1. Trabajadores
extranjeros. Procedimiento de admisión y residencia en la Unión Europea
de personal altamente cualificado
Directiva 2009/50/CE del Consejo de 25 de
mayo de 2009, relativa a las condiciones de entrada y residencia de
nacionales de terceros países para fines de empleo altamente cualificado
(DOUE de 18 de junio de 2009)
La Directiva 2009/50/CE establece las
condiciones de entrada y residencia por más de tres meses en el
territorio de la Unión Europea (“UE”), de personas nacionales de
terceros países (“Nacionales de Terceros Países”) cuando vayan a
desarrollar un empleo considerado altamente cualificado (“Empleo
Altamente Cualificado”), así como de los miembros de sus familias.
Se considera Empleo Altamente Cualificado
el de una persona que tiene la competencia adecuada y específica
requerida, a través de una cualificación profesional superior, que según
la Directiva 2009/50/CE concurrirá: (i) cuando se posea una titulación
de estudios de enseñanza superior de, al menos, tres años de duración; o
(ii) con carácter excepcional, si así lo establece el Derecho nacional,
cuando se posea un mínimo de cinco años de experiencia profesional
pertinente en la profesión o sector especificado en el contrato de
trabajo o la oferta firme de empleo.
Respecto al procedimiento a seguir, se
deberá solicitar la autorización correspondiente (la “Tarjeta Azul UE”)
y cumplirse una serie de condiciones de admisión (i.e. presentar un
contrato de trabajo u oferta de Empleo Altamente Cualificado de un año
de duración, acreditar la cualificación profesional, el cumplimiento de
las condiciones establecidas para ejercer la profesión, seguros de
enfermedad y un salario bruto anual que, con carácter general, deberá
ser de, al menos, 1,5 veces el salario bruto anual medio en el estado
miembro de que se trate, etc.). Los Estados Miembros de la Unión Europea
(“Estados Miembros”) deberán determinar si la
solicitud de la Tarjeta Azul UE deberá presentarse por el trabajador o
por su empleador.
El período de validez de la Tarjeta Azul
UE se fijará de manera uniforme por los Estados Miembros y estará
comprendido entre uno y cuatro años. La Tarjeta Azul UE permite el
empleo remunerado sujeto a las condiciones de admisión durante los dos
primeros años, transcurridos los cuales, los Estados Miembros podrán
conceder al interesado un trato igual que a los nacionales en lo que
respecta al acceso al Empleo Altamente Cualificado. También se prevé la
reagrupación familiar de los Nacionales de Terceros Países y la
posibilidad de trasladarse junto con los miembros de su familia a otros
Estados Miembros para fines de Empleo Altamente Cualificado, tras 18
meses de residencia legal en el primer estado.
La Directiva 2009/50/CE deberá adoptarse
por los Estados Miembros antes del 19 de junio de 2011.
2. Inmigración
clandestina en la Unión Europea. Sanciones y medidas aplicables a los
empleadores de nacionales de terceros países en situación irregular
Directiva 2009/52/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo de 18 de junio de 2009, por la que se establecen
normas mínimas sobre las sanciones y medidas aplicables a los
empleadores de nacionales de terceros países en situación irregular
La Directiva 2009/52/CE tiene como objeto
combatir la inmigración clandestina e introducir unas normas mínimas
comunes sobre las sanciones a los empresarios infractores (“Empresarios
Infractores”).
La Directiva define con claridad las
siguientes obligaciones de las empresas: (i) exigir a los Nacionales de
Terceros Países la presentación del permiso o autorización de
residencia, previamente a la contratación; (ii) conservar copia de dicha
documentación al menos durante el período de empleo; y (iii) notificar a
las autoridades competentes la contratación de Nacionales de Terceros
Países.
Las sanciones previstas, además de la
multa económica, incluyen el pago de los gastos de repatriación de los
Nacionales de Terceros Países empleados ilegalmente, aunque,
alternativamente, los Estados Miembros podrán decidir reflejar
directamente en las sanciones económicas el coste de los gastos de
repatriación.
