Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, y se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
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Orden ESS/1249/2015, de 19 de junio mediante la que se establece que en los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban hasta el 31 de diciembre de 2015, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos.
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Orden ESS/1222/2015, de 22 de junio mediante la que se regulan el objeto, características, gestión y funcionamiento del tablón de anuncios de la Seguridad Social y la gestión de las publicaciones a realizar en él.
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Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017. Mediante este Acuerdo se adoptan una serie de medidas que tienen como objetivo contribuir a mejorar el mantenimiento y recuperación del empleo.
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) declara que el día inicial del cómputo del plazo de prescripción para reclamar la cantidad objeto de condena dineraria comienza en el momento de petición de entrega de la cantidad que se configura como solicitud de ejecución.
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La Sala de lo Social del TS entiende que el empresario no puede dejar sin efecto un despido que ha sido notificado al trabajador, si no hay acuerdo de éste, quien sigue teniendo acción para impugnarlo.
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La Sala de lo Social del TS estima la legitimación de una plantilla de 17 trabajadores para impugnar el despido colectivo que decidieron negociar directamente.
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La actuación de los delegados de personal, en cuanto son titulares de una representación colectiva, común para todos los representados, para ser válida y eficaz para todo el personal exige el acuerdo mayoritario de los tres delegados existentes en la empresa.
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La Sala de lo Social del TS declara la nulidad de un despido colectivo por la constitución de múltiples mesas negociadoras en las que la representación social está compuesta de forma variada, máxime cuando unas veces se negocia por centros y otras por agrupaciones de centros de trabajo a nivel provincial, interprovincial o autonómico.
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El Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara que el abandono del puesto de trabajo por parte de un trabajador motivado por sentencia condenatoria firme, produce la extinción de la relación laboral. En este caso, se reafirma por la Sala la voluntariedad del trabajador en el abandono del puesto de trabajo, y por lo tanto, la procedencia de la extinción ya que, ni tan siquiera, avisó de su ingreso en prisión.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que la actuación de la Empresa tiene amparo legal constituida por los artículos 20.3, 54 y 58 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y sustento constitucional, en cuanto se relaciona con el derecho del empresario para justificar la medida adoptada, en este caso, la del despido del trabajador.
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1. GESTIÓN Y CONTROL DE LOS PROCESOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL EN LOS PRIMEROS TRESCIENTOS SESENTA Y CINCO DÍAS
Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, y se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración
El Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, ha venido a establecer una nueva regulación que incide en varias cuestiones de la gestión de la referida situación de incapacidad temporal.
Las modificaciones introducidas por el Real Decreto 625/2014 han afectado, principalmente, a la expedición de los partes médicos de baja, de confirmación y de alta, de manera que se eliminan trámites burocráticos y se adapta la emisión de los partes a la duración estimada de cada proceso. En concreto, se han establecido unos protocolos de temporalidad de los actos médicos de confirmación de la baja en función de la duración estimada del proceso, la cual será fijada por el facultativo correspondiente, a su criterio médico, contando a tal fin con unas tablas de duración óptima basadas en el diagnóstico, la ocupación y la edad del trabajador.
La aplicación del citado Real Decreto requiere, de una parte, la puesta en práctica de diferentes mecanismos instrumentales, básicamente, de los nuevos modelos de partes médicos de baja/alta y de confirmación en los procesos de incapacidad temporal, y de otra, el necesario desarrollo de determinados preceptos de la norma reglamentaria.
A ello responde la presente orden ministerial mediante la que se aprueban los modelos de los partes médicos de baja/alta y de confirmación de la incapacidad temporal, que figuran como anexos a esta orden.
El parte médico de baja y en su caso, el del alta de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia determinante, se expedirá inmediatamente después del reconocimiento médico. Corresponde al facultativo que emite el parte médico de baja y de confirmación determinar, en el momento de su expedición, la duración estimada del proceso. El facultativo podrá alterar esa duración estimada en un momento posterior con la emisión de un parte de confirmación.
Los partes de confirmación se expedirán en función de la duración estimada del proceso.
