El Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, fija el salario mínimo interprofesional en 655,20 euros al mes o 21,84 euros al día.
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El Real Decreto 1065/2015, de 27 de noviembre, sobre comunicaciones electrónicas en la Administración de Justicia en el ámbito territorial del Ministerio de Justicia y por el que se regula el sistema LexNET, desarrolla la Ley 18/2011, reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia, en lo relativo a las comunicaciones y notificaciones electrónicas, así como a la presentación electrónica de escritos, documentos u otros medios o instrumentos y al traslado de copias, en el ámbito de la competencia del Ministerio de Justicia y sin perjuicio de las competencias asumidas por las Comunidades Autónomas.
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El Tribunal Supremo, siguiendo su doctrina anterior, indica que si un Convenio Colectivo suscrito antes de la Ley 3/2012 contiene una cláusula de ultraactividad indefinida, dicha cláusula ha de ser considerada como el pacto en contrario a que se refiere el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
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El Tribunal Supremo efectúa una matización terminológica a su anterior doctrina sobre el grupo de empresas como empleador. Se concluye que la expresión “grupo patológico” ha de reservarse para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada debiera ser la de “empresa de grupo” o “empresa-grupo”.
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El Tribunal Supremo declara que, si en un despido improcedente en el que la empresa ha optado por la readmisión y ha requerido al trabajador en forma, si este no se reincorpora a su puesto en fase de ejecución provisional de la sentencia pierde el derecho no solo a los salarios de tramitación que pudieren devengarse durante la tramitación del recurso, sino también a que el periodo de tiempo posterior a la sentencia de instancia se compute como antigüedad a efectos del cálculo de su indemnización.
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El Tribunal Supremo subraya la doctrina de la Sala que indica que, tanto en los supuestos de interinidad por vacante, como en los de su transformación en indefinido no fijo por el transcurso del plazo máximo, la amortización de la plaza desempeñada no está prevista como causa extintiva de estos contratos, al no estar sujetos a condición resolutoria, sino a término. Así, para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración deberá acudir a la extinción prevista en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.
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La Audiencia Nacional declara la nulidad del convenio colectivo de empresa. Considera que dicho convenio no podría tener ámbito estatal, dado que solo se había negociado con el representante de los trabajadores de un centro de trabajo, que carecía, por lo tanto, de capacidad y legitimación para negociar un convenio de empresa con un ámbito territorial estatal, pues su capacidad está limitada a un centro de trabajo. No siendo tales vicios susceptibles de subsanación, ni siquiera reduciendo su ámbito a un centro de trabajo, al no ser esa la voluntad de las partes, se declara la nulidad total del convenio colectivo impugnado.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid resuelve un procedimiento de despido en el cuál se había extinguido la relación del trabajador con base en una norma del Convenio Colectivo del Ayuntamiento empleador que consideraba falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante cuatro días o más al mes. Según el Ayuntamiento, la justificación debería haberse realizado a través de partes de baja médicos oficiales, y no a través de meros certificados médicos, como había hecho el trabajador. Sin embargo, el Convenio Colectivo solo mencionaba la presentación de “volantes médicos”, por lo que el despido es improcedente.
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El Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid declara el derecho de un trabajador a flexibilizar su horario una hora en el momento de entrada en el turno de mañana para poder llevar a su hijo al centro escolar, considerando que las dificultades organizativas de la empresa no pueden prevalecer sobre la protección jurídica de los hijos proclamada en la Constitución.
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1. Salario mínimo interprofesional
Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional
El Real Decreto tiene como objetivo la fijación de la cuantía del salario mínimo interprofesional. En su virtud, su importe se establece en 655,20 euros al mes o 21,84 euros al día, según que el salario esté fijado por meses o por días. Según la norma, el incremento responde a la mejora de las condiciones generales de la economía.
El salario mínimo interprofesional indicado estará vigente durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2016, procediendo, en consecuencia, su abono con efectos del día 1 de enero de 2016.
Para acceder al texto íntegro de la norma, haga click en el siguiente enlace.
