1. DENÚNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR - EXIGÊNCIA DE DOCUMENTO ESCRITO
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 16 de dezembro de 2015 (Maria João Romba), Processo n.º 2898/14.6TTLSB.L1-4
No âmbito do presente recurso, o Tribunal da Relação de Lisboa pronunciou-se acerca da interpretação a dar ao disposto no artigo 400.º do Código do Trabalho, que prevê a denúncia, com aviso prévio (30 ou 60 dias consoante a antiguidade seja não inferior ou superior a dois anos, respetivamente), do contrato de trabalho pelo trabalhador.
Em causa estava a questão de saber se a referência que é feita, no mencionado preceito, à necessidade de a comunicação escrita ao empregador se reporta ao aviso prévio ou à denúncia do contrato de trabalho propriamente dita.
O Tribunal da Relação de Lisboa considerou que “a exigência de documento escrito para a denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador não é uma formalidade ad substantiam, mas tão só ad probationem, pelo que, quando [a denúncia é] feita apenas oralmente, não deixa, por isso, de ser eficaz”.
O referido Tribunal decidiu, assim, que a denúncia verbal do contrato de trabalho é apta a fazer cessá-lo. Assim, ainda que o trabalhador venha, posteriormente, formalizar, por escrito, a denúncia do contrato de trabalho, com a intenção de observar o aviso prévio previsto na lei, esta comunicação não tem a virtualidade de impedir o efeito extintivo da primeira.
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2. PAGAMENTO DE METADE DOS SUBSÍDIOS DE FÉRIAS E DE NATAL EM DUODÉCIMOS
Decreto-Lei n.º 253/2015, de 30 de dezembro
Por força do artigo 257.º da Lei do Orçamento do Estado para 2015 (Lei n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro), a vigência do regime de pagamento de metade dos subsídios de férias e de Natal em duodécimos (sem a oposição do trabalhador) - previsto na Lei n.º 11/2013, de 28 de janeiro - foi prorrogada expressamente até 31 de dezembro de 2015.
De acordo com o artigo 58.º da Lei de Enquadramento Orçamental (Lei n.º 151/2015, de 11 de setembro), em caso de não aprovação parlamentar de proposta de lei de orçamento do Estado, prorroga-se a vigência do orçamento do ano transato.
Foi neste contexto que o Governo aprovou o Decreto-Lei n.º 253/2015, de 30 de dezembro, que fixou um regime transitório de aplicação do Orçamento do Estado de 2015 até à entrada em vigor da Lei do Orçamento do Estado para o ano de 2016.
Em face deste enquadramento, questiona-se se a vigência do referido artigo 257.º da Lei do Orçamento do Estado para 2015 se prorroga para 2016?.
Ora, embora sejamos da opinião que o preceito em causa tinha uma vigência temporal e expressamente limitada (até 31 de dezembro de 2015) e não incidia sobre matéria orçamental (dado não versar sobre as receitas e despesas públicas), a verdade é que o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social e a Autoridade para as Condições do Trabalho veicularam o entendimento de que o regime de pagamento fracionado dos subsídios de férias e de Natal constante da citada Lei n.º 11/2013, de 28 de janeiro, se aplica no ano de 2016.
Por este motivo, à cautela, deverá aplicar-se o regime de pagamento em duodécimos de metade dos subsídios de férias e de Natal em 2016.
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3. ATUALIZAÇÃO DA REMUNERAÇÃO MÍNIMA MENSAL GARANTIDA
Decreto-Lei n.º 254-A/2015, de 31 de dezembro
No passado dia 31 de dezembro de 2015, foi publicado em Diário da República o Decreto-Lei n.º 254-A/2015 que atualizou o valor da retribuição mínima mensal garantida.
Assim, a partir do dia 1 de janeiro de 2016, é garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal no valor de € 530, seja qual for a modalidade de contrato em vigor.
* * *
Adicionalmente, deve ter-se em atenção que o valor da retribuição mínima mensal garantida é distinto no território do Continente e nas Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira.
Por força do fator de atualização determinado no artigo 3.º do Decreto Legislativo Regional n.º 8/2002/A, de 10 de abril, a retribuição mínima mensal garantida da Região Autónoma dos Açores é atualmente de € 556,50.
Relativamente à Região Autónoma da Madeira, assinalamos que o valor da retribuição mínima mensal garantida ainda não foi aprovado pela Assembleia Legislativa desta Região. No entanto, a Proposta de Decreto Legislativo Regional já foi apresentada e prevê um aumento de 2% em relação à retribuição mínima mensal garantida em vigor no Continente, aumentando-se, assim, a retribuição mínima mensal garantida para € 540,60. Aguarda-se que este diploma seja aprovado e produza os respetivos efeitos.