Cuando emita el último parte de confirmación anterior al agotamiento de los 365 días naturales de duración, el facultativo comunicará al trabajador en el acto de reconocimiento médico que, una vez agotado el referido plazo, el control del proceso corresponderá en lo sucesivo al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
En los procesos de incapacidad temporal de duración estimada superior a 30 días naturales, cuya gestión corresponda al servicio público de salud, cualquiera que sea la contingencia de que deriven, el segundo parte de confirmación de la baja, y los que correspondan conforme a lo previsto en el artículo 4.1 del Real Decreto 625/2014, irán acompañados de un informe médico complementario cumplimentado y actualizado por el facultativo que expida el parte de confirmación.
La empresa tiene la obligación de transmitir al Instituto Nacional de la Seguridad Social el parte de baja, de confirmación o de alta presentado por el trabajador, después de cumplimentar los apartados a ella concernientes, a través del sistema RED, con carácter inmediato y, en todo caso, dentro del plazo máximo de tres días hábiles a partir de su recepción.
Los nuevos modelos de partes médicos se utilizarán en los procesos de incapacidad temporal que estén en curso en la fecha de entrada en vigor de la presente orden y no hayan superado los 365 días. Las reglas fijadas en esta orden así como los nuevos modelos de partes de baja/alta y confirmación de la baja serán de aplicación a los períodos de recaída en procesos de incapacidad temporal iniciados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de la orden, cuando la nueva baja médica se expida con posterioridad a dicha fecha.
La presente orden entrará en vigor el día primero del sexto mes natural siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, esto es, el 1 de diciembre de 2015.
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2. AMPLIACIÓN DEL PLAZO RELATIVO AL CONTENIDO MÍNIMO FORMATIVO EN CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Orden ESS/1249/2015, de 19 de junio, por la que se amplía el plazo previsto en la disposición transitoria octava de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, relativa a los contratos para la formación y el aprendizaje
El apartado 2 de la disposición transitoria octava de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en la redacción dada por la disposición final segunda del Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, establece que en los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban hasta el 30 de junio de 2015, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en las páginas web del Servicio Público de Empleo Estatal y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal.
La citada orden ministerial establece que se podrá ampliar el plazo antes señalado (30 de junio de 2015) hasta el 31 de diciembre de 2015.
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3. TABLÓN DE ANUNCIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Orden ESS/1222/2015, de 22 de junio, por la que se regula el tablón de anuncios de la Seguridad Social
Mediante esta orden se regulan el objeto, características, gestión y funcionamiento del tablón de anuncios de la Seguridad Social y la gestión de las publicaciones a realizar en él.
El tablón de anuncios de la Seguridad Social servirá como medio de publicación de los anuncios, acuerdos, resoluciones y comunicaciones emitidos por la Administración de la Seguridad Social en ejercicio de sus competencias, y de cualquier otra información de interés general de dicha administración, a que se refiere el párrafo segundo del apartado 4 de la disposición adicional quincuagésima del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”), aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Esa publicación tendrá carácter complementario respecto a aquellos actos en que una norma exija su publicación por otros medios.
La publicación en el tablón de anuncios de la Seguridad Social tendrá la consideración de oficial y auténtica, con arreglo a las normas y condiciones que se establecen en esta orden.
En todas las oficinas de atención al público de la Administración de la Seguridad Social se facilitará la consulta pública y gratuita del tablón de anuncios de la Seguridad Social.
Esta orden entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (24 de junio de 2015).
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4. III ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2015, 2016 Y 2017
Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017
El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, (Código de convenio n.º 99100015092012), fue suscrito con fecha 8 de junio de 2015, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y de otra por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CC.OO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT) con el objetivo de contribuir a mejorar el mantenimiento y recuperación del empleo.
La vigencia del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva es de tres años (2015-2017).
Para contribuir al mejor tratamiento de la recuperación del empleo y contratación el Acuerdo establece que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:
(i) El mantenimiento y recuperación del empleo.
(ii) El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
(iii) El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación de los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.
(iv) El establecimiento de instrumentos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes y garantizar empleos de calidad y con derechos.
(v) El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.
(vi) El cumplimiento de la igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
(vii) La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
Para conseguir lo anterior, se establecen una serie de criterios en materia de empleo y contratación –con especial referencia a la contratación de jóvenes–, formación y cualificación profesional, procesos de reestructuración, derechos de información y consulta, igualdad de trato y oportunidades, seguridad y salud en el trabajo, estructura salarial y determinación de incrementos salariales, necesidades de información, previsión social complementaria, instrumentos de flexibilidad y condiciones de trabajo, clasificación profesional y movilidad funcional, ordenación del tiempo de trabajo, inaplicación de determinadas condiciones de trabajo en los convenios, teletrabajo, incapacidad temporal, absentismo, ultraactividad y proceso negociador, comisiones paritarias y sistemas autónomos de solución de conflictos.