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2. COMUNICACIONES ELECTRÓNICAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA A TRAVÉS DE LEXNET
Real Decreto 1065/2015, de 27 de noviembre, sobre comunicaciones electrónicas en la Administración de Justicia en el ámbito territorial del Ministerio de Justicia y por el que se regula el sistema LexNET
Este Real Decreto tiene por objeto desarrollar la Ley 18/2011, reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia en tres aspectos distintos: (i) comunicaciones y notificaciones electrónicas, (ii) presentación electrónica de escritos, documentos u otros medios o instrumentos y (iii) traslado de copias, todo ello en el ámbito de competencia del Ministerio de Justicia y sin perjuicio de las competencias asumidas por las Comunidades Autónomas.
En virtud de esta norma, todos los profesionales de la justicia, órganos y oficinas judiciales y fiscales quedan obligados a utilizar los sistemas electrónicos existentes en la Administración de Justicia para la presentación de escritos y documentos y para la realización de actos de comunicación.
Asimismo, se regula el sistema LexNET, que es un medio de transmisión seguro de información que mediante el uso de técnicas criptográficas, garantiza la presentación de escritos y documentos y la recepción de actos de comunicación, sus fechas de emisión, puesta a disposición y recepción o acceso al contenido de los mismos. Se desarrollan en este Real Decreto sus funcionalidades, administración, disponibilidad y operatividad, así como el procedimiento a seguir en caso de insuficiencia de capacidad del sistema por el exceso del volumen de los archivos adjuntos, o cuando se pretenda llevar a cabo sustituciones o autorizaciones entre profesionales de la justicia.
Este Real Decreto entrará en vigor el 1 de enero de 2016 para los órganos y oficinas judiciales y fiscales y para los profesionales de la justicia. No obstante, para los ciudadanos que no estén representados o asistidos por dichos profesionales y utilicen los medios electrónicos para comunicarse con la Administración de Justicia, ya sea por elección propia o porque vengan obligados a ello conforme a leyes o reglamentos, la entrada en vigor se producirá un año más tarde.
Para acceder al texto íntegro de la norma, haga click en el siguiente enlace.
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3. se considera válido el pacto de ultraactividad indefinida suscrito antes de la ley 3/2012
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de noviembre de 2015
El Tribunal Supremo (“TS”) desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) sobre conflicto colectivo.
La Sentencia se pronuncia sobre los límites de la ultraactividad de los convenios colectivos a raíz de la modificación operada en el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) por la Ley 3/2012. La redacción vigente en el momento del nacimiento del litigio dispone que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
La cuestión interpretativa, que la Sala ya había abordado, es en qué momento debe producirse tal pacto expreso de mantenimiento de vigencia del convenio para que resulte válido. Alegando razones de seguridad jurídica, la Sala mantiene su anterior criterio, lo que implica que, si un convenio colectivo suscrito antes de la Ley 3/2012 contiene una cláusula de ultraactividad indefinida, dicha cláusula ha de ser considerada como el “pacto en contrario” a que se refiere el art. 86.3 ET.
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4. LO DEFINITORIO A LA HORA DE APRECIAR PATOLOGÍA EN EL GRUPO DE EMPRESAS ES LA EXISTENCIA DE ÁNIMO DEFRAUDATORIO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de octubre de 2015
El TS resuelve el recurso de casación interpuesto por el Abogado de Estado en representación de TRAGSA y TRAGSATEC frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la AN sobre despido colectivo.
Resulta especialmente interesante su análisis del concepto de grupo de empresa a efectos laborales, donde se efectúa una matización terminológica a su anterior doctrina. Se concluye que la expresión “grupo patológico” ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada debiera ser la de “empresa de grupo” o “empresa-grupo”.
