1. Prevención
de riegos laborales. Normativa comunitaria. Utilización de los equipos
de trabajo
Directiva 2009/104CE del Parlamento Europeo y
del Consejo de 16 de septiembre de 2009 relativa a las disposiciones
mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores
en el trabajo de los equipos de trabajo (Segunda Directiva específica
con arreglo al artículo 16, apartado 1, de la directiva 89/391/CEE) (DOUE
de 3 de octubre de 2009)
Esta Directiva deroga la anterior Directiva
89/655 CE, por la que se establecían las disposiciones mínimas de
seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el
trabajo de los equipos de trabajo. Se trata pues de la segunda directiva
específica, con arreglo al artículo 16, apartado 1 de la Directiva
89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
La directiva establece las obligaciones de los
empresarios relativas al establecimiento de las medidas mínimas de
seguridad para aquellos trabajadores que manejen equipos de trabajo, y
hace especial hincapié en los equipos de trabajo móviles, de elevación
de cargas o aquéllos necesarios para la realización de trabajos
temporales en altura, como escaleras de mano, andamios y cuerdas.
Asimismo, la directiva establece las condiciones
mínimas que deben ser satisfechas por los equipos en relación a su
instalación, mantenimiento, comprobación, ergonomía, y sobre las
cualidades de los técnicos que deben velar por su buen funcionamiento.
Por último, para proceder a una correcta
aplicación de estas medidas, la directiva garantiza la información a los
trabajadores que vayan a utilizar estos equipos, así como la formación
necesaria para proceder a su manejo.
2. Permiso de
paternidad. Ampliación de su duración
Ley 9/2009, de 6 de octubre, de
ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de
nacimiento, adopción o acogida (BOE de 7 de octubre de 2009)
Esta Ley amplía a cuatro semanas la duración del
permiso de paternidad, y entrará en vigor a partir del 1 de enero de
2011.
Modifica, por tanto, el artículo 48 bis del
Estatuto de los Trabajadores (“ET”) en el sentido de sustituir
por cuatro semanas el actual período del permiso de paternidad de 13
días ininterrumpidos.
Una vez entre en vigor esta ampliación, el
permiso de paternidad se podrá seguir disfrutando tanto en régimen de
jornada completa, como en régimen de jornada parcial de un mínimo del
50%, y en los períodos que se determinan en el citado artículo del ET.
También se modifica por esta Ley el período de
permiso de paternidad de 15 días regulado en el artículo 30.1 de la ley
30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, y se sustituye
por el de cuatro semanas.
Por último, se deroga la disposición transitoria
novena de la Ley Orgánica 30/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, debido a que con esta Ley se da cumplimiento al compromiso del
Gobierno sobre la ampliación del permiso de paternidad de forma
progresiva hasta alcanzar el objetivo de cuatro semanas, a los seis años
de la entrada en vigor de la citada Ley Orgánica.
3. Fondo
Estatal para el Empleo y Sostenibilidad Local
Real Decreto-ley de 26 de octubre de 2009,
por el que se crea el Fondo Estatal para el Empleo y la Sostenibilidad
Local (BOE de 27 de octubre de 2009)
La aprobación de este Real Decreto-ley (“RDL”)
responde a la necesidad de adoptar medidas inmediatas de generación de
empleo y de incentivación económica en el conjunto del territorio
nacional, para hacer frente tanto a la crisis como al proceso de
destrucción de empleo. Asimismo, el RDL responde a la necesidad de que
los Ayuntamientos vayan elaborando los proyectos que serán objeto de
financiación, para que pueda procederse a la distribución de los fondos
a partir de la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales del
Estado para 2010.
El RDL crea un nuevo Fondo destinado a
incrementar la inversión pública en el ámbito local, a través de la
financiación de obras de nueva planificación y de ejecución inmediata
que generen empleo y que sean competencia de los municipios. Otra de las
funciones del Fondo será la de contribuir a la sostenibilidad social
mediante la financiación de los gastos corrientes que ocasionen la
prestación de servicios educativos, así como otros servicios sociales de
competencia municipal, especialmente los gastos derivados de la gestión
de los servicios de atención a personas dependientes.
En relación con la contratación de trabajadores,
la disposición adicional primera establece que sólo se computarán los
contratos realizados o por realizar con los trabajadores desempleados y
con los trabajadores autónomos que hayan cesado en su actividad y que
estén inscritos en los Servicios Públicos de Empleo, como demandantes de
empleo no ocupados durante, al menos, 12 meses antes de la contratación.