El Acuerdo establece que los convenios colectivos deben promocionar la contratación indefinida y fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales, así como adoptar fórmulas para fomentar la contratación de jóvenes.
Del mismo modo, se acuerda potenciar a través de la negociación colectiva el uso de medidas de suspensión de contratos y reducción temporal de jornada para abordar situaciones coyunturales, con mantenimiento del empleo.
En este contexto, se establece que los salarios negociados en los próximos años deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices, que están orientadas al mantenimiento y/o la creación de empleo de calidad:
(i) Incremento salarial para 2015: hasta 1 %.
(ii) Incremento salarial para 2016: hasta 1,5 %.
Para determinar el aumento a aplicar a los salarios negociados en los convenios colectivos para el año 2017, las organizaciones firmantes tomarán como referencia la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico del Gobierno para 2017, y lo concretarán en los tres meses siguientes a la publicación de este último.
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5. EL CÓMPUTO DEL PLAZO DE PRESCRIPCIÓN COMIENZA EN EL MOMENTO DE LA PETICIÓN DE LA CANTIDAD DINERARIA
Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de diciembre de 2014
La Sala desestima el recurso interpuesto por la entidad actora contra el auto dictado en proceso de ejecución seguido a instancia de una de sus trabajadoras.
La cuestión que se plantea en el recurso de casación unificadora consiste en la reclamación de los intereses procesales ex. artículo 576.1 Ley de Enjuiciamiento Civil (“LEC”) en una ejecución dineraria. El debate se centra en cuál ha de ser el día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la reclamación, cuando ha existido una previa solicitud de entrega de la cantidad consignada o avalada que era insuficiente para cubrir principal e intereses adeudados en el momento de la parcial entrega de la cantidad objeto de condena dineraria.
La sentencia recurrida del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, sede de Valladolid, de 9 de octubre de 2013 revoca el auto dictado en proceso de ejecución definitiva por el Juzgado Social de León de 4 de febrero de 2013 y entiende que el plazo para instar tal ejecución es de un año y debe comenzar a computarse únicamente cuando el principal reclamado oportunamente y consignado por la empresa para recurrir ya ha sido entregado.
En el presente caso, la cantidad objeto de consignación o aval no era suficiente para cubrir íntegramente el principal e intereses adeudados en el momento de la parcial entrega de la cantidad objeto de condena dineraria, por lo que la solicitud de tal entrega debe configurarse como solicitud de ejecución y, por tanto, como se ha expuesto, instada la ejecución, a partir de ese momento esta debe seguirse de oficio conforme al artículo 239.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) y no hay un nuevo posible plazo prescriptivo para reclamar los intereses, pues, como se ha indicado, iniciada la ejecución, podrá reiniciarse en cualquier momento mientras no esté cumplida en su integridad la obligación que se ejecute, incluso si las actuaciones hubieren sido archivadas por declaración de insolvencia provisional del ejecutado (art. 243.3 LRJS).
En conclusión, en una ejecución dineraria en la que la cantidad consignada o avalada es insuficiente para cubrir principal e intereses, los intereses pendientes de abono, una vez solicitada la entrega de los importes consignados, no están sometidos a plazo de prescripción y pueden ser solicitados en cualquier momento mientras no esté cumplida totalmente la obligación.
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6. NO SE PUEDE DEJAR SIN EFECTO UN DESPIDO SIN PREVIO ACUERDO CON EL TRABAJADOR
Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014
La cuestión jurídica sobre la que versa el presente recurso es qué efectos tiene sobre la acción de despido ejercitada por un trabajador, en un caso de despido objetivo con defectos de forma, cuando el empresario le envía posteriormente a ese primer despido otra notificación de un nuevo despido evitando no incurrir en dichos defectos de forma cometidos en el anterior.
La sentencia recurrida del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 6 de junio de 2013 confirmó la sentencia de instancia, consideró que el trabajador demandante carecía de acción al haber sido anulado ese primer despido que está impugnando y, en consecuencia, absuelve a la empresa demandada.