En el supuesto, al no apreciarse los elementos generadores de la responsabilidad solidaria del grupo de empresas (funcionamiento unitario, confusión patrimonial, unidad de caja, fraude en la utilización de la personalidad jurídica o uso abusivo de la dirección unitaria) se afirma que no nos encontramos en un supuesto de grupo patológico. Paralelamente, se declara la suficiencia de la documentación entregada en el periodo de consultas del despido colectivo, la concreción de las causas del despido y la inexistencia de defectos en la determinación de los criterios de selección de los trabajadores afectados. Por tanto, se acoge el recurso interpuesto y se declara ajustada a derecho la decisión extintiva objeto de debate.
La Sentencia cuenta con dos votos particulares concurrentes.
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5. la antigüedad computable a efectos de calcular la indemnización por despido no comprende el periodo de tiempo posterior a la sentencia de instancia si no media prestación de servicios por voluntad exclusiva del trabajador
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de octubre de 2015
El TS resuelve un recurso de casación para la unificación de la doctrina que había sido interpuesto tanto por la empresa como por el trabajador.
Se trataba de un despido que había sido declarado improcedente en la instancia. La empresa había optado por la readmisión, pero el trabajador no se reincorporó a su puesto de trabajo en fase de ejecución provisional del fallo. En suplicación, tras haberse confirmado la improcedencia del despido, la empresa no reiteró la comunicación de readmisión, por lo que el trabajador alega no haber entendido el mantenimiento de la oferta.
La empresa formula recurso de casación solicitando que se declare que no es necesario que, una vez obtenida la firmeza de la sentencia, se efectúe un segundo requerimiento de readmisión. Sin embargo, se desestiman sus pretensiones. Se considera que, tras la confirmación de la sentencia, la interpretación sistemática de la regulación legal y la buena fe determinan que la empresa reitere su ofrecimiento de readmisión. Al no haberlo hecho así, procede la ejecución definitiva del fallo.
El recurso del trabajador pretende que la antigüedad computable para calcular la indemnización se extienda desde la fecha de inicio de prestación de servicios hasta la de la resolución que declara extinguida la relación laboral por no readmisión o readmisión irregular.
La Sala estima parcialmente el recurso. Para ello, diferencia dos periodos de tiempo: (i) el que media entre la sentencia que declara la improcedencia y la resolución que declara extinguida la relación laboral por no readmisión y (ii) el lapso de tiempo entre el despido y la antedicha sentencia. En el primer caso, dado que la falta de servicios no puede ser atribuida a la empresa, sino a la exclusiva voluntad del trabajador, no procede computar ese tiempo en la antigüedad del trabajador a efectos del cálculo de la indemnización por despido. Sin embargo, el periodo de inactividad que media entre el despido y la sentencia que declara la improcedencia, con la opción de readmisión pasa a ser considerado como tiempo de relación laboral, y la ausencia de prestación de servicios únicamente puede atribuirse al previo despido, no al posterior incumplimiento del requerimiento de readmisión, por lo que sí debe tenerse en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido a la que el trabajador tenga derecho.
La Sentencia cuenta con un voto particular.
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6. para la extinción de los contratos de interinidad por vacante y del personal indefinido no fijo, la administración ha de acudir a los trámites del despido colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de julio de 2015
El TS desestima el recurso de casación para unificación de la doctrina interpuesto por la Xunta de Galicia en un procedimiento de despido que había sido declarado nulo.
La Sala reitera su doctrina en relación con los contratos de interinidad por vacante y de indefinidos no fijos. Se declara que la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos porque no están sujetos a condición resolutoria, sino a término indeterminado, pues la cobertura de la plaza no es un hecho incierto, sino un momento que se sabe que llegará. Consecuentemente, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto antes las plazas de forma reglamentaria, la Administración deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET.
Asimismo, se considera vulnerada la garantía de indemnidad, dado que la trabajadora fue cesada cuando tenía en trámite su demanda de reconocimiento de derecho a ocupar una plaza de personal laboral reservada para el proceso extraordinario de consolidación y a ser adscrita a una plaza de tales características. Es claro que su cese pudo producirse como represalia frente a una actuación encaminada a obtener la tutela de sus derechos, por lo que la Xunta de Galicia debió acreditar que la extinción de su contrato fue ajena a todo propósito de represalia o de lesión de un derecho fundamental. Al no haberse acreditado dicho extremo, se declara la vulneración de la garantía de indemnidad, dando otra razón adicional para la nulidad del despido.
