Mediante esta disposición se regula un nuevo marco normativo del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con el objetivo de modernizar este organismo y adaptarlo a la situación sociolaboral actual.
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Mediante el RD 708/2015 se modifican diversos reglamentos en materia de Seguridad Social con el objetivo de dotar de una mayor simplificación y uniformidad a la gestión de los actos de encuadramiento de empresas y trabajadores en los distintos regímenes de la Seguridad Social.
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La Ley 25/2015, cuyo principal objetivo es regular el mecanismo de la segunda oportunidad, incluye algunas modificaciones importantes de orden social en materia de Seguridad Social y del régimen de emprendedores.
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El Tribunal Supremo (“TS”) entiende que el crédito horario de los delegados sindicales no puede reconocerse durante el periodo vacacional dado que por su naturaleza de permiso retribuido únicamente pueda disfrutarse en periodo de trabajo al estar indefectiblemente ligado a la existencia de actividad laboral.
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El TS, aplicando doctrina consolidada de la Sala, ha declarado que no caduca la acción de despido en un supuesto en el que la presentación de la papeleta de conciliación se realizó antes de las 15 horas del vigésimo primer día desde la fecha de la comunicación del despido.
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El TS ha declarado la nulidad de una práctica empresarial consistente en computar el periodo de seis semanas de descanso obligatorio por maternidad como ausencias a los efectos del cobro de un Plan de Bonificaciones al ser contrario al derecho a la igualdad reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española (“CE”).
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El TS declara la improcedencia del cese de una trabajadora de una empresa contratista al entender que no ha existido una efectiva subrogación por no darse el supuesto recogido en precepto convencional de la existencia de una nueva empresa titular de la contrata.
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La Audiencia Nacional (“AN”) ha declarado la nulidad de 35 despidos individuales al haberse superado los umbrales del despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores al haberse realizado todos ellos por causas no inherentes a la personal del trabajador en un periodo de 90 días.
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El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Madrid ha declarado la nulidad del despido colectivo llevado a cabo por la UTE Parques Singulares y que afectó a 121 trabajadores por vulneración de los derechos fundamentales a la libertad sindical y a la huelga.
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1. LEY 23/2015, DE 21 DE JULIO, ORDENADORA DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Esta disposición supone un nuevo marco normativo del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el objetivo de adaptar dicho organismo a la realidad sociolaboral actual tras las múltiples reformas laborales que se han adoptado en los últimos años.
Así, la Ley 23/2015, regula las funciones y facultades de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, su ámbito de actuación, su organización y su régimen de colaboración con las demás instituciones.
En este sentido, se pueden destacar las siguientes novedades con respecto a la regulación anterior contenida en la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
(i) Se crea el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como un organismo autónomo dotado de personalidad jurídica propia y diferenciada de la del Estado y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.
(ii) Se crean dos escalas dentro del Cuerpo de Subinspectores Laborales (que también ha cambiado de denominación: (i) Escala de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, conformada por el actual Cuerpo de Subinspectores y (ii) otra nueva escala, de Subinspectores de Seguridad y Salud Laboral, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
(iii) En materia de colaboración de los distintos organismos y Administraciones con la Inspección de Trabajo, se ha establecido que los hechos comprobados directamente por funcionarios que ostenten la condición de Autoridad o de agentes de ella podrán ser aducidos como prueba en los procedimientos iniciados por la Inspección de Trabajo y serán tenidos por ciertos (salvo prueba en contrario).
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2. REAL DECRETO 708/2015, DE 24 DE JULIO, POR EL QUE SE MODIFICAN DIVERSOS REGLAMENTOS GENERALES EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LA APLICACIÓN Y DESARROLLO DE LA LEY 34/2014, DE 26 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS EN MATERIA DE LIQUIDACIÓN E INGRESO DE CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Y DE OTRAS DISPOSICIONES LEGALES
Mediante el RD 708/2015, se modifican diversos reglamentos generales en materia de Seguridad Social para su adaptación al nuevo sistema de liquidación directa de cuotas de la Seguridad introducido por la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social.
De conformidad con la Exposición de Motivos del RD 708/2015, las modificaciones efectuadas están dirigidas a la consecución de una mayor simplificación y uniformidad en la gestión de los actos de encuadramiento de empresas y trabajadores en los distintos regímenes de la Seguridad Social, así como su adecuación al sistema de liquidación directa de cuotas.