La Sala, haciendo expresa mención a su doctrina anterior (entre otras, en la Sentencia del TS de 8 de julio de 2012) establece que conviene subrayar dos afirmaciones. La primera es que se explica perfectamente la posibilidad abierta por el artículo 55.2 ET de “un despido de quien ya está despedido”, ya que ese segundo despido tiene una función cautelar, por si aquel primer despido no alcanzara firmeza en vía judicial, pero que en absoluto significa que se subsane ese primer despido, que no queda ni subsanado ni tampoco anulado y que está abierto, por tanto, a su impugnación por el trabajador que, de ninguna manera, carece de acción al respecto.
Y la segunda, es que esa acción del trabajador e incluso la previa papeleta de conciliación puede ejercitarse incluso después de que ese segundo despido se produzca, es decir, que no está subordinada a que se haya establecido la relación procesal antes del segundo despido. Por tanto, lo que prescribe el artículo 55.2 ET (la posibilidad de un despido cautelar) nada tiene que ver con la cuestión que se trata por la Sala: la imposibilidad de que el empresario anule unilateralmente el despido una vez notificado. En nada afecta la posibilidad de ese segundo despido cautelar a la permanencia del primer despido y, por ende, a la acción para impugnarlo.
En conclusión, la Sala establece la imposibilidad de que el empresario anule unilateralmente, sin acuerdo con el trabajador, el despido una vez notificado. En nada afecta la posibilidad de ese segundo despido cautelar a la permanencia del primer despido.
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7. LEGITIMACIÓN ACTIVA DE LA PLANTILLA DE UNA EMPRESA PARA IMPUGNAR UN DESPIDO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015
La Sala estima la legitimación de una plantilla de 17 trabajadores para impugnar el despido colectivo que decidieron negociar directamente.
La Empresa, que tenía una plantilla de 17 trabajadores sin representación unitaria o sindical, anuncia su decisión de iniciar un procedimiento de extinción colectiva de los contratos, facilitando a dichos trabajadores la oportuna documentación. En la primera reunión se informa a los trabajadores de que pueden elegir una comisión ad hoc, lo que es rechazado por ellos, que prefieren negociar de modo conjunto, sin que la empresa les informara de las consecuencias de la falta de elección de representantes. El periodo de consultas finalizó sin acuerdo y la empresa notificó individualmente a cada uno de los trabajadores su decisión de proceder al despido de 13 de ellos.
La Sala, discrepando del criterio seguido por la Audiencia Nacional (“AN”), establece que en las empresas sin representación legal, unitaria o sindical, los trabajadores, pueden elegir entre negociar ellos mismos o hacerlo por vía representativa también, unitaria o sindical. Y aunque ciertamente el legislador refiere que la negociación debe hacerse por una “comisión de un máximo de tres miembros”, el hecho de que hubiesen sido todos ellos, los 17 trabajadores, los interlocutores en el periodo de consultas no comporta, contrariamente a lo que ha entendido la AN, vicio del procedimiento que cause la nulidad de la decisión empresarial. En este sentido, la Sala aclara que lo anterior no significa que se dé carta de naturaleza a la voluntad de las partes para libremente sustituir la legal comisión ad hoc por la negociación directa de los trabajadores, sino tan sólo que las concretas circunstancias del caso, no excesivo número de trabajadores afectados y voluntad unánime para negociar personalmente, llevan a excluir que tal defecto pueda comportar el fraude de ley del periodo de consultas.
Asimismo, en cuanto a la legitimación procesal, la aplicación literal del artículo 124 de la LRJS impediría la impugnación de las decisiones empresariales extintivas de carácter colectivo en las empresas o centros de trabajo que carecen de representación legal o sindical. Ahora bien, la Sala concluye que en razón de la tutela judicial efectiva y a los exclusivos efectos de la legitimación del artículo 124 citado se le otorga entidad colectiva a la comisión que los trabajadores nombren de entre ellos para ser interlocutores en el periodo de consultas, con mayor razón habría de reconocerse la misma cualidad colectiva a la totalidad de la plantilla, pues no cabe hacer de peor condición al todo que a la parte.