Como medidas accesorias a las sanciones,
la Directiva establece: (i) la exclusión de los Empresarios Infractores
del derecho a recibir todas o algunas prestaciones, ayudas o
subvenciones, incluida la financiación de la UE, durante un período
máximo de cinco años; (ii) la exclusión de los Empresarios Infractores
en licitaciones públicas durante un período máximo de cinco años; (iii)
la devolución de las prestaciones, ayudas o subvenciones públicas,
concedidas en los 12 meses anteriores a la comprobación del empleo
ilegal; y (iv) el cierre provisional o definitivo de los
establecimientos de los Empresarios Infractores empleados en la
infracción, o la retirada temporal o definitiva de la autorización para
ejercer la actividad económica.
Por último, se prevé que el contratista
que subcontrate directamente con Empresarios Infractores pueda ser
considerado responsable solidario o subsidiario de pagar cualquier
sanción económica. La responsabilidad solidaria podrá extenderse a otros
subcontratistas intermediarios de la cadena de subcontratación, si
tuvieran conocimiento de que una de las empresas subcontratadas ha
empleado Nacionales de Terceros Países en situación irregular.
La adopción de la Directiva en los Estados
Miembros deberá realizarse antes del 20 de julio de 2011.
3. Recaudación
de cuotas de la seguridad social. Modificaciones del procedimiento
recaudatorio
Real Decreto 897/2009, de 22 de mayo, por
el que se modifica el Reglamento General de recaudación de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio (BOE de
15 de junio de 2009)
Se ha llevado a cabo una modificación de
algunos preceptos del Reglamento General de recaudación de la Seguridad
Social (el “Reglamento de Recaudación”), con el fin de mejorar el
procedimiento recaudatorio.
La modificación más relevante se refiere a
las reclamaciones de deuda por responsabilidad solidaria, en las que se
otorga al interesado un trámite de audiencia de 15 días a partir del
siguiente a la notificación de la iniciación del expediente, a fin de
efectuar alegaciones y presentar documentos. Además, se establece un
plazo máximo de 6 meses para notificar la reclamación de deuda por
responsabilidad solidaria, a contar desde el día siguiente a la fecha
del acuerdo de iniciación del expediente.
En cuanto al embargo de cuentas a la
vista, el importe de las cantidades retenidas se ingresará en la cuenta
determinada por la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”)
en un plazo de diez días a contar desde el día siguiente a la fecha
de la traba (hasta ahora ese plazo era de 20 días).
También se modifica la regulación de la
competencia para acordar la enajenación de bienes embargados. Si bien la
regla general es que acuerde la enajenación la Dirección Provincial de
la TGSS a la que esté adscrita la unidad de recaudación ejecutiva
competente, en el caso de que los bienes que hayan de ser enajenados se
encuentren ubicados o depositados en una demarcación territorial
distinta, el Director General de la TGSS podrá autorizar que la
enajenación se practique por la Dirección Provincial de la TGSS en cuyo
ámbito radiquen los bienes.
Finalmente, la calificación de los
créditos incobrables se amplía al supuesto en que, de los bienes o
derechos conocidos del responsable de la deuda, sólo pudieran resultar
ingresos posteriores de cuantía notoriamente insuficiente para cancelar
la deuda.
4.
Transporte por carretera y jornada de trabajo
Resolución de 5 de junio de 2009, de la
Dirección General de Transporte Terrestre, por la que se modifica la de
19 de abril de 2007, por la que se establecen los controles mínimos
sobre las jornadas de trabajo de los conductores en el transporte por
carretera (BOE de 25 de junio de 2009)
La Resolución de 4 de junio de 2009 de la
Dirección General de Transporte Terrestre (“La Resolución”)
incorpora al ordenamiento jurídico español las Directivas 2009/4/CE y
2009/5/ CE de la Comisión, de 23 y 30 de enero de 2009, y modifica la
resolución de 19 de abril de 2007, de la Dirección General de
Transportes por Carretera.