La contratación de estos desempleados deberá realizarse a través de los
Servicios Públicos de Empleo correspondientes.
El RDL establece asimismo que la Agencia Estatal
de Administración Tributaria y la Tesorería General de la Seguridad
Social facilitarán a los órganos competentes del Ministerio de Política
Territorial, los datos necesarios con el fin de comprobar exclusivamente
el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad
Social de las entidades locales solicitantes.
4. Jornada
reducida por cuidado de hijo. Cuantía de la indemnización en caso de
despido
Sentencia del Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas, de 22 de octubre de 2009
En el caso planteado en esta sentencia, una
trabajadora belga denuncia a su empresa porque, al resolver
unilateralmente su contrato de trabajo mientras disfrutaba de jornada
reducida por cuidado de hijo (permiso parental), percibe solamente una
indemnización calculada conforme al salario que percibía en el momento
del despido (salario correspondiente a esa jornada reducida).
El Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas (“TJCE”) entiende que la Directiva 96/34, que tiene por
objeto la aplicación del acuerdo marco sobre permiso parental celebrado
por las organizaciones interprofesionales europeas, no puede ser
interpretada de manera restrictiva.
El acuerdo marco constituye el compromiso de los
interlocutores sociales de establecer, mediante disposiciones mínimas,
medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades y de trato
entre hombres y mujeres, y dirigidas a conciliar las responsabilidades
de la vida laboral con las obligaciones de la vida familiar.
En el acuerdo se establece que los derechos
adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de
inicio del permiso, se mantendrán sin modificaciones hasta el final del
mismo con la finalidad de que, cuando el permiso finalice, el trabajador
se encuentre en la misma situación en la que se hallaba anteriormente.
El concepto de “derechos adquiridos o en curso
de adquisición” del referido acuerdo comprende la totalidad de derechos
y ventajas, en dinero o en especie, derivados directa o indirectamente
de la relación laboral, a los que el trabajador puede tener derecho
frente al empresario en la fecha del inicio del permiso parental.
El TJCE rechaza la teoría que el Gobierno Belga
argumenta durante la vista porque, si bien es cierto que un trabajador
que disfruta de permiso parental a media jornada no realiza las mismas
horas de trabajo que el trabajador a tiempo completo, esto no significa
que uno y otro se encuentren ante una situación diferente en relación al
contrato de trabajo inicial que les vincula a su empresario.
El TJCE concluye que, en caso de resolución
unilateral por el empresario del contrato de trabajo indefinido mientras
que el trabajador disfruta de un permiso parental a jornada parcial, la
indemnización que debe pagarse a dicho trabajador se debe determinar en
función de la remuneración que percibía a tiempo completo.
5. Huelga. No
procede indemnización de daños y perjuicios
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 6 de abril de 2009
El Tribunal Supremo (“TS”) casa y anula
parcialmente la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia
(“TSJ”) de la Comunidad Valenciana, que condenaba a la empresa
recurrente al pago de una indemnización por vulneración de la tutela de
la libertad sindical. El TS entiende que el demandante no ha cumplido
con la carga de la prueba, puesto que no ha sido capaz de acreditar ni
determinar el daño moral que dice haber sufrido, a causa de la
prestación de servicios innecesaria que realizó durante los servicios
mínimos en una huelga.
El TS confirma la sentencia de contraste
aportada por la empresa recurrente (sentencia del TSJ de Cataluña de 16
de noviembre de 2002) en la que se entiende, por una parte, que no
procede la indemnización porque el demandante no alega de forma adecuada
las bases y elementos clave de la indemnización que pretende y, por
otra, por cuanto la indemnización no es automática: no basta con que
quede acreditada la vulneración de la libertad sindical, sino que se
deben aportar además indicios o puntos de apoyo suficientes en los que
se puede basar dicha condena. En la referida sentencia de contraste, al
Tribunal le faltaron elementos para estimar la procedencia de la
indemnización, tales como la acreditación de un daño específico, si se
consiguieron o no los objetivos que perseguía la huelga y si se
produjeron bajas en el número de afiliados al sindicato.
6. Prestación
por maternidad. Disfrute por el padre
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 20 de mayo de 2009
En el presente caso se cuestiona la procedencia
de la prestación por maternidad a favor del padre, en razón a haberse
ejercitado esta opción por la madre, no el momento inicial de solicitud,
sino un mes después.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”)
denegó la prestación al padre por presentación extemporánea y, tras
plantear reclamación judicial, la demanda es desestimada en la
instancia. Posteriormente, se planteó recurso de suplicación ante el TSJ
de la Comunidad Valenciana el cual revoca la sentencia recurrida,
estimando la demanda. .