Finalmente, alertamos que a retribuição dos trabalhadores que exerçam a sua prestação em regime de trabalho a tempo parcial também deverá ser atualizada em conformidade com o aumento da retribuição mínima mensal garantida e na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.
Quadro síntese:
|
Retribuição mínima mensal garantida |
Valor anterior |
Valor atual |
|
Portugal Continental |
505 |
530 |
Região Autónoma dos Açores |
530,25 |
556,50 |
Região Autónoma da Madeira |
515,10 |
540,60* |
*Pendente de autorização da Assembleia Legislativa da Região Autónoma da Madeira.
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4. COMPLEMENTO SOLIDÁRIO PARA IDOSOS
Decreto-Lei n.º 254-B/2015, de 31 de dezembro
Foi publicado em Diário da República, no passado dia 31 de dezembro, o Decreto-Lei n.º 254-B/2015, que repõe as regras de atualização do valor das pensões do regime geral da Segurança Social e do regime de proteção social convergente e fixa o valor do Complemento Solidário para Idosos.
De acordo com as alterações efetuadas, as pensões de invalidez e outras prestações atribuídas pelo sistema de Segurança Social e as pensões de aposentação, reforma e invalidez atribuídas pela Caixa Geral de Aposentações, serão atualizadas em 2016, de acordo com as regras previstas no artigo 6.º da Lei n.º 53-B/2006, de 29 de dezembro, conforme alterada. É, assim, objetivo do XXI Governo Constitucional que no ano de 2016 sejam atualizadas todas as pensões de montante igual ou inferior a € 628,82.
Adicionalmente, também as pensões por incapacidade permanente para o trabalho e as pensões por morte resultantes de doença profissional serão atualizadas em 2016, nos termos previstos na Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro (que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais).
Finalmente, de acordo com o presente diploma, o valor de referência do Complemento Solidário para Idosos, previsto no artigo 9.º, n.º 1 do Decreto-Lei n.º 232/2005, de 29 de dezembro, conforme alterado, foi aumentado para € 5.022/ano, sendo que estava anteriormente fixado em € 4.909/ano.
O presente Decreto-Lei entrou em vigor no dia 1 de janeiro de 2016.
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5. COMUNICAÇÕES PESSOAIS
Acórdão do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem de 12 de janeiro de 2016 (Bărbulescu v. Romania), Processo n.º 61496/08
O Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (“TEDH”) pronunciou-se acerca do caso de Bogdan Mihai Bărbulescu, um engenheiro romeno, que foi despedido da empresa onde trabalhava após a entidade empregadora ter monitorizado as comunicações realizadas pelo trabalhador através do chat do Yahoo Messenger (serviço de troca de mensagens instantâneas).
Bărbulescu trabalhou cerca de três anos numa empresa onde exercia as funções de gestor de vendas. A pedido do empregador, e no âmbito da respetiva atividade profissional, o trabalhador criou uma conta Yahoo Messenger (chat) para responder às solicitações dos clientes.
No dia 13 de julho de 2007, o trabalhador foi informado de que as suas comunicações no Yahoo Messenger teriam sido monitorizadas no período compreendido entre os dias 5 e 13 de julho, tendo a empresa apurado que, em violação do disposto na política interna em vigor, o trabalhador utilizou aquele chat para trocar mensagens de natureza pessoal (nomeadamente, com a sua noiva e com o seu irmão).
Ora, quando confrontado com esta acusação o trabalhador contrapôs que apenas teria utilizado o Yahoo Messenger para finalidades profissionais.
Na sequência desta afirmação, a empresa considerou que era necessário ler o conteúdo das mensagens para comprovar a veracidade das declarações do trabalhador, apresentado, posteriormente, ao trabalhador a transcrição das mensagens lidas.
Bărbulescu acabaria por vir a ser despedido no dia 1 de agosto de 2007, devido à violação da política interna da empresa que expressamente proibia a utilização de computadores, fotocopiadoras, telefones e serviços de fax para finalidades pessoais.
O trabalhador impugnou a decisão de despedimento nas instâncias locais, afirmando que ao aceder ao conteúdo das suas mensagens pessoais, o empregador havia violado o direito à reserva e confidencialidade relativamente a correspondência e ainda o direito à reserva da intimidade da vida privada, ambos previstos na Constituição da República Romena.