En primer lugar, en relación con el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas y bajas y variaciones de datos, destaca la supresión de la solicitud de alta de trabajadores por otros métodos que no sean el Sistema RED. Asimismo, en el momento de la inscripción de la empresa, deberá comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) el código de convenio colectivo que sea de aplicación a la empresa. No obstante, aquellas empresas que ya están inscritas disponen de un plazo de seis meses para la comunicación de dicho dato a la TGSS.
Destaca también la reducción del plazo de conservación de la documentación justificativa del trámite de alta o baja expedida por la Dirección Provincial de la TGSS de 5 a 4 años.
Por último, se ha modificado el plazo para la comunicación de variaciones de datos en relación con inscripciones y extinciones de empresas y datos de trabajadores relacionados con su afiliación que se reduce de seis a tres días naturales.
Por otra parte, cabe destacar la modificación operada en el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, al objeto de concretar la forma de determinación de las cuotas de la Seguridad Social en función de la forma de liquidación (autoliquidación de cuotas, liquidación directa o liquidación simplificada), estableciéndose los correspondientes plazos de liquidación en cada uno de los sistemas. En este sentido, se faculta a la TGSS para comprobar y controlar la correcta realización de las liquidaciones y las deducciones practicadas. Asimismo, las Entidades gestoras y colaboradoras tendrán la facultad de comprobar la exactitud de las compensaciones y deducciones que resulten a cargo de su respectivo presupuesto. En estos supuestos, la TGSS remitirá a la correspondiente entidad gestora o colaboradora las liquidaciones efectuadas para que aquella proceda a efectuar dicha comprobación.
Asimismo, respecto de las novedades introducidas en el Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, destaca la modificación relativa al plazo que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dispone para requerir el ingreso de cuotas no abonadas en el plazo reglamentario que pasa a ser de 1 a 4 meses.
El RD 708/2015 también modifica el artículo 7 del Reglamento general de la gestión financiera de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1391/1995, de 4 de agosto, en relación con movimientos financieros y operaciones de tesorería internas de la TGSS.
El RD 708/2015 entró en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el pasado 26 de julio, salvo las previsiones relativas a la cotización de representantes de comercio que entrarán en vigor el próximo 1 de septiembre de 2015.
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3. LEY 25/2015, DE 28 DE JULIO, DE MECANISMO DE SEGUNDA OPORTUNIDAD, REDUCCIÓN DE LA CARGA FINANCIERA Y OTRAS MEDIDAS DEL ORDEN SOCIAL
El pasado 29 de julio se publicó en el BOE la Ley 25/2015, cuyo objetivo principal es permitir que aquellas empresas que se han visto abocadas a la liquidación total de su patrimonio en beneficio de sus acreedores, puedan liberarse de la mayor parte de las deudas pendientes tras la referida liquidación.
No obstante, esta Ley 25/2015 también incluye algunas modificaciones importantes de orden social que pasamos a describir:
(i) En el ámbito de las políticas públicas de empleo y Seguridad Social, se establece un nuevo incentivo a la contratación indefinida consistente en la fijación de un mínimo exento en la cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social por la contratación indefinida de trabajadores.
Así, los primeros 500 euros de la base mensual correspondiente a contingencias comunes quedarán exentos de cotización empresarial cuando el contrato se celebre a tiempo completo. Cuando el contrato se celebre a tiempo parcial, dicha cuantía se reducirá en proporción al porcentaje en que disminuya la jornada de trabajo, que no podrá ser inferior al 50 por ciento de la jornada de un trabajador a tiempo completo.
Concretamente, el beneficio en la cotización consiste en una bonificación, a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal, en caso de que el contrato indefinido se formalice con jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, y en una reducción, a cargo del sistema de la Seguridad Social, en los demás supuestos.
(ii) Por otra parte, también se han producido cambios importantes en la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, en concreto, en la Sección 2ª relativa a movilidad internacional y los requisitos para la estancia o residencia de emprendedores extranjeros en España.
Así, se han modificado el régimen, duración y los visados y autorización de residencia, aprovechando esta Ley 25/2015 para trasponer la Directiva 2010/41/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma.
En relación con los requisitos generales para la estancia o residencia, ahora se prevé que tanto los hijos mayores de edad que dependan económicamente del emprendedor como aquella persona que tenga con éste una relación de afectividad análoga a la de un cónyuge puedan solicitar autorización o visado de residencia en España.