Tras examinar los preceptos incluidos en la
Directiva 96/34 CE del Consejo de 3 de junio, que tiene por objeto la
aplicación del acuerdo marco sobre permiso parental, el artículo 48 del
ET, los artículos correspondientes de la Ley General de la Seguridad
Social (“LGSS”), la Ley 39/1999 para promover la conciliación de
la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y el RD
1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones
económicas del sistema de Seguridad Social por maternidad y riesgo
durante el embarazo, el TS entiende que el descanso por maternidad se
desenvuelve en dos planos perfectamente diferenciados: por un lado, el
aspecto laboral que encuadra la relación de la trabajadora con la
empresa y el derecho al descanso por maternidad y, por otro, el aspecto
prestacional entre la Seguridad Social y la trabajadora.
Finalmente, el Alto Tribunal desestima el
recurso de casación interpuesto por el INSS, entendiendo que la
solicitud del subsidio por maternidad a favor del padre, en el supuesto
de que la madre decidiera que fuera él quien disfrutase de una parte de
aquél, se regirá en cuanto a los plazos, prescripción y caducidad por
los artículos 43 y 44 de la LGSS, si bien la trabajadora, en el momento
de su incorporación al trabajo -momento en el que el padre inicia el
descanso por maternidad-, tendrá que notificar el hecho a la Entidad
Gestora a fin de evitar pagos indebidos y facilitar el abono al padre de
dicha prestación.
7. Finiquito.
Efectos extintivos de la relación laboral
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, de 21 de julio de 2009
El TS revoca la sentencia dictada en
suplicación, confirma la sentencia de instancia, y declara que la firma
del finiquito por el trabajador no atribuye virtualidad extintiva a la
relación laboral, y que fue la empresa y no el trabajador quien la
extinguió unilateralmente.
Igualmente, el TS declara que en este caso el
finiquito no cumplía función transaccional alguna, le atribuye nula
eficacia liberatoria y entiende que su fiabilidad se encuentra mermada
por estar en impreso “formalizado”, y por haberse suscrito sin la
garantía de los representantes de los trabajadores. Y todo ello en un
contexto de trastorno de ansiedad generalizada sufrido por el trabajador
y conocido por la empresa.
El Alto Tribunal, además, comprende la
dificultad del trabajador para determinar el importe exacto del salario
que le correspondía y justifica que éste inicialmente hubiera aceptado
una cantidad inferior a la que le correspondía, especialmente por el
trastorno de ansiedad que padecía.
8. Contrato
de relevo. Indemnización por extinción
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, de 23 de julio de 2009
En esta sentencia, la Audiencia Nacional (“AN”)
declara que el contrato de relevo no es equivalente al contrato de
interinidad, sino que se trata de una modalidad contractual a tiempo
parcial que se fundamenta en un acuerdo con el trabajador, y no en una
decisión unilateral de éste que la empresa deba aceptar forzosamente.
La empresa utiliza los contratos de relevo para
sustituir la parte de la jornada que los jubilados parciales han dejado
de realizar. Y como quiera que el legislador no ha previsto el carácter
revocable de la decisión de jubilarse parcialmente, no existe reserva de
puesto de trabajo, no pudiendo calificarse el contrato del relevista
como de interinidad.
Por todo ello, la AN finalmente concluye que, al
no tratarse tampoco de un contrato formativo, esta modalidad no se
ajusta a la excepción establecida en el artículo 49.1.c, párrafo 1º del
ET, por lo que, estimando la demanda de conflicto colectivo, declara el
derecho de los trabajadores relevistas a percibir la indemnización de 8
días de salario por año de servicio en el momento de la extinción del
contrato.
9. Sistema de
retribución variable. Su modificación no es sustancial si el sistema se
fija de forma anual
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, de 24 de septiembre de 2009
La AN, siguiendo la doctrina del TS, resuelve
que “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más
beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud
de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de la
voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja se haya
incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad
constitutivo en una concesión o reconocimiento de un derecho» y se
pruebe, en fin, « la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores
una ventaja o beneficio social que supera a los establecidos en las
fuentes legales o convencionales de la relación contractual de
trabajo»”.
En el caso concreto, la AN entiende que no
existía voluntad inequívoca de consagrar un sistema de retribuciones
inamovible, ya que el sistema de retribución variable se fijaba
anualmente conforme a los resultados obtenidos por la empresa, y su
vigencia se extendía desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, lo
que consta en el “Manual de Acogida de la Empresa”.