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8. FALTA DE LEGITIMACIÓN ACTIVA DE UN DELEGADO DE PERSONAL PARA IMPUGNAR UN DESPIDO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2015
La empresa notificó el inicio de un periodo de consultas cuyo objetivo era la extinción de 114 contratos de trabajo. La negociación se realizó con las secciones sindicales que acreditaron la mayoría de los representantes de los trabajadores de la empresa. El periodo de negociación finalizó con acuerdo, en el que se pactó que todas las extinciones serían voluntarias, conviniéndose, entre otras medidas, una indemnización de 33 días por año de servicio sin tope. El acuerdo fue notificado a los representantes de los trabajadores y específicamente, al demandante y a los otros dos delegados de personal su centro de trabajo.
La sentencia de la Sala de la AN recaída en este procedimiento estimó la excepción de falta de legitimación activa del demandante. Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación.
La Sala del TS desestima el recurso y reitera la falta de legitimación activa del delegado de personal, en tanto en cuanto el artículo 62.2 del ET establece que “los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa”. La Sala entiende que no sólo es ante el empresario, sino que el precepto debe interpretarse en el sentido de que se ejercerá de este modo la representación de los trabajadores con ocasión de cualquier acción, procesal o no, que haya de ejercitarse frente al empresario.
El artículo 65.1 del ET, al referirse al comité de empresa, dispone que las acciones administrativas o judiciales, en todo el ámbito relativo a sus competencias, se adoptarán por decisión mayoritaria de sus miembros. La conclusión de la Sala es que en el caso de los delegados de personal debe seguirse la misma regla, lo que concuerda con lo previsto en el artículo 62.2 del ET ya mencionado. La actuación de los delegados de personal, en cuanto son titulares de una representación colectiva, común para todos los representados, para ser válida y eficaz para todo el personal, exige el acuerdo mayoritario de los tres delegados. Y por tanto, la Sala concluye que el delegado de personal carece de legitimación activa para impugnar el despido colectivo cuando no se suman a la demanda el resto de delegados existentes.
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9. NULIDAD DE UN DESPIDO COLECTIVO POR LA EXISTENCIA DE DEFECTOS ESENCIALES EN LA CONSTITUCIÓN DE LAS MESAS NEGOCIADORAS
Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero 2015
El origen del recurso de casación se encuentra en el despido colectivo de 80 trabajadores y la suspensión de los contratos de otros 56 empleados durante seis meses por causas económicas.
El procedimiento tramitado ante la Sala de lo Social de la AN terminó por sentencia en la que, tras rechazarse la excepción de incompetencia de jurisdicción, se declaró la nulidad de los despidos con las consecuencias inherentes a tal declaración. Frente a esa resolución se interpuso por la Empresa recurso de casación.
En primer lugar, la Sala desestima la excepción de falta de competencia, ya que la jurisdicción social es competente para resolver sobre la impugnación de ese despido colectivo, en tanto en cuanto el acuerdo se tomó antes de la declaración de la empresa en situación de concurso de acreedores, pese a que la demanda se presentó después de la declaración de concurso.
En relación con los defectos formales en la constitución de diferentes mesas de negociación, en concreto, la incorrecta constitución de numerosas mesas híbridas en las que no se ha acreditado ni tan siquiera la representatividad de sus componentes, la Empresa alega que resultaba de aplicación el artículo 26 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, al entender el recurrente que en la fecha de la negociación era de aplicación esa norma que permitía la negociación por centros de trabajo.
La Sala del TS razona que una cosa es constituir una mesa de negociación por centro de trabajo en la que la parte social se encuentre representada por los representantes de los trabajadores del mismo o por una comisión constituida conforme al artículo 51.2 del ET y otra diferente que se creen múltiples mesas negociadoras en las que la representación social está compuesta de forma variada, sin que, además, conste la representación de las mismas, máxime cuando unas veces se negocia por centros y otras por agrupaciones de centros de trabajo a nivel provincial, interprovincial o autonómico. Todo ello, entiende la Sala que dio lugar a diversas ofertas y contraofertas en cada mesa y a que se hurtara la intervención de las secciones sindicales mayoritarias en la Empresa.
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10. EL ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO POR EXISTIR CONDENA FIRME E INGRESO EN PRISIÓN SUPONE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 10 de abril de 2015
La sentencia de instancia aprecia la existencia de abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador, y por tanto declara válida la extinción de la relación laboral, absolviendo a la empresa.