Por otra parte, en relación con el visado de residencia para inversores se han ampliado los supuestos en los que se considera que existe una inversión significativa que dan derecho al mismo, incluyéndose en la nueva redacción realizar una inversión por un valor de un millón de euros en depósitos bancarios en entidades financieras españolas, en fondos de inversión o de capital riesgo constituidos en España.
Por último, también se han introducido novedades en relación con la autorización de residencia por traslado intraempresarial. Así, las autorizaciones por desplazamientos temporales desde una empresa establecida fuera de la Unión Europea a una entidad perteneciente a la misma empresa o grupo establecida en España tendrán una duración máxima de 3 años para directivos.
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4. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA QUE EL CRÉDITO HORARIO DE LOS DELEGADOS SINDICALES SE HALLA ESTABLECIDO CON CARÁCTER MENSUAL AL ESTAR LIGADO A LA EXISTENCIA DE ACTIVIDAD LABORAL
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015
El supuesto de hecho origen del litigio es el de un delegado sindical estatal de la sección sindical del sindicato USO en una empresa de seguridad que reclama a la citada empresa la concesión del mismo crédito horario de 15 horas mensuales que disfrutan los representantes de los trabajadores de la empresa de conformidad con lo establecido en el artículo 63 del Convenio Interprovincial de Empresas de Seguridad. Así, la citada empresa niega que el delegado sindical tenga derecho al crédito horario solicitado, alegando que, de conformidad con la bolsa de horas establecida en dicho artículo, el delegado únicamente tendría derecho a disfrutar de un crédito horario de seis horas mensuales.
En consecuencia, por el sindicato USO se formula demanda en materia de conflicto colectivo al entender que el citado Convenio realiza una equiparación entre representantes unitarios y delegados sindicales en relación con el crédito horario, al establecer que literalmente que “los delegados sindicales dispondrán del mismo crédito de horas sindicales que los representantes de los trabajadores del centro al que pertenezcan”.
Así, en la demanda se reclama que se reconozca un crédito horario de 15 horas en cómputo mensual y 180 horas en cómputo anual para el delegado sindical dado que se trata del crédito horario que vienen disfrutando los representantes de los trabajadores de ese centro.
En fecha 26 de noviembre de 2012, la AN dictó sentencia por la que estimando parcialmente la demanda del sindicado USO declara el derecho del indicado delegado sindical estatal a disfrutar de un crédito horario de 15 horas en cómputo mensual durante los meses que preste servicios. No obstante, la citada sentencia no admite las 180 horas anuales reclamadas dado que no puede reconocerse el crédito horario de 15 horas mensuales durante el mes de vacaciones, en el que no se desarrollan actividades sindicales.
Frente a la sentencia de la AN, el sindicato USO interpuso recurso de casación ante el TS denunciando la infracción de los artículos 28.7 y 37.1 de la Constitución Española, 68 del ET, 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el Convenio OIT nº158 al considerar que el crédito horario no puede ser descontado en el periodo de vacaciones, dado que durante el periodo de descanso la relación laboral sigue viva y salvo la obligación de prestación de servicios, las demás obligaciones de las partes subsisten también durante ese periodo.
Finalmente, el TS desestima el recurso de casación interpuesto basándose en la naturaleza de permiso retribuido del crédito horario, lo que supone que éste únicamente pueda disfrutarse en periodo de trabajo, al estar indefectiblemente ligado a la existencia de actividad laboral.
No obstante, se formula voto particular por 6 magistrados del TS discrepante con la desestimación del recurso, al entender que el artículo 63 del citado Convenio permite la acumulación temporal y no solo personal de las horas de garantía horaria al indicar que la reserva horaria establecida será computada anualmente, lo que evidencia la irrelevancia de la situación personal de los representantes respecto de su descanso anual por vacaciones y la necesidad de interpretar el cómputo anual como la suma de doce mensualidades. Y ello con independencia de la efectiva posibilidad de utilización de las horas de garantía en un momento concreto en el que el sindicato carezca de delegado sindical en activo.
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5. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA QUE LA ACCIÓN DE DESPIDO NO CADUCA CUANDO LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN SE FORMULA ANTES DE LAS 15 HORAS DEL VIGÉSIMO PRIMER DÍA DESDE LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO.