A su vez, afirma la AN que el sistema de
retribución variable tampoco es un derecho contractualmente adquirido
pues, aunque se prevé un bonus en los contratos de trabajo, no se
concreta el sistema para su devengo.
Por todo lo anterior, la AN desestima la demanda
de conflicto colectivo interpuesta contra la empresa, entendiendo que la
decisión empresarial de introducir unilateralmente un nuevo sistema de
retribución variable para el ejercicio 2008/2009 es plenamente válida.
10. Despido
improcedente. Mala fe de la empresa
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), de 14 de abril de
2009
En el caso tratado por esta sentencia, la
empresa demandada, sabiendo que varios de sus trabajadores atendían
encargos a título personal sin su consentimiento, contrata a dos
detectives para que, haciéndose pasar por empresarios, les indujeran a
iniciar un proyecto de futura colaboración extraempresarial con el fin
de despedirlos alegando competencia desleal.
El TSJ de Andalucía (Sevilla) entiende que no
hay competencia desleal por parte del despedido y sí mala fe por parte
de la empresa. Por ello, se ratifica la sentencia de instancia que
declaraba el despido como improcedente, y se condena a la empresa al
pago de la indemnización correspondiente.
11.
Despido por causas objetivas. ¿Es preceptivo el preaviso si el
trabajador se encuentra en IT?
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), de 10 de
junio de 2009
El Tribunal estima el recurso de suplicación
contra la sentencia dictada en instancia, y eleva la cuantía a la que
fue condenada la empresa al incluir la indemnización compensatoria por
falta de preaviso. Se trataba en este caso del despido objetivo de un
trabajador, que se comunicó mientras se encontraba en una situación de
incapacidad temporal.
Partiendo de que concurre un despido objetivo y
no existiendo discrepancia ni sobre la antigüedad ni sobre el importe
del salario, el TSJ declara la procedencia de la indemnización por falta
de preaviso razonando que “(…) el legislador opta por establecer una
indemnización objetiva ante un incumplimiento al margen de las
circunstancias personales, lo que conduce a que la situación de
incapacidad temporal sea irrelevante”.
12. Derecho
a la intimidad. Sistema de vigilancia mediante huella dactilar
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 15 de julio de 2009
Se interpone una demanda de conflicto colectivo,
por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contra la
implantación de un sistema de seguridad en la empresa por el que se
pretende controlar a los trabajadores mediante la lectura de sus huellas
dactilares. Estas huellas son archivadas en un fichero junto con los
demás datos de carácter personal de los trabajadores de la empresa.
El Juzgado de lo Social de Murcia desestimó la
demanda sin entrar en el fondo del asunto, por entender que la
jurisdicción social es incompetente para conocer de un contencioso que
versa sobre la protección de datos de carácter personal. Igualmente,
esta incompetencia también se fundamentó en la inadecuación del
procedimiento, porque la implantación de un sistema biométrico que lee
huellas dactilares no se puede englobar en las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que regula el artículo 41 del
ET.
Por el contrario, el TSJ de Murcia declara que
el hecho de que este sistema de control no implique una modificación
sustancial al amparo de lo previsto en el artículo 41 del ET, no es
suficiente para declarar la incompetencia del orden laboral para conocer
del asunto, puesto que el nuevo sistema afecta a la intimidad de los
trabajadores.
El TSJ entiende que la obtención de huellas por
parte de la empresa se puede enmarcar en alguno de los derechos y
obligaciones que nacen del contrato de trabajo. En este caso, la
implantación de un nuevo sistema de seguridad se encuadra dentro de las
facultades del empresario que contempla en artículo 20 del ET, y el
procedimiento para llevar a cabo la toma de huellas se enmarca en lo que
el artículo 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial denomina
“pretensiones comprendidas en la rama social del Derecho”.
Por otro lado, el TSJ entiende que la obtención
de las huellas dactilares de los trabajadores es un dato que no tiene
carácter aislado y que se suma al resto de datos de carácter personal de
los que ya dispone la empresa, tales como el DNI, número de afiliación a
la seguridad social, edad o nacionalidad de los trabajadores, formando
parte de lo que la Ley Orgánica de protección de datos de carácter
personal entiende como “fichero de datos”. Estos ficheros, si
bien pueden ser impugnados ante el orden contencioso-administrativo,
también pueden ser objeto de discusión ante el orden social cuando
singularmente su obtención esté relacionada con lo dispuesto en el
artículo 20 del ET.
