1.
Modificación de la Ley Orgánica de Extranjería
Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre, de
reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración social (BOE de
12 de diciembre de 2009).
La reforma de la Ley Orgánica de Extranjería
nace con el propósito de establecer un marco de derechos y libertades de
los extranjeros que garantice el ejercicio pleno de los derechos
fundamentales. A estos efectos, se elimina la exigencia de tener
residencia legal en España para el ejercicio de los derechos
fundamentales de reunión, asociación, sindicación y huelga, que ya había
sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional en
sentencias 236/2007, de 7 de noviembre, y 259/2007, de 19 de diciembre,
entre otras.
Asimismo, se incorporan al ordenamiento jurídico
español normas comunitarias que afectan al derecho de Extranjería de los
Estados Europeos. Así, se transponen mediante la presente Ley un total
de 9 Directivas, entre las que caben mencionarse las siguientes:
Directiva 2003/109/CE, del Consejo, relativa al Estatuto de los
nacionales de terceros países residentes de larga duración, la Directiva
2004/114/CE, del Consejo de 29 de abril de 2004, sobre la obligación de
los transportistas de comunicar los datos de las personas transportadas,
y la Directiva 2009/52/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18
de junio de 2009, por la que se establecen normas mínimas sobre las
sanciones y medidas aplicables a los empleadores de nacionales de
terceros países en situación irregular.
Por otro lado, la modificación también responde
a la necesidad de adaptar la Ley Orgánica de extranjería a la nueva
realidad migratoria en España. Se pretende así reforzar la vinculación
de la capacidad de acogida de trabajadores inmigrantes a las necesidades
del mercado de trabajo.
Se introduce un nuevo artículo 2 bis en atención
al reparto competencial entre el Estado y las Comunidades Autónomas que
define genéricamente los principios ordenadores de la política de
inmigración en España.
Asimismo, se adapta la normativa de extranjería
a las competencias de ejecución laboral previstas en los Estatutos de
Autonomía que inciden el régimen de autorización inicial de trabajo, y a
las competencias estatutarias en materia de acogida e integración y se
potencia la coordinación de las actuaciones de las Administraciones
Públicas.
Por último, con el fin de aumentar la eficacia
de la lucha contra la inmigración irregular se refuerzan los medios e
instrumentos de control y los sancionadores. Con estos propósitos, se
agravan las sanciones para quienes faciliten el acceso o permanencia de
la inmigración ilegal en España y se refuerzan los procedimientos de
devolución de extranjeros que han accedido ilegalmente al territorio
español.
2. Ley de
modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el
libre acceso a las actividades de servicio y su ejercicio
Ley 25/2009 de 22 de diciembre, de
modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el
libre acceso a las actividades de servicio y su ejercicio (BOE de 23 de
diciembre de 2009).
Por medio de esta reforma se transpone la
Directiva 2006/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de
diciembre de 2006, que exige la eliminación o reducción de requisitos
para el acceso a los servicios y la reducción de cargas administrativas.
En lo que concierne al ámbito laboral, se
modifica el Real Decreto-Ley 1/1986, de 14 de marzo, de medidas
urgentes, administrativas, financieras, fiscales y laborales, para
suprimir el requisito de la previa autorización para proceder a la
apertura de un centro de trabajo, siendo suficiente con una
comunicación.
Asimismo, se modifica la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Entre otras
modificaciones, se introduce la posibilidad de realizar la evaluación de
riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma
simplificada en atención a número de trabajadores y a la peligrosidad de
las actividades realizadas. Por otra parte, las personas o entidades
especializadas que pretendan desarrollar la actividad de auditoria del
sistema de prevención habrán de contar con una autorización de la
autoridad laboral, que tendrá validez en todo el territorio español.
Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades
especializadas necesitarán una acreditación por la autoridad laboral y
deberán suscribir un seguro de responsabilidad.
Se modifica también la Ley 42/1997, de 14 de
noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si
la actuación inspectora afecta a empresas establecidas en otros Estados
miembros de la Unión Europea y si los hechos comprobados pueden ser
sancionados por el Estado Miembro de origen de la empresa, estos hechos
podrán ponerse en conocimiento de la autoridad competente del otro país
para que inicie el procedimiento sancionador.
3. Ley de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la
protección de las personas desempleadas
Ley 27/2009 de 30 de diciembre, de medidas
urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección
de las personas desempleadas (BOE de 31 de diciembre de 2009)
Esta Ley va dirigida a convalidar el Real
Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el
mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas
desempleadas (el “RDL 2/2009”). Si bien introduce algunas novedades.
Posiblemente, la más destacada de entre estas últimas sea la relativa a
la modificación de la tributación de las indemnizaciones recibidas por
los trabajadores en caso de extinción de sus contratos de trabajo en el
marco de un expediente de regulación de empleo.
