1. Seguridad
Social. Prestación por incapacidad temporal
Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre,
por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007, de medidas
en materia de Seguridad Social, en relación a la prestación por
incapacidad temporal (BOE de 29 de septiembre de 2009)
Este Real Decreto (“RD”) desarrolla el
procedimiento de reducción de aportaciones empresariales a la Seguridad
Social, por trabajadores afectados por enfermedades profesionales en un
grado que no dé origen a prestación económica (enfermedad profesional
sin baja), cuando dentro de la misma empresa sean destinados a puestos
compatibles con su estado de salud, o en otra empresa distinta, y
realicen un trabajo compatible con su estado. Esta medida trata de
evitar la expulsión del mercado de trabajo de los empleados afectados.
Por otra parte, el RD regula las comunicaciones
informáticas por parte de los Servicios Públicos de las comunidades
autónomas al cumplirse el duodécimo mes en los procesos de incapacidad
temporal, evitando así la falta de coordinación en el pago de la
prestación. A tales efectos, una vez agotado el período de doce meses de
situación de incapacidad temporal, serán las entidades gestoras las que
abonen la prestación que hasta ese momento pagaba la empresa.
Por último, el RD establece el procedimiento de
revisión para procesos de incapacidad temporal, a instancia del
interesado y de las entidades colaboradoras.
2. Seguridad
Social. Convenio entre España y Japón
Convenio de Seguridad Social entre España y
Japón, hecho en Tokio el 12 de noviembre de 2008 (BOE de 30 de
septiembre de 2009)
Este convenio regula las relaciones entre España
y Japón en el ámbito de la Seguridad Social.
Hasta ahora, los trabajadores desplazados entre
estos países tenían la obligación de cotizar en ambos sistemas de
Seguridad Social, por lo que se generaba un doble coste en esta materia.
La finalidad del convenio es solucionar este
problema. Así, los trabajadores desplazados durante un período inferior
a cinco años seguirán cotizando en el sistema de Seguridad Social del
país de origen. Si la estancia se prolonga, las autoridades competentes
españolas y japonesas podrán acordar que el trabajador permanezca sujeto
únicamente a la legislación del país de origen. Además, se permitirá
totalizar los períodos cotizados en ambos países y de esta manera
computar el tiempo necesario para establecer el derecho a pensión.
3. Protección
de datos de carácter personal. Subcontratas. Cesión de TC2 y nóminas
Informe 0412/2009 de la Agencia Española de
Protección de Datos
La Agencia Española de Protección de Datos (“AEPD”)
acaba de publicar el informe jurídico 0412/2009. En dicho informe se
rectifica el criterio que había establecido respecto de la falta de
legitimidad de una empresa subcontratista para entregar TC2 y nóminas a
la empresa principal, por considerar que esta cesión de datos no quedaba
amparada en el artículo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”),
ni en el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos
Laborales.
El análisis que la AEPD realizó sobre la
legitimidad de esta cesión de datos se fundamentaba en el artículo 7.3
de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos
de Carácter Personal (“LOPD”), que requiere que la cesión esté
amparada en una norma con rango de ley o en el consentimiento de los
afectados, cuando se está en presencia de datos sensibles (pudiendo los
TC2 y las nóminas contener datos de salud y de afiliación sindical). En
la opinión manifestada en anteriores informes, la AEPD se expresaba de
la siguiente forma:
“(...) en ningún caso se pueden
comunicar ni los TC2, ni las nóminas, ni los partes médicos, dado que en
la información contenida (en ellos) aparecen datos especialmente
protegidos y el artículo 7.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos
dispone que para que la cesión tenga lugar, es necesario o el
consentimiento expreso del afectado, o que una Ley lo disponga. Ni el ET
ni la Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige la comunicación de
dichos datos a la empresa contratante, quedando la garantía de la
indemnidad del contratista (...) garantizada mediante la obtención de la
certificación citada (la certificación del artículo 42.1 del ET), sin
que sea necesario que por el mismo sea preciso acceder a ninguna otra
información acerca de los trabajadores que prestan sus servicios a la
empresa subcontratista”
Sin embargo, la AEPD corrige ahora esta opinión
considerando que:
(i) la comunicación de los TC2 de los empleados
subcontratados a la empresa principal es legítima a los efectos del
artículo 42.2 del ET (“La cesión de los TC2 estaría amparada en el
artículo 7.3 de la Ley Orgánica 15/1999, en relación con el artículo
42.2 del Estatuto de los Trabajadores y por el alcance que el Código
Civil impone a las obligaciones solidarias”); y
(ii) el tratamiento del dato de afiliación
sindical que aparece en ocasiones en las nóminas no impide la entrega de
éstas a la empresa principal (siempre que, de nuevo, se refiera a los
empleados subcontratados) por no alterarse la finalidad primigenia de la
existencia de este dato en la nómina (i.e., detraer la cuota sindical
correspondiente) y, por ello, “siendo los fines idénticos,(...)