Esta norma establece medidas para prevenir
y detectar la manipulación de los datos del tacógrafo de los vehículos,
a efectos de controlar que no se superan los tiempos máximos de
conducción sin interrupciones. Asimismo, se establece una nueva lista de
infracciones más detallada, en función de su gravedad, a efectos de
clasificar los riesgos de las empresas infractoras, efectos que no
afectan a la clasificación de las infracciones para la imposición de
sanciones.
5. Violencia y
acoso en el trabajo. Infracciones de las normas de prevenciónde riesgos
laborales. Nuevos criterios de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social
Criterio Técnico 69/2009 de 19 de febrero
de 2009, sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social en materia de acoso y violencia en el trabajo
El Criterio Técnico 69/2009 (“CT”)
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”) establece
que la violencia y el acoso en el trabajo (“Riesgos Psicosociales”)
también pueden constituir un incumplimiento de las normas de prevención
de riesgos laborales.
Según el CT, la falta de intervención ante
la identificación de Riesgos Psicosociales (i.e. la conducta activa del
empresario que propicie estas situaciones, o bien su pasividad ante
éstas) puede suponer una infracción leve (sancionable con multa de 40 a
2.045 Euros), grave (sancionable con multa de 2.046 a 40.985 Euros), o
muy grave (sancionable con multa de 40.986 a 819.780 Euros) en materia
de prevención de riesgos laborales, en función del riesgo para la salud
del trabajador.
Este nuevo criterio de la ITSS resulta muy
relevante por su incidencia en la cuantía de las multas que se pueden
llegar a imponer, sobre todo si se tiene en cuenta que, hasta la fecha,
los supuestos de acoso se han venido calificando por la ITSS como
infracciones muy graves en materia de relaciones laborales (sancionables
mediante multa de 6.251 a 187.515 Euros).
Por último, el CT explicita que la falta
de prevención referida a los Riesgos Psicosociales (i.e. su falta de
evaluación o identificación, su falta de revisión, no llevar a cabo las
medidas establecidas en la evaluación de riesgos o la vigilancia a la
salud, así como la falta de formación e información referida a los
mismos), también puede constituir infracción grave en materia de
prevención de riesgos laborales (sancionable con multa de 2.046 a 40.985
Euros).
6. Sucesión
de empresa. Aplicación de la Directiva 2001/23/CE, aun cuando la parte
de empresa o el centro de actividad cedido no mantenga su autonomía
organizativa en la empresa cesionaria
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de las Comunidades Europeas de 12 de febrero de 2009 (asunto
C-466/2007)
Esta sentencia resuelve una cuestión
prejudicial planteada por el Landesarbeitsgericht de Düsseldorf (el “Tribunal
Alemán”) ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”):
si, para que exista una transmisión de empresas a los efectos de la
Directiva 2001/23/CE, es preciso que la parte de empresa o centro de
actividad transmitida permanezca como una parte de una empresa o centro
de actividad autónomo en la organización de la empresa cesionaria.
El Tribunal Alemán se plantea esta
cuestión ante un contrato de compraventa de activos y de negocio (el “Contrato”)
celebrado entre dos empresas. En virtud del Contrato, la empresa
cesionaria adquirió todos los derechos sobre el software, patentes,
solicitudes de patente e invenciones, así como denominaciones,
procedimientos técnicos, hardware de desarrollo y materiales de
fabricación. Además se transmitió una lista de proveedores y una de
clientes, así como algunos trabajadores, que fueron integrados en la
estructura organizativa de la empresa cesionaria, y que realizaban
funciones vinculadas con productos distintos de los que se adquirieron.
Pese a que el objeto de la transmisión no
mantenía su autonomía organizativa ni su identidad en la empresa
cesionaria, el TJCE entiende que también existe una transmisión de
empresas cuando esto sucede, siempre que se mantenga el vínculo
funcional entre los diferentes factores de producción transmitidos y que
este vínculo permita al cesionario utilizarlos para desarrollar una
actividad idéntica o análoga, extremo que, según el TJCE, corresponde
verificar al órgano jurisdiccional remitente.