Ambos os tribunais locais (o tribunal de 1.ª instância e o tribunal de recurso), porém, acabariam por sustentar a decisão da entidade empregadora, afirmando que foram cumpridos todos os condicionalismos impostos pela legislação laboral romena para o despedimento do trabalhador. Concretamente, ambos os tribunais concluíram, brevemente, que:
- A análise do conteúdo das comunicações do trabalhador era a única forma do empregador verificar a veracidade da afirmação de Bărbulescu - de que apenas utilizou o Yahoo Messenger para fins profissionais -, e apurar se houve ou não uma infração disciplinar;
- A análise do conteúdo das comunicações pelo empregador foi efetuada no pressuposto de que a informação em questão estava relacionada com a atividade profissional do trabalhador, tal como expressamente afirmado por Bărbulescu, sendo, por este motivo, legítima;
- O direito à monitorização da utilização dos computadores cai no âmbito alargado do direito do empregador de verificar o bom cumprimento da atividade profissional dos trabalhadores;
- O trabalhador tinha conhecimento do teor da política interna em vigor, como sabia que o empregador estava a monitorizar as suas comunicações;
- O empregador não violou qualquer direito do trabalhador, pelo que o despedimento é lícito.
Seguidamente, Bărbulescu recorreu para o TEDH, alegando a violação do disposto no número 1 do artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem (“CEDH”), que dispõe que “[q]ualquer pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada e familiar, do seu domicílio e da sua correspondência”.
O TEDH começou por analisar se os tribunais internos fizeram uma justa ponderação entre a expectativa de privacidade do trabalhador por contraponto com os interesses do empregador, acabando por confirmar que o acesso ao conteúdo das mensagens do chat teve como único objetivo verificar a veracidade das declarações feitas pelo trabalhador (na assunção de que as comunicações efetuadas revestiam carácter meramente profissional).
Este tribunal declarou, também, que “[é] razoável que a entidade patronal queira verificar se os seus trabalhadores executam as suas tarefas profissionais durante o seu horário de trabalho” (Ponto 59. do Acórdão).
Neste Acórdão pode ler-se, ainda, que “[a] monitorização do empregador foi limitada na sua abrangência e proporção” (Ponto 60.), na medida em que apenas foram examinadas as comunicações do Yahoo Messenger, excluindo-se os restantes dados ou ficheiros que estavam guardados no computador de Bărbulescu.
O TEDH decidiu, assim, que no caso concreto não houve qualquer violação do artigo 8.º da CEDH.
Este Acórdão teve o voto de vencido do Juiz Paulo Pinto de Albuquerque, único Juiz português com assento no TEDH, que não concordou com os pressupostos de facto fixados no caso concreto e, por este motivo, alcançou conclusão diversa.
De acordo com a opinião deste Juiz é necessário que numa empresa esteja em vigor uma política de utilização de Internet clara e transparente que regule, entre outros, as regras de utilização de email, chats ou Messenger, redes sociais, blogs e web surfing; que, informe, ainda, como é que a monitorização da Internet será conduzida pelo empregador; e assinale como é que os dados serão utilizados, guardados, destruídos e quem tem acesso aos mesmos. Efetivamente, os trabalhadores têm que conhecer e autorizar as regras em vigor para a utilização da Internet no local de trabalho e fora dele, nomeadamente quando utilizarem instrumentos disponibilizados pelo empregador, sob pena de os empregadores atuarem como um “Big Brother desconfiado sempre a espreitar sob os ombros dos seus trabalhadores”. Na ótica deste julgador, sempre que há uma política de monitorização em vigor, os trabalhadores têm que conhecer os motivos, âmbito, meios técnicos utilizados e o momento temporal de tal ato. Adicionalmente, o cumprimento de uma política desta natureza tem que ser conduzido pelos princípios da necessidade e da proporcionalidade. Ou seja, antes de conduzir uma medida de monitorização o empregador deve garantir que os benefícios decorrentes da mesma são superiores ao impacto adverso sobre o direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador.
De resto, na sua declaração de voto vencido, o Juiz afirma que o processamento de dados não consentido, e o acesso e análise das comunicações do colaborador quando não autorizadas, são somente permitidos quando há uma autorização judicial para o efeito.
Finalmente, o Juiz Paulo Pinto de Albuquerque afirma que:
- A política interna em vigor no caso concreto, que proibia a utilização de computadores, fotocopiadoras, telefones e serviços de fax para finalidades pessoais, não regulava a monitorização da Internet no local de trabalho;
- Não ficou suficientemente demonstrado que o empregador comunicou antecipadamente a Bărbulescu que uma política de monitorização de Internet estava em vigor na empresa;
- Não ficou provado que os trabalhadores tinham conhecimento que o empregador havia instado um software específico de monitorização nos computadores, através do qual era possível recolher dados de utilização da Internet e efetuar as transcrições das comunicações trocadas pelo trabalhador.
- A interferência do empregador no conteúdo das comunicações trocadas no Yahoo Messenger violou o direito à reserva da vida privada do trabalhador.
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6. MOBBING OU ASSÉDIO MORAL
Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 14 de janeiro de 2016 (Paula do Paço), Processo n.º 1565/14.5T8LRA.C1
A Secção do Trabalho (tribunal de 1.ª instância) confirmou a decisão da Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”) que aplicou a um empregador dedicado à exploração de uma unidade hospitalar, entre outras, uma coima pela prática de mobbing ou assédio moral, punida como contraordenação muito grave e, ao contrário da decisão da ACT, determinou a aplicação da sanção acessória de publicação da sentença.