Contra ese pronunciamiento se interpone recurso de Suplicación por ambas partes.
La cuestión litigiosa consiste en determinar si el abandono del puesto de trabajo por parte del actor, motivado por sentencia condenatoria firme, produce la extinción de la relación laboral, tal como proclama la sentencia recurrida, o bien, por el contrario, al no constar una declaración de voluntad del trabajador de que desistía, ni de que abandonaba su trabajo, el cese acordado por la empresa ha de ser declarado improcedente.
La Sala considera que la sentencia de instancia ha efectuado una correcta interpretación del artículo 49.1 d) del ET, puesto que el abandono del puesto de trabajo por parte del actor, si bien es cierto que existió cierta precipitación por parte de la empresa al proceder a extinguir el contrato del actor cuando solamente se habían producido dos días de ausencia al trabajo, sin embargo, cabe entender que el empleado ha incidido en abandono de trabajo como causa eficiente de la finalización de la relación laboral. En este sentido, la Sala considera que de las circunstancias concurrentes puede entenderse que no es posible reanudar el cumplimiento de sus prestaciones.
Cuando de las circunstancias concurrentes pueda entenderse que no es posible reanudar el cumplimiento de sus prestaciones, siendo así que la empresa conocía la situación de ingreso en prisión por sentencia condenatoria firme.
La voluntariedad en el abandono en este caso se vislumbra por el hecho de que el trabajador también prescindió de comunicar a la empresa su situación de prisión, actitud ésta que es contraria a la buena fe.
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11. LEGALIDAD DE LA INSTALACIÓN TEMPORAL DE CÁMARAS INFORMANDO AL PRESIDENTE DEL COMITÉ DE EMPRESA Y NO A LOS TRABAJADORES
Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de febrero de 2015
La Empresa procedió a la instalación temporal de cámaras de grabación de imágenes en cuatro puestos de trabajo, debido a la existencia de fundadas sospechas previas de incumplimientos laborales, tras informar al presidente del comité de empresa pero no a los trabajadores afectados. Con esa instalación se constató en efecto el incumplimiento laboral que se sospechaba, consistente en la sustracción de determinadas prendas de ropa y complementos, tras la vigilancia durante escasos días, habiéndose encomendado la instalación y comprobación a una agencia de detectives.
La Sala razona que se trata de una grabación episódica y de breve duración, que se realiza porque ya existían sospechas fundadas de que la falta de prendas y otros objetos del establecimiento mercantil que se venía observando obedecía a su sustracción por algún trabajador.
Partiendo de esta circunstancia, el Tribunal considera que no resulta viable exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación advirtiéndoles “en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo”. Por ello, considera el Tribunal admisible la sustitución de la información a los trabajadores por la efectuada al presidente del comité (no al comité, teniendo en cuenta que uno de los afectados, precisamente el trabajador despedido, formaba parte de dicho comité ) que se relaciona con la competencia de ese órgano respecto a “implantación y revisión de sistemas de organización y control de trabajo” establecida en el artículo 65.5 f) del ET.
Por otra parte, el Tribunal considera que la actuación de la empresa tiene fundamento legal en los artículos 20.3, 54 y 58 del ET, y además, sustento constitucional en cuanto se relaciona con el derecho del empresario para justificar la medida adoptada, en este caso, la del despido del trabajador.
La medida adoptada por la empresa, por tanto, cumple con los tres requisitos o condiciones establecidos por el Tribunal Constitucional para la limitación de derechos fundamentales: (i) es idónea en tanto en cuanto la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto, el cual en este caso resulta ser la posible acreditación de los hechos y la extinción del contrato de trabajo; (ii) es una medida necesaria y; (iii) es ponderada y equilibrada ya que el interés general de evitar la impunidad de conductas como la sancionada resulta superior al leve menoscabo relativo al tratamiento de datos, teniendo en cuenta que las imágenes ni tan siquiera fueron tomadas por la demandada sino por una empresa del sector de vigilancia, y además, se informó previamente al presidente del Comité y no consta que se hayan utilizadas para otra finalidad que su presentación en el juicio.
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1. GESTIÓN Y CONTROL DE LOS PROCESOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL EN LOS PRIMEROS TRESCIENTOS SESENTA Y CINCO DÍAS