1. COMPATIBILIDAD DEL TRABAJO POR CUENTA PROPIA CON LA EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE UN HIJO