Inconformado com a sentença de condenação e aplicação de sanção acessória, o empregador recorreu para o Tribunal da Relação de Coimbra.
Antes da análise do caso concreto, o tribunal de recurso começou por mencionar os pressupostos de aplicação do artigo 29.º, n.º 1 do Código do Trabalho, sintetizando que “[o] assédio constitui um «conjunto concatenado de comportamentos que tem por objetivo ou efeito criar um ambiente de tal forma hostil, que o trabalhador se vê na contingência de, ele próprio, por se sentir marginalizado, pretender desvincular-se perante o empregador, pondo termo à relação laboral», sendo que «o conceito é francamente amplo, abrangendo não apenas as hipóteses em que se vislumbra na esfera jurídica do empregador o objetivo de afetar a dignidade do visado, mas também aquelas em que, ainda que não se reconheça tal desiderato, ocorra o efeito»”. Desta forma, o “comportamento subsumível ao conceito de assédio moral há-de ser sistemático, repetitivo e com clara premeditação de realização daquela intenção.”
De acordo com a factualidade dada como provada, o trabalhador exerceu funções de chefia no centro hospital durante um período de sete anos.
Enquanto gestor da Unidade de Saúde, coordenava todas as atividades desta unidade. Nesta medida, “[p]rocedia à gestão de recursos humanos, definindo responsabilidades e funções, elaborando os mapas de horário de trabalho, assegurando a implementação dos planos de formação e de desenvolvimento, participando no processo de recrutamento de novos colaboradores, avaliando o desempenho dos colaboradores e efetuando a recolha e tratamento da informação necessária ao pagamento de salários e honorários”. Adicionalmente, “[g]arantia a qualidade do serviço prestado através da análise da satisfação de clientes, analisava e respondia às ações e/ou sugestões efetuadas pelos utentes; coordenava as atividades da Unidade de Saúde de modo a garantir o alinhamento entre as orientações estratégicas emitidas pela Administração e a Unidade e a sua execução e contribuía e participava na definição dos objetivos a atingir, reportando apenas ao Diretor Geral (...)”.
Em determinado momento, enquanto se encontrava em gozo de férias, o trabalhador em causa foi informado, por e-mail, de que a chefia da Unidade de Saúde passava a estar a cargo de uma outra trabalhadora.
Quando regressou de férias, e sem que nada o fizesse prever, foram-lhe retiradas diversas funções: “[n]ão poderia solicitar nada aos colaboradores e estes receberam instruções para não falarem com ele; deixou de ter acesso ao correio geral; foi excluído de reuniões com funcionários; foi-lhe retirado o controlo e apuramento dos tempos de trabalho dos trabalhadores, passando o seu próprio tempo de trabalho a ser controlado (...); deixou de participar na contratação de pessoal para a Unidade, nem lhe foi dado conhecimento da entrada de colaboradores novos na Unidade; deixou de ter qualquer articulação com os fornecedores (...); também todas as funções relativas a horários e funções ficaram em exclusivo sob a orientação daquela [nova diretora]”.
Todos os e-mails que o trabalhador enviava ou recebia passaram a ser automaticamente reencaminhados para a nova chefe da Unidade de Saúde. Adicionalmente, o seu gabinete foi fechado à chave, a placa identificativa foi-lhe retirada e todos os seus dossiers, arquivos e documentação, incluindo objetos pessoais que tinha no gabinete, foram-lhe retirados. O trabalhador foi subsequentemente transferido para um gabinete interior, sem luz nem ventilação natural, numa zona exposta a radiações ionizantes.
Em face desta factualidade, o Tribunal da Relação de Coimbra manteve a sentença da primeira instância, que confirmou a imposição de coima pela Autoridade para as Condições do Trabalho e que veio determinar a publicação da decisão da ACT.
Relativamente à sanção acessória, assinala-se que o empregador veio arguir perante o Tribunal da Relação que a publicidade da contraordenação contendia com a proibição da reformatio in pejus, isto é, a proibição de que o arguido possa ver alterada a decisão condenatória em sentido mais desfavorável (visto que a Autoridade para as Condições do Trabalho não tinha determinado a publicação da sentença) e, ainda, com os princípios constitucionais da proporcionalidade, da proibição de efeitos automáticos da sanção e da tutela jurisdicional efetiva.
O Tribunal da Relação de Coimbra julgou, porém, que a imposição judicial automática da publicitação da sentença condenatória não viola os referidos princípios, sendo, assim, legítima.
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1. DENÚNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO PELO TRABALHADOR - EXIGÊNCIA DE DOCUMENTO ESCRITO