7. Trabajadora
embarazada. Nulidad del despido con independencia de que dicha situación
fuera conocida por el empresario
Sentencia del Tribunal Constitucional de
18 de mayo de 2009
El Tribunal Constitucional (“TC”)
reitera la doctrina contenida en su anterior Sentencia 92/2008, de 21 de
julio, manteniendo de nuevo que “ (...) nada en el artículo 55.5.b)
ET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia
para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados
durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del
previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos
aún, el requisito de la previa notificación por la trabajadora al
empresario de dicho estado (...)”.
Por tanto, el TC confirma que la nulidad
del despido de las trabajadoras embarazadas tiene carácter automático,
vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo y a la no
consideración del despido como procedente. El TC argumenta que el
legislador ha configurado un mecanismo de garantía reforzada de las
trabajadoras embarazadas, dispensándoles de una prueba que, en
ocasiones, puede ser enormemente complicada y cuya exigencia limitaría
la eficacia del derecho fundamental. En definitiva, se exime a estas
trabajadoras de la necesidad de demostrar el conocimiento por un tercero
(el empresario) de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la
persona.
No obstante, el Ponente de la sentencia
formula un voto particular en el que, en primer lugar, se muestra
discrepante con la aceptación de la nueva línea jurisprudencial iniciada
con la anterior Sentencia 92/2008 de 21 de julio, al entender que la
decisión de apartarse de la doctrina precedente debería haberse
reservado al pleno del TC, de conformidad con el artículo 13 de la Ley
Orgánica del Tribunal Constitucional.
En segundo lugar, el Ponente argumenta
que, al no existir vulneración de garantías constitucionales, y en
concreto, de los artículos 24 y 14.1 de la Constitución Española (“CE”),
estamos ante una cuestión de legalidad ordinaria y, de conformidad con
el artículo 123 CE, es el Tribunal Supremo (“TS”) quién está
legitimado para interpretar el artículo 55.5.b) del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”), y no el TC.
Por último, el Ponente expresa que no se
puede aceptar la existencia de una discriminación sin que se conozca el
estado de embarazo, porque “(...) la idea de discriminación exige con
lógica naturalidad el conocimiento del hecho al que se refiere la
discriminación y por ello no creo que pueda hablarse de despido motivado
por el embarazo si el embarazo no se conoce”.
8. Pactos
de prohibición de competencia postcontractual. Validez de la cláusula
penal
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 9 de febrero de 2009
El TS declara la validez de la cláusula
penal contenida en un pacto de prohibición de competencia
postcontractual. Esta cláusula establecía la obligación del trabajador
de reintegrar a la empresa el doble de la cantidad percibida como
compensación económica, en caso de incumplimiento del pacto.
En este contexto, el TS desestima el
recurso del trabajador basado en la infracción del artículo 3.5 del ET,
al entender que la aceptación de este tipo de cláusulas no implica la
renuncia anticipada de derechos indisponibles, pues sólo los reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario, así como los reconocidos
como indisponibles por un convenio colectivo estatutario, tienen tal
consideración, pero no los derechos que surgen por acuerdo entre las
partes.
Sentado lo anterior, el TS sostiene que,
en determinados supuestos podrá plantearse la proporcionalidad de la
indemnización prevista como penalidad, si la cláusula resulta abusiva y
contraria al principio de buena fe del artículo 7.2 del Código Civil.
9. Conflicto
colectivo. Diferencias retributivas en función de la fecha de ingreso en
la empresa
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 10 de marzo de 2009
El TS analiza un recurso de casación
interpuesto contra una sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”)
que desestimó una demanda de conflicto colectivo.
El procedimiento, interpuesto por un
sindicato, afectaba a un grupo de 70 trabajadores que se incorporó en la
empresa demandada a partir de junio de 2004. Se reclamaba la aplicación
de las condiciones retributivas más favorables de las que disfrutaban
los trabajadores incorporados a la empresa con anterioridad al mes de
junio de 2004, por entender que concurría una discriminación salarial.