Por último, la sentencia afirma que es acertado
plantear demanda por conflicto colectivo, ya que la medida afecta a la
totalidad de los trabajadores de la empresa.
En consecuencia, el TSJ estima el recurso de
suplicación interpuesto por el sindicato demandante y revoca la
sentencia de instancia en cuanto a la incompetencia de jurisdicción e
inadecuación de procedimiento. Asimismo, el TSJ ordena devolver las
actuaciones al juzgado de procedencia con el fin de que se pronuncie
sobre el fondo del asunto.
13. Uso
indebido del email. Despido procedente
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 17 de julio de 2009
En el caso resuelto por esta sentencia, una
trabajadora es despedida por uso indebido del correo electrónico. La
trabajadora, a través de la cuenta que le proporcionó la empresa para
llevar a cabo sus funciones laborales, había estado reenviado emails
fuera de la empresa con información sensible y documentos
confidenciales.
La sentencia razona sobre el control por parte
del empresario de los medios informáticos utilizados por el trabajador y
los requisitos que se deben cumplir para su correcta aplicación: (i) el
empresario tiene que respetar la dignidad del trabajador; (ii) se deben
haber establecido previamente las reglas de uso de los sistemas
informáticos en la empresa y; (iii) se debe informar a los trabajadores
de la existencia de un control y de los medios que se van a aplicar para
asegurar la correcta utilización de los sistemas, todo ello sin
perjuicio de la posible aplicación de medidas preventivas.
En cuanto a los dos últimos requisitos, el TSJ
entiende que son perfectamente respetados en el caso enjuiciado, pues no
sólo la empresa elaboró y difundió a través de la intranet una
instrucción para el uso correcto de los sistemas informáticos, correo
electrónico y acceso a internet, sino que la actora colaboró en la
elaboración de la citada instrucción como responsable de gestión
documental. Esta instrucción, entre otras disposiciones, establecía el
uso indebido de los citados sistemas y las correspondientes sanciones
que éste podría conllevar.
Por lo que se refiere a la obtención de la
prueba por parte de la empresa y que, en opinión de la trabajadora,
vulneró su derecho a la intimidad, el TSJ sigue la doctrina de la
sentencia dictada por el TS el 26 de septiembre de 2007, a tenor de la
cual “ (...) si el medio se utiliza para usos privados en contra de
estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas
aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha
vulnerado «una expectativa razonable de intimidad» en los términos que
establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25
de junio de 1997 y 3 de abril de 2007 para valorar la existencia de una
lesión del artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de datos
de los derechos humanos (...)”.
El TSJ por lo tanto, entiende que no hubo lesión
del derecho a la intimidad y añade que, aunque lo hubiera habido, no por
ello cabría declarar el despido nulo, sino que sería improcedente al no
poder tenerse en consideración una prueba ilícitamente obtenida.
En consideración a la existencia de normativa
interna en la empresa sobre el uso y utilización del correo electrónico,
al puesto de trabajo de la demandante como responsable de archivo y
registro de documentos confidenciales, al carácter sensible de la
documentación que reenvió y a la intencionalidad de su actitud
trasgresora al enviar los correos a través de copia oculta, el TSJ
desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia
que calificaba el despido como procedente.
14.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No cabe acordar
en contrato su previa aceptación
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de julio de 2009
El TSJ de Madrid resuelve un litigio cuyo núcleo
se centra en establecer la validez o nulidad de una cláusula
contractual, por la que una trabajadora se compromete a aceptar que su
jornada u horario de trabajo puedan ser modificados unilateralmente por
la empresa, cuando el cliente de ésta lo requiera en orden a variar la
prestación del servicio.
La actora alega en su demanda que, mediante
dicha cláusula, se ve obligada a aceptar una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo sin posibilidad de resolver el contrato y sin
derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 41 del ET.
El Tribunal se muestra de acuerdo con el
planteamiento de la demandante, al entender que, si bien el ET en su
artículo 3.1.c) reconoce el principio de la autonomía de la voluntad de
las partes, ésta se encuentra limitada por la prohibición de establecer
condiciones menos favorables a los trabajadores que aquéllas
establecidas por la legislación y los convenios colectivos, así como por
la indisponibilidad del trabajador sobre mínimos de derecho necesario
Por todo ello, el TSJ de Madrid -siguiendo la
doctrina de la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 15 de
octubre de 2007- estima el recurso de suplicación de la actora, declara
la resolución del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el
artículo 41 del ET y condena a la empresa a que le abone la
indemnización correspondiente.