la comunicación de dichos datos es conforme con el artículo 7.2 en
conexión con el artículo 4.2 de la Ley Orgánica 15/1999 y la obligación
impuesta por el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores”
4.
Incapacidad temporal y vacaciones
Sentencia del Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas, de 10 de Septiembre de 2009
El Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas (“TJCE”) resuelve en esta sentencia una cuestión
prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social (“JS”) nº 23 de
Madrid.
El TJCE, en aras a la protección eficaz de la
seguridad y salud del trabajador, interpreta el artículo 7 apartado 1 de
la Directiva 2003/88 y reconoce el derecho de un trabajador a disfrutar
de sus vacaciones en otras fechas distintas de las fijadas por la
empresa, incluso fuera del período de referencia de que se trate, cuando
por encontrarse en situación de incapacidad temporal durante el período
de vacaciones, no hubiese podido disfrutarlas.
Afirma el TJCE que la finalidad del derecho a
vacaciones anuales retribuidas, consiste en permitir que los
trabajadores descansen y dispongan de un espacio de tiempo de ocio y
esparcimiento. Esta finalidad difiere de la correspondiente al derecho a
causar baja por enfermedad que se reconoce a los trabajadores, con el
fin de que puedan recuperarse de ella.
Esta interpretación del artículo 7, apartado 1,
de la Directiva 2003/88 ya se ha puesto de manifiesto en
pronunciamientos anteriores del TJCE (sentencia de 20 de enero de 2009).
5. Accidente
de trabajo. Competencia de la jurisdicción civil
Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal
Supremo, de 23 de abril de 2009
El Tribunal Supremo (“TS”) establece que
las reclamaciones por responsabilidad del empresario que sean
consecuencia del incumplimiento del contrato de trabajo, son competencia
de la jurisdicción social. Sin embargo, cuando un trabajador presta
servicios por cuenta de su empleadora en otra empresa con la que no
tiene relación laboral, y se accidenta en las dependencias de esta
última, resulta competente la jurisdicción civil en la reclamación de
responsabilidades.
En el supuesto analizado por esta sentencia,
tanto la empresa empleadora como aquella en la que acaeció el accidente,
fueron demandadas. A juicio del TS, al ser demandadas en el
procedimiento personas jurídicas con las que no existía vínculo laboral
alguno, se debe acudir a la jurisdicción civil en virtud del artículo
9.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. De dicha disposición se
deduce la competencia de la jurisdicción civil para conocer de la acción
de responsabilidad, ya que, al no poder dividirse la causa, opera la
vis atractiva de esta jurisdicción en aquellos supuestos en los que
se acciona contra una empresa con la que el trabajador afectado no
mantiene vínculo laboral.
6. Permisos
retribuidos. Hospitalización por parto
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009
El TS declara el derecho a la licencia
retribuida que se establece en el artículo 37.3 b) del ET, en el caso de
hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, sin más condicionante que la justificación de la
hospitalización y sin tener que indicar el motivo de ésta.
En el caso concreto, la hospitalización se había
producido por un parto sin complicaciones y, aunque es cierto que el
parto no merece el calificativo de enfermedad, el TS considera que el
ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo patológico.
Por lo tanto, el TS interpreta literalmente el artículo 37.3 b) del ET,
declarando el derecho al permiso correspondiente, aunque el parto no
presente complicaciones.
7. Sucesión
de empresas
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 28 de abril de 2009
El TS, aludiendo a normativa comunitaria,
establece que para que exista una sucesión de empresas, no es
determinante que se produzca una continuidad en la actividad y una
transmisión de la mano de obra, aunque ésta resulte fundamental para el
desarrollo de la misma, sino que es de capital importancia la
transmisión de elementos patrimoniales.