Estas mejores condiciones, otorgadas en el contexto de un proceso de
fusión de la empresa demandada que finalmente no tuvo lugar, se
reflejaron en un acuerdo colectivo alcanzado en el año 2002 y publicado
en el BOE, así como en un acuerdo del consejo de administración del año
2004.
El TS desestima el recurso de casación
basándose principalmente en tres argumentos:
(i) En primer lugar, considera que no
existe discriminación según la doctrina emanada, entre otras, de la
sentencia del TS de 3 de noviembre de 2008 con arreglo a la cual “(...)
el artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las
relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la
eficacia de este ámbito del principio de autonomía de la voluntad deja
margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del
empresario en el ejercicio de sus poderes de organización en la empresa,
pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los
mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del
que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. (...)”;
(ii) En segundo lugar, el TS argumenta que
el acuerdo del consejo de administración no tiene rango normativo, y que
“(...) los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del
empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de
igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado
discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la
Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (STC 34/1984 y
119/2002)”;
(iii) Finalmente, la sentencia estima que
el acuerdo colectivo del año 2002 no tiene el carácter de convenio
colectivo estatutario y, al considerarlo un acuerdo privado, entiende
que no vulnera el principio de igualdad, en tanto que la diferencia
salarial que establece no responde a alguna de las causas prohibidas por
la CE o el ET.
10. Distinción
entre despido colectivo y despido objetivo por causas económicas. La
unidad de cómputo del número de trabajadores afectados debe ser la
empresa y no el centro de trabajo
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 18 de marzo de 2009
El TS resuelve un recurso de casación para
la unificación de doctrina en el que se discute cuál debe ser el marco
de referencia (la empresa o el centro de trabajo) para el cómputo del
número de trabajadores afectados, a los efectos de determinar si un
despido objetivo plural tiene dimensión colectiva.
El TS dictamina que debe acudirse al total
de trabajadores integrantes de la empresa y no a los del centro de
trabajo afectado. En este sentido, argumenta que el artículo 51 ET no
sólo se refiere a la empresa, sino que establece la regulación de un
procedimiento más garantista para los trabajadores que el previsto en la
Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se
refieren a los despidos colectivos (la Directiva fija como referencia a
estos efectos el centro de trabajo). La regulación más garantista
prevista en la norma española, no sólo se manifiesta al determinar la
empresa y no el centro de trabajo como referencia para el cómputo, sino
también al exigir a la empresa la justificación de la causa extintiva y
la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al
despido colectivo.
El TS realiza este razonamiento basándose
en pronunciamientos del TJCE, que ha declarado en sentencia de 18 de
enero de 2007 (asunto C-385/2005) que, “(...) la Directiva 98/59
(...) tiene por objeto establecer una protección mínima en materia de
información y consulta de los trabajadores en caso de despidos
colectivos, aunque los estados miembros podrán adoptar medidas más
favorables para los referidos trabajadores (...)”. En sentencia de
15 de febrero de 2007 (asunto C-270/2005), el TJCE abunda en lo
anterior, y aclara que el objetivo de la Directiva 98/59 es “(...)
reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos
colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y
social equilibrado en la Comunidad”.