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2015
La demandante en el presente procedimiento prestaba servicios de administrativa para una empresa de la construcción, encontrándose en situación de incapacidad temporal desde el 2 de julio de 2012.
En fecha 21 de enero de 2013, la demandante recibió mediante burofax carta de despido con efectos de ese mismo día por causas económicas.
Dicho despido fue declarado improcedente por sendas sentencia el Juzgado de lo Social nº19 de Madrid, que fue posteriormente confirmada del TSJ de Madrid, habiendo reiterado la empresa demandada las excepciones de caducidad y defecto legal en el modo de proponer la demanda, que fueron desestimadas.
Contra la sentencia del TSJ de Madrid interpone la empresa demandada recurso de casación para unificación de doctrina alegando la infracción de los artículos 9 y 24 de la CE y 44 y 59 ET, alegando la caducidad de la acción de despido por extemporánea presentación de la papeleta de conciliación.
El TS, en aplicación de doctrina consolidada de la Sala, desestima el recurso interpuesto al entender que la papeleta se interpuso por la actora antes de las quince horas del 19 de febrero de 2013, vigésimo primer día siguiente al que se le comunicó el despido (21 de enero de 2013), por lo que cuando se formuló demanda en fecha 11 de marzo de 2013, día siguiente hábil al de celebración del acto de conciliación sin avenencia, la acción no había caducado.
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6. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA CONTRARIO A DERECHO LA CONSIDERACIÓN DE LAS SEIS SEMANAS DE DESCANSO OBLIGATORIO POR MATERNIDAD COMO AUSENCIAS A LOS EFECTOS DEL COBRO DE INCENTIVOS
Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2015
El supuesto de hecho origen del litigio radica de un Plan Global de Bonificaciones establecido por una empresa del sector de consultoría. El citado plan, exige la presencia efectiva de los trabajadores para acceder a la retribución variable, de modo que para el cobro de los incentivos influye directamente las ausencias autorizadas de más de 30 días naturales al año, ajustándose en consecuencia, los objetivos y las bonificaciones.
Concretamente, el punto 3.5 del citado Plan establecía que si un empleado tiene ausencias autorizadas de más de 30 días naturales (excepto por vacaciones) por baja por maternidad o baja médica, percibirá bonificaciones de acuerdo con los ingresos percibidos hasta el final del mes natural en que se haya iniciado el permiso, prorrateándose en ese caso la bonificación prevista en el plan.
En consecuencia, a las trabajadoras que se encontraban en baja por maternidad se les computaba como ausencia el periodo de descanso obligatorio de seis semanas posteriores al parto, lo que implicaba que recibían una retribución variable menor, al prorratearse ésta.
A la vista de lo anterior, la Federación de Servicios del sindicato Comisiones Obreras presentó demanda en conflicto colectivo contra la empresa ante la AN solicitando que dicha política empresarial fuera declarada contraria a Derecho y solicitando el abono de las diferencias retributivas que puedan corresponder a las trabajadoras afectadas.
El 30 de septiembre de 2013, la AN dictó sentencia por la que estimó la demanda de conflicto colectivo y declaro contraria a Derecho la practica empresarial consistente en computar como ausencia justificada el mencionado periodo de seis semanas a los efectos del cobro de bonificaciones, al vulnerar el derecho a la igualdad establecido en el artículo 14 de la CE.
Frente a esta sentencia, la empresa demandada interpuso recurso de casación.
El TS desestimó el recurso y confirmó la nulidad de la mencionada práctica empresarial en tanto que discriminatoria por razón de sexo. Así, la sentencia establece que el poder de dirección del empresario no le legitima para establecer diferencias de trato que impliquen discriminación, como sucede en este caso, al tratar de peor condición a aquellas trabajadores que se encontraban en el periodo de descanso obligatorio tras el parto.
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7. EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA LA IMPROCEDENCIA DE UN DESPIDO AL NEGAR LA EXISTENCIA DE UNA SUBROGACIÓN CONVENCIONAL.
Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015
Una empresa dedicada a la prestación de servicios de restauración, formalizó contrato de prestación de servicios con una empresa titular de una residencia geriátrica para la prestación por la primera de servicios restauración, hostelería y limpieza en la citada residencia. En el contrato se estableció prórroga automática de no mediar comunicación por ninguna de las partes sobre su decisión de no prorrogar el contrato.