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7. es nulo un convenio estatal negociado por un solo centro
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 30 de septiembre de 2015
La AN estima una demanda de impugnación de convenio colectivo formulada por UGT declarando la nulidad de un convenio de empresa por incumplimiento de los requisitos de capacidad y legitimación para negociar recogidos en los arts. 87.1, 88.2 y 89.3 ET.
El convenio colectivo de empresa se había negociado por un delegado de personal de un único centro de trabajo, a pesar de que el convenio resulta ser de aplicación a las actividades que desarrolla la empresa en los centros de todo el territorio del Estado. Según la Sala, resulta evidente que el firmante en representación de los trabajadores no estaba legitimado para firmar el convenio, pues debe existir una precisa correspondencia entre el órgano de representación que interviene en la negociación de empresa y el ámbito del personal afectado por el convenio de conformidad con lo dispuesto en los arts. 87 a 89 del ET. Por ello, declara la anulación del convenio.
La Sentencia indica que los vicios en los que se ha incurrido no son susceptibles de su corrección, ni siquiera reduciendo su ámbito al centro de trabajo en el que el delegado de personal sí tenía representatividad, dado que no era la voluntad de las partes negociarlo como un convenio de centro.
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8. es improcedente el despido de un trabajador por presentar certificados médicos que justificaban sus ausencias en lugar de partes médicos de baja oficiales
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 8 de octubre de 2015
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Madrid desestima el recurso de suplicación interpuesto por el Patronato Sociocultural del Ayuntamiento de Alcobendas contra la sentencia de instancia que había declarado la improcedencia de un despido.
Conforme al convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Alcobendas, la falta de asistencia al trabajo no justificada durante cuatro días o más al mes es constitutiva de una falta muy grave. Por su parte, el art. 18 de este convenio indica que “Toda ausencia por enfermedad del trabajador deberá ser justificada mediante el correspondiente volante médico”. En el supuesto que resuelve la Sentencia, el Ayuntamiento había entendido que las faltas de asistencia del trabajador no habían sido debidamente justificadas a través de certificados médicos. Por tanto, según su criterio, se había producido un incumplimiento contractual calificado como falta muy grave y sancionable con el despido.
Sin embargo, el TSJ entiende que el convenio no pide que las ausencias por enfermedad se justifiquen con partes médicos de baja oficiales, dado que el término “volante médico” es lo suficientemente genérico como para entender que cualquier certificado emitido por un facultativo deja constancia de la asistencia médica dispensada. Si se hubiera querido vincular la justificación de la enfermedad a los partes oficiales, se tendría que haber especificado así en el convenio, tal y como, efectivamente, se hace en su regulación de la situación de la incapacidad temporal. De esta forma, se confirma la sentencia de instancia y la improcedencia del despido.
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9. derecho del trabajador a flexibilizar su horario de entrada de lunes a viernes para llevar a su hijo a la guardería
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid de 22 de octubre de 2015
El Juzgado de lo Social (“JS”) nº 13 de Madrid resuelve una acción declarativa ejercida por un trabajador que pretendía el reconocimiento de su derecho a flexibilizar su horario de entrada en el turno de mañana de lunes a viernes en el máximo de una hora para poder llevar a su hijo al centro escolar.
El JS falla la procedencia de la flexibilización, razonando que únicamente interesa al actor para poder llevar a su hijo al centro escolar. Se afirma que no se produce un cambio de turno o modificación permanente de este ni el reconocimiento del derecho afecta de manera drástica al servicio, siendo la incidencia mínima. Además, se declara que no pueden prevalecer las dificultades organizativas alegadas por la empresa sobre la protección jurídica de la familia que deben garantizar los poderes públicos, según el artículo 39.1 CE.
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1. Salario mínimo interprofesional