11. Despidos
individuales que superan los umbrales establecidos en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores. No son nulos, sino improcedentes
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 19 de febrero de 2009
La empresa demandada, de mutuo acuerdo con
los trabajadores y con el comité de empresa, utilizó para reducir su
plantilla, la práctica de llevar a cabo múltiples despidos
disciplinarios basados en los motivos establecidos en el artículo 54.2
ET, que luego reconoció como improcedentes, abonando la indemnización
máxima legal. Ante este supuesto, el Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña (“TSJ de Cataluña”) ha declarado que el despido del
trabajador demandante no puede ser considerado nulo por haberse
infringido por la empresa los umbrales del artículo 51.1 del ET, sino
improcedente. Se basa la sentencia en los siguientes argumentos:
(i) los despidos producidos en los tres
meses anteriores a la extinción del contrato del demandante, no deben
tenerse en cuenta en el cómputo por no tratarse de despidos objetivos;
(ii) la empresa no ha incurrido en el
fraude de ley que establece el artículo 6.4 del Código Civil, ya que los
despedidos efectuados con anterioridad respondían en realidad a una
actuación de mutuo acuerdo, finiquitada en el trámite de conciliación
administrativa previa;
(iii) los despidos disciplinarios sin
causa o en fraude de ley han de ser declarados improcedentes y no nulos,
tras la reforma operada por la Ley 11/1994; y
(iv) dado que las extinciones realizadas
con anterioridad a la del demandante no se debían a causas objetivas,
sino que en realidad fueron consensuadas entre las partes (aunque
formalizadas como despidos disciplinarios improcedentes), se considera
de aplicación la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo
de 22 de enero de 2008, en la que se dice “(...) los denominados
despidos colectivo y objetivo que prevén estos preceptos [51, 52 y
53 ET] exigen necesariamente para su existencia la concurrencia de
causas económicas, técnicas organizativas o de producción; si no existe
ni aparece ninguna de estas causas no puede apreciarse la existencia de
estos particulares despidos. Ello significa que para la existencia de un
despido colectivo no basta con el hecho de que varios trabajadores hayan
sido despedidos al mismo tiempo, aunque el número de esos trabajadores
supere, incluso con holgura, los topes que fija el 51.1 ET, sino que
además es absolutamente preciso que esos ceses sean debidos a alguna
causa económica, técnica, organizativa o de producción.”
12. Discriminación
por razón de sexo. Despido masivo y desproporcionado de mujeres
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 25 de febrero de 2009
La Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cantabria (“TSJ de Cantabria”) de 25 de febrero de
2009, resuelve un procedimiento de despido instado por una trabajadora
perteneciente a una empresa con mayoría de trabajadores varones, en la
que se producen nueve despidos por causas objetivas, de los que ocho
afectaron a mujeres y sólo uno a un hombre.
El despido objetivo de la actora se basaba
en causas organizativas por el cierre de una línea de producción, en la
que prestaban servicios siete hombres y dos mujeres. Aunque la empresa
demandada planteó los nueve despidos objetivos apoyándose en criterios
aparentemente neutros (menor antigüedad de los puestos de trabajo
amortizados), se constató que los despidos perjudicaban a un colectivo
de mujeres en situación de desigualdad, pues los hombres eran mayoría en
la plantilla total de la empresa y en la propia línea de producción
objeto de cierre.
Por ello, el TSJ de Cantabria considera
que, al existir una práctica discriminatoria indirecta, recae sobre la
empresa demandada la carga de acreditar que la desproporción existente
en la salida de mujeres obedece a un criterio razonable y justificado,
no relacionado con el sexo. Y como quiera que la empresa no demostró la
existencia de ese criterio razonable y objetivo, el TSJ de Cantabria
declara la nulidad del despido.
13.
Cambio de convenio colectivo. Debió seguirse el
procedimiento de modificación sustancial
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, de 28 de mayo de 2009
La AN resuelve un procedimiento de
conflicto colectivo promovido por varios sindicatos, contra la decisión
empresarial de dejar de aplicar un convenio colectivo, al entender que
la actividad empresarial se incardinaba en otro distinto.
La AN estima la demanda y declara que la
decisión empresarial impugnada no se ajustó a Derecho. Los argumentos
utilizados por la AN son los siguientes:
(i) para cambiar el convenio colectivo
aplicable se debió seguir un procedimiento de modificación sustancial de
condiciones de trabajo; y
(ii) no se cumplieron los requisitos
establecidos en el convenio colectivo cuya aplicación se pretendía, pues
en aquél se exigía, entre otros, no haberse regido por otro convenio
colectivo de distinta actividad.