No obstante, y pese a que ninguna de las partes realizó la mencionada comunicación, la empresa titular de la residencia arrendó la residencia a una tercera empresa, estableciéndose en el contrato que esta última quedaba subrogada en las obligaciones de carácter laboral frente a los trabajadores que prestaban servicios en la residencia.
Así, el nuevo arrendatario comunicó a los trabajadores de la empresa de restauración que no se subrogaría en sus contratos pero que los contraría si cesaban de forma voluntaria en aquella empresa.
Paralelamente, la empresa de restauración entrego una comunicación a la trabajadora demandante en el presente procedimiento alegando que el nuevo arrendatario había pasado a gestionar el servicio e informándole de que el nuevo arrendatario quedaría subrogado en la posición de empleador en su contrato de trabajo, poniendo a su disposición el correspondiente finiquito. No obstante, en la fecha de la subrogación, la actora dejó de prestar servicios en la residencia, dado que el nuevo arrendatario le indicó que no se había subrogado en su contrato. A la vista de lo anterior, la trabajadora presentó demanda por despido contra ambas empresas.
En fecha 30 de abril de 2012, el Juzgado de lo Social nº1 de Jerez de la Frontera dictó sentencia por la que se declaraba la improcedencia del despido. No obstante, en fase de suplicación, el TSJ de Andalucía estimando el recurso de la empresa arrendataria, revocó la sentencia de instancia, absolviendo a la empresa arrendataria y declarando que la comunicación realizada por la empresa de restauración a la actora supuso su despido improcedente.
Frente a esta sentencia, la empresa de restauración interpuso recurso de casación para unificación de doctrina.
La cuestión a decidir en el presente procedimiento radica en si la empresa arrendataria, como nueva titular del negocio, se encontraba obligada a subrogarse en los contratos de trabajo de la empresa de restauración adscritos a la contrata de conformidad con el artículo 63 del Convenio Colectivo de Servicios y Atención a Personas Dependientes.
El TS desestima el recurso de casación interpuesto porque el precepto convencional exige para que se produzca la obligación de subrogación que exista una nueva empresa titular de la contrata, hecho que no ocurre en el presente supuesto porque no consta que la empresa arrendataria se hiciese cargo de los servicios de restauración, hostelería y limpieza que constituían el objeto de la contrata. Asimismo, al no constar tampoco traspaso alguno de una organización de medios materiales o humanos no puede entenderse que se produjo una subrogación empresarial.
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8. LA AN DECLARA LA NULIDAD DE 35 DESPIDOS INDIVIDUALES POR HABERSE SUPERADO LOS UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO ESTABLECIDOS EN EL ARTÍCULO 51 ET
Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de julio de 2015
Una empresa del sector de contact center con implantación en todo el territorio nacional y que cuenta con más de 300 empleados a nivel estatal, realizó los siguientes despidos:
(i) 2 despidos individuales en fecha 12 de febrero de 2015, al amparo de causas productivas.
(ii) 14 despidos individuales el 23 de febrero de 2015, motivados por causas organizativas y productivas vinculadas al cese de un servicio, todos ellos del centro de trabajo de Valencia.
(iii) 1 despido disciplinario en el centro de trabajo de Madrid el día 20 de marzo de 2015, reconociendo la empresa su improcedencia.
(iv) 1 despido por causas objetivas en fecha 31 de marzo de 2015.
(v) 17 despidos individuales el 10 de abril de 2015, al amparo de causas organizativas y productivas en el centro de trabajo de A Coruña.
Frente a los mencionados despidos, se presentó demanda por el sindicato Confederación General del Trabajo contra la empresa y varios sindicatos en impugnación de despido colectivo, alegándose la superación de los umbrales para la tramitación de un despido colectivo establecidos en el artículo 51 ET.
La AN entiende que se ha considerado probado que en los 90 días anteriores al 10 de abril de 2015, fecha en la que se extinguieron los contratos del centro de A Coruña, se produjeron 14 extinciones en el centro de Valencia, 2 extinciones en el centro de Madrid y las mencionadas 17 extinciones en el centro de A Coruña.
Así, durante un período de 90 días se han producido un total de 35 despidos individuales por motivos no inherentes a la persona del trabajador, incluyéndose en este cómputo el despido disciplinario reconocido improcedente por la empresa.
En consecuencia, al haberse superado el límite de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores establecido en el artículo 51 ET, la AN, estimando la demanda, declaró la nulidad de los 35 despidos individuales al no haberse seguido los tramites del despido colectivo.