La disposición adicional decimotercera establece
que en los supuestos de despido o cese como consecuencia de expedientes
de regulación de empleo, tramitados de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y previa aprobación de
la autoridad competente, o producidos por las causas previstas en al
letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos
casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de
producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización
percibida que no supere los límites establecidos con carácter
obligatorio para el despido improcedente.
Asimismo, es importante destacar que la
Disposición transitoria tercera establece que esta modificación será de
aplicación a los despidos derivados de los expedientes de regulación de
empleo aprobados a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley
2/2009 de 6 de marzo (8 de marzo de 2009), así como a los despidos
producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores de esta misma fecha.
La Ley modifica la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora y el crecimiento del empleo, la Ley General de
la Seguridad Social, el Estatuto del Trabajador Autónomo, la Ley
44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación de las empresas de
inserción, la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y
la Ley 18/2007, de 4 de julio, por la que se procede a la integración de
los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial Agrario de la
Seguridad Social en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los
Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
Las medidas adoptadas en esta ley se estructuran
en cuatro capítulos:
Capítulo I. Mantenimiento del empleo
El artículo 1 recoge una medida dirigida a
favorecer la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de
los contratos, bonificando las cotizaciones empresariales por
contingencias comunes a la Seguridad Social en un 50 % en aquellos
supuestos en los que se proceda por causas económicas, técnicas
organizativas y de producción a un ajuste temporal del empleo con
perspectiva de garantizar la continuidad de la empresa y de los puestos
de trabajo, siempre y cuando el empresario asuma el compromiso de
mantener el empleo durante al menos un año después de finalizada la
situación de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Asimismo se modifica la regulación del convenio
especial con la Seguridad Social que se suscribe en el marco de
determinados expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas
en procedimiento concursal, a fin de evitar el abandono prematuro del
mercado de trabajo de trabajadores de edad avanzada afectados por
despidos colectivos y mejorar la protección de éstos trabajadores.
Esta medida ya estaba incluida en el RDL 2/2009.
Capítulo II. Medidas de protección de las
personas desempleadas
Una de las medidas introducidas por este
capítulo consiste en reponer la prestación por desempleo y la cotización
a la Seguridad Social de los trabajadores a los que se les haya
suspendido su contrato de trabajo o reducido su jornada por un
expediente de regulación de empleo y, posteriormente, se les extinga o
suspenda el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
La segunda medida dentro de este capítulo
suprime el plazo de espera de un mes para el percibo del subsidio de
desempleo que hasta ahora se aplicaba en determinados supuestos.
Las actuaciones de este Capítulo II ya formaban
parte del RDL 2/2009.
Capítulo III. Medidas de fomento del empleo
Se introduce una medida para incentivar la
contratación de personas desempleadas consistente en una bonificación
del 100 por 100 de la cuota empresarial por contingencias comunes de la
Seguridad Social para la empresa que contrate a un trabajador
desempleado, hasta alcanzar como máximo el equivalente al importe de la
prestación que tuviera pendiente de recibir a la fecha de la entrada en
vigor del contrato, con un máximo de duración de la bonificación de 3
años.
Asimismo, se introducen medidas dirigidas al
impulso de los contratos indefinidos a tiempo parcial, así como de los
contratos temporales a tiempo parcial de determinados colectivos de
difícil empleabilidad.
Esta medida ya se estaba prevista en el RDL
2/2009.
Capítulo IV. Plan extraordinario de
mantenimiento y fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad
Se pretende impulsar la empleabilidad de los
trabajadores con discapacidad, habida cuenta de la importante incidencia
que la actual crisis económica está teniendo sobre las perspectivas de
mantenimiento de empleo de las personas con discapacidad.
Las medidas contenidas en este capítulo
representan una novedad con respecto al RDL 2/2009.
4. Calendario
de días inhábiles a efectos de cómputo de plazos administrativos
Resolución de 26 de noviembre de 2009 de la
Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se establece el
calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General
del Estado para el año 2010, a efectos del cómputo de plazos (BOE de 9
de diciembre de 2009).
La resolución de 26 de noviembre aprueba el
calendario de días inhábiles correspondientes al año 2010 para la
Administración General del Estado y sus Organismos Públicos, a efectos
de cómputos de plazos. Se establece que son días inhábiles en todo el
territorio nacional los domingos y los días declarados como fiestas de
ámbito nacional no sustituibles; en el territorio de las Comunidades
Autónomas, aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como
festivos; y en los territorios de las Entidades que integran la
Administración Local, aquellos días que establezcan las respectivas
Comunidades Autónomas en sus correspondientes calendarios.
5. Resolución
por la que se incluyen nuevos procedimientos y trámites en el Registro
Electrónico del Ministerio de Trabajo e Inmigración
Resolución de 23 de diciembre de