Esta sentencia analiza el supuesto de un
concurso para suministrar radiofármacos y prestar servicios de gestión
de residuos radioactivos de unos hospitales públicos. El concurso fue
adjudicado en un primer momento a una empresa, a la que los hospitales
pusieron a disposición unidades correspondientes de radiofarmacia para
que aquélla instalase el material necesario. Con posterioridad, se
adjudicó el concurso a una nueva entidad mercantil que se instaló en las
unidades de los hospitales, y que abonó a la anterior adjudicataria una
cantidad en concepto de amortización por el stock de los fármacos.
Dice el TS “En el asunto ahora sometido a la
consideración de la Sala, debe ponerse de relieve que la actividad a la
que se dedica la empresa -suministro de radiofármacos y servicio de
gestión de residuos radioactivos- es una actividad que, aun teniendo en
cuenta la enorme relevancia que en toda actividad reviste el elemento
personal, no descansa fundamentalmente en la mano de obra, puesto que
exige un material e instalaciones importantes, lo que determinaría que
la mera asunción por la nueva adjudicataria de la concesión de un número
relevante de trabajadores de la anterior, y la continuación de la
actividad, no supondría por si sólo la existencia de sucesión
empresarial. Ocurre, sin embargo, que además de estos dos elementos
concurre un tercero de capital importancia, cual es la transmisión de
elementos patrimoniales, consistentes, como ya se razonó en el
fundamento anterior, en el local e instrumentos correspondientes para la
prestación del servicio, que era propiedad del SAS, así como el stock de
fármacos que por pago de amortización adquirió la nueva adjudicataria,
lo que conduce a concluir que estamos ante el supuesto de sucesión de
empresa regulado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.”
En consecuencia, se aprecia en este caso
sucesión de empresas con fundamento en una transmisión de elementos
patrimoniales -unidades e instrumentos propiedad del servicio público de
salud y el stock de fármacos que adquirió la segunda adjudicataria-, y
no sólo en la cesión de un número relevante de trabajadores y la
continuación de la actividad empresarial.
8. Bonus.
Abono proporcional
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 5 de mayo de 2009
Esta sentencia se dicta en un proceso de
reclamación de cantidad. La trabajadora había causado baja voluntaria en
la empresa y reclamaba la retribución variable correspondiente a los
ocho primeros meses del año.
En el contrato de trabajo se había pactado la
cantidad de doce mil euros anuales en concepto de variable, que se
satisfarían en función del cumplimiento de los objetivos fijados por la
empresa. Era ésta la que debía establecer el objetivo a lograr y el
sistema de cuantificación del variable en función del grado de la
consecución del objetivo. Además, se pactó por las partes que, durante
el primer año de vigencia del contrato, la retribución variable se
fijaría en proporción al tiempo trabajado.
Respecto del período al que se refiere la
reclamación del variable, el objetivo fijado a la actora sólo fue
cumplido en un 90,54%, pero ésta reclama el abono proporcional al tiempo
trabajado y a los logros conseguidos, a pesar de no haberse alcanzado de
forma íntegra el objetivo.
La sentencia de instancia desestimó la demanda,
pero en suplicación se dio la razón a la actora declarando el derecho a
percibir el variable en proporción a la consecución de los objetivos.
La empresa recurre en casación para la
unificación de doctrina, y el TS desestima el recurso -y por tanto
confirma la sentencia dictada en suplicación- declarando que debía
procederse al pago proporcional de la retribución variable según los
objetivos conseguidos cada año. Literalmente, el TS razona como sigue:
“(...) la propia denominación del complemento
retributivo, bono o retribución variable, indica de salida que ese
complemento tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo
no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es
posible su cobro en proporción (variable) a los objetivos conseguidos,
por cuánto en otro caso, se hablaría de bono (fijo) por consecución de
objetivos (...) Al decirse que la retribución variable “se
satisfará en función del cumplimiento de los objetivos fijados” se está
indicando que la intención de las partes es que el logro total o parcial
del objetivo o meta establecidos determine la cuantía del complemento
variable que se establece en función del logro obtenido, ya que en otro
caso no se diría que el complemento es variable, ni que el mismo se
satisface en atención a los objetivos cumplidos (...) al disponer
que en el primer año de servicio la cuantía del complemento variable se
fijaría en proporción al tiempo trabajado, nos muestra que fue la
intención de los contratantes que el bono se devengara en proporción a
los objetivos conseguidos cada año”.
9. Eficacia
de un pacto extraestatutario. Categoría profesional
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 11 de mayo de 2009
La cuestión litigiosa que se plantea en este
supuesto, consiste en determinar si la situación generada al amparo de
un convenio extraestatutario, en el que se reconocía a la actora una
determinada categoría profesional, debe permanecer tras concluir la
vigencia de dicho pacto, y si, con posterioridad a la entrada en vigor
de un convenio colectivo estatutario, procede el mantenimiento de dicha
categoría.
El TS establece que los convenios
extraestatutarios tienen fuerza contractual, naturaleza limitada y
duración temporal. Por lo tanto, no cabe el nacimiento de una condición
más beneficiosa que haya de mantenerse una vez extinguido el pacto y
firmado un nuevo convenio colectivo estatutario.
Mantiene el Alto Tribunal que la pervivencia de
los derechos establecidos en un pacto extraestatutario sería un atentado
a las normas de promoción establecidas en un convenio colectivo
estatutario, y situaría a los trabajadores que se hubieran adherido al
pacto extraestatutario en mejores condiciones.
10.
Extinción del contrato de trabajo. Dimisión provocada. Falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario pactado
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 10 de junio de 2009
En este supuesto, una trabajadora solicitó la
resolución judicial de su contrato de trabajo con fundamento en los
retrasos continuados en el pago de su salario, así como en el pago
irregular de éste.
En la instancia se desestimó la demanda, pero en
suplicación se revocó dicha decisión y se declaró extinguida la relación
laboral que vinculaba a las partes, condenando a la empresa a indemnizar
a la actora.
La empresa recurre en casación para la
unificación de doctrina, alegando lo injustificado de la acción, por
cuanto antes de la reclamación extintiva es necesaria la advertencia
previa a la empresa como exigencia del deber de buena fe.
El TS rechaza los argumentos del recurso, y
considera que el requisito de la advertencia previa a la empresa para
solicitar la extinción del contrato de trabajo no se puede introducir
gratuitamente.
Según el TS, el artículo 50 del ET es trasunto
laboral del artículo 1124 del Código Civil (“CC”), que permite al
perjudicado por incumplimiento ajeno escoger entre el cumplimiento de la
obligación o el resarcimiento de daños y abono de intereses. Afirma el
TS que el ejercicio de los derechos únicamente es modulable por la
inactividad de su titular, cuando el legislador considera oportuno
establecer un periodo de tiempo de caducidad o prescripción, pero en
este caso el legislador no ha establecido plazo alguno para instar la
extinción contractual. Por tanto, siempre que exista un retraso grave en
el pago de salarios, como lo es un comportamiento persistente de
incumplimiento del deber de abonarlos, podrá instarse la extinción del
contrato de trabajo regulada en el artículo 50 del ET, sin necesidad de
advertencia previa al empresario.
11. Cesión
ilegal. Inexistencia cuando exista un grupo de empresas
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 25 de junio de 2009
El TS estima el recurso de casación interpuesto
contra una sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”) en una
demanda de conflicto colectivo.
El procedimiento interpuesto afectaba a un
número aproximado de cuarenta trabajadores. Éstos fueron contratados, en
un principio, por empresas participadas mayoritariamente en su capital
por la empresa principal, para prestar servicios en virtud de unos
contratos mercantiles suscritos entre la principal y las directamente
empleadoras. Con posterioridad, estos trabajadores pasaron a mantener
relación laboral con la empresa principal, sin que se les reconociera a
ningún efecto la antigüedad anterior en las empresas participadas.
El conflicto colectivo se interpone para
determinar si en determinados complementos y en el premio de antigüedad
a abonar por la empresa principal, debía computarse el tiempo de
contratación anterior en las empresas participadas.
La AN desestimó la demanda y, contra esta
decisión se interpuso recurso de casación con fundamento en la
infracción de los artículos 42 y 43 del ET, por entender que había
existido cesión ilegal de trabajadores.
El TS viene a decir que no existe cesión ilegal
de trabajadores cuando exista “grupo empresarial” aplicando una
definición amplia del término, es decir, cuando las empresas formen
parte real aunque no formal de un grupo.
Asimismo, el Alto Tribunal afirma que, en este
caso, no nos encontramos ante una cesión
ilegal de trabajadores, sino legal, ya que se pueden establecer
mecanismos de puesta a disposición y contratación directa entre un grupo
de empresas real. Esta práctica debe considerarse lícita siempre que se
establezcan las garantías necesarias para el trabajador y no se limiten
sus derechos y es por ello que el TS estima el recurso, al entender que
la antigüedad de los trabajadores afectados debe computarse desde el
inicio de la cesión, aún cuando ésta sea lícita.
12. Plus de
peligrosidad. Sólo es abonable por días efectivos de trabajo
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 29 de junio de 2009
El TS establece en esta sentencia que el plus de
peligrosidad debe abonarse en días efectivos de trabajo y no en días
naturales.
En este supuesto, la trabajadora de una empresa
de limpieza había venido cobrando el plus de peligrosidad por día
natural hasta una fecha determinada, en la que empezó a cobrarlo sólo
por día efectivamente trabajado. Disconforme, la trabajadora reclama el
pago de este plus, recibiendo respuesta estimatoria de su pretensión
tanto en la instancia como en suplicación.
Sin embargo, el TS afirma que al no establecerse
en el convenio colectivo de aplicación disposición alguna que regule
este plus, hay que tratarlo como un complemento vinculado a un puesto de
trabajo que, salvo que se disponga otra cosa en contrato individual,
habrá de percibirse cuando se desempeñe de manera efectiva la actividad
que comporta el riesgo o peligrosidad que se retribuye, es decir, por
día efectivo de trabajo y no por día natural.
13. Despido
improcedente. Finalización de la contrata
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 2 de julio de 2009
El TS ha calificado como despido improcedente la
extinción de un contrato de trabajo para obra o servicio determinado
vinculado a la duración de una contrata.
Este supuesto se centra en el caso de una
organización no gubernamental que asumió la ejecución de un programa
para una comunidad autónoma. El programa cesó antes de la fecha prevista
por decisión de la organización no gubernamental, y ésta comunicó a uno
de sus trabajadores la extinción de su contrato de trabajo como
consecuencia de la finalización de la contrata.
El TS señala que “en estos supuestos de cese
anticipado de la contrata por voluntad de la contratista, no puede
decirse que haya operado como causa de extinción del contrato de trabajo
el hecho de la finalización de la obra o servicio objeto de la contrata
por voluntad de la empresa comitente, sino el propio acto de voluntad de
la empresa contratista de darla por finalizada antes de tiempo”.
La Sala entiende que “al serle imputable a la
contratista el cese de la contrata, queda dentro de su esfera de
responsabilidad contractual, respecto del trabajador, la terminación del
contrato de trabajo”.
14.
Expedientes de Regulación de Empleo. Preferencia de permanencia de los
representantes legales de los trabajadores
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 9 de junio de 2009
Según esta sentencia, la prioridad de
permanencia en la empresa o centro de trabajo de los miembros del comité
de empresa y de los delegados de personal, no es ilimitada en
expedientes de regulación de empleo (“ERE”). Cuando un ERE, suspensivo o
extintivo, afecta prácticamente a la totalidad de la plantilla o a una
generalidad de sujetos que desempeñan igual o análoga actividad,
desaparece la prioridad de los representantes de los trabajadores de
permanecer en su puesto.
Esta sentencia recuerda la doctrina
jurisprudencial del TS de principios de los años noventa. En ella se
determinaba que la preferencia de los miembros del comité de empresa y
delegados de personal no tiene carácter incondicionado ni absoluto, y
que la mera suspensión de sus relaciones laborales no implica la
suspensión de sus funciones representativas, que pueden seguir
ejerciendo sin ningún inconveniente. De tal manera, el TS ha venido
entendiendo que “si la suspensión o extinción del contrato de trabajo
se extiende a la generalidad de aquellos sujetos que desempeñan igual o
análoga actividad en la empresa, la razón de prioridad legal que otorga
el artículo 68 b)ET desaparece, sin que pueda válidamente sostenerse que
pueda ejercerla frente aquellos trabajadores de distinta cualificación
cuya permanencia resulte conveniente para la subsistencia de la
empresa, puesto que ello significaría menoscabar o eliminar la eficacia
de las medidas tecnológicas, económicas u organizativas, manteniendo la
subsistencia de relaciones laborales con trabajadores idóneos para
desempeñarlas”.