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9. EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID DECLARA LA NULIDAD DE UN DESPIDO COLECTIVO POR VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA HUELGA.
El supuesto de hecho origen del litigio es el siguiente, la UTE Parques Singulares (la (“UTE” o la “Empresa”), compuesta por dos empresas, resultó adjudicataria en fecha 12 de noviembre de 2013 de la Gestión Integral del Servicio Público de Parques y Viveros Municipales de Madrid, debiendo prestar los servicios de mantenimiento integral de los Parques Juan Carlos I, Lineal de Manzanares y Juan Pablo II y del Parque Madrid Río.
En fecha 2 de diciembre de 2014, la UTE comunicó a los representantes de los trabajadores del centro Madrid Río su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo que afectaría a ese centro de trabajo.
Posteriormente, en fecha 10 de diciembre de 2014, la UTE comunicó a la comisión negociadora su propósito de extinguir los contratos de trabajo de 127 empleados al amparo del artículo 51 del ET, alegando causas de naturaleza económica, productiva y organizativa como consecuencia de un nuevo pliego de condiciones que supuso un cambio de modelo de gestión del mantenimiento integral del Parque Madrid Río, argumentando que resultaba inviable mantener los ratios de personal, y de naturaleza económica, consecuencia de la existencia de perdidas actuales y previstas.
El período de consultas se desarrolló entre el 16 de diciembre de 2014 y el 9 de enero de 2015 y concluyó sin acuerdo. En una de esas reuniones de la comisión negociadora, el día 2 de enero de 2015, la UTE hace referencia a una propuesta de la de acuerdo respecto de la cual la parte social manifestó la imposibilidad de valorarla en ese mismo momento.
Pese a ello, la empresa remitió ese mismo día a la totalidad de los trabajadores afectados una carta en la que se exponía la mencionada propuesta.
Paralelamente, los trabajadores del centro Madrid Río comenzaron una huelga indefinida el día 15 de diciembre de 2014. Durante el desarrollo de la huelga, trabajadores que pertenecían a otros parques efectuaron labores de limpieza en centro de Madrid Río.
Finalmente, el 20 de enero de 2015, finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la Empresa adoptó la decisión de efectuar despido colectivo, que comunicó la Dirección General de Empleo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura de la Comunidad de Madrid, afectando finalmente a 121 trabajadores.
El 21 de enero de 2015 se presentó demanda por el sindicato Comisiones Obreras ante el TSJ de Madrid en impugnación de despido colectivo frente a la UTE y al Ayuntamiento de Madrid, ampliándose posteriormente frente a las empresas que componían a UTE. Los sindicatos Unión General de Trabajadores, Confederación Nacional del Trabajo y Confederación General del Trabajo también presentaron sendas demandas en impugnación del despido colectivo, que fueron acumuladas a la presentada por Comisiones Obreras.
En las mencionadas demandas, los sindicatos solicitan que se declare la nulidad del despido colectivo por varias causas, siendo las más importantes las siguientes: (i) mala fe en el proceso de negociación, dado que con anterioridad a la finalización del período de consultas se remite una carta a todos los trabajadores con determinadas propuestas y (ii) vulneración del derecho fundamental de huelga, por cuanto durante la negociación se convocó una huelga legal cuya efectividad fue anulada por la Empresa mediante la contratación de trabajadores a fin de realizar trabajos en el parque Madrid Río.
Finalmente, El TSJ acoge ambos argumentos y declara la nulidad del despido colectivo. En particular, en relación con los dos motivos mencionados, el Tribunal concluye lo siguiente:
(i) La remisión de la carta con determinadas propuestas a los trabajadores pone de manifiesto que la conducta empresarial fue incompatible con la buena fe negocial y los principios de transparencia y razonabilidad que deben informar la actividad negociadora de la Empresa. Así, al intentar obviar la representación colectiva, mediante la sustitución la negociación colectiva por la negociación individual, la Empresa obró de mala fe.
(ii) Durante la huelga, la Empresa realizó prácticas contrarias derecho a la huelga reconocido en el artículo 28.2 de la CE al utilizar personal ajeno al parque para la realización de las actividades de mantenimiento con una clara finalidad de reducir la presión ejercida con la huelga.
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1. LEY 23/2015, DE 21 DE JULIO, ORDENADORA DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL (“Ley 23/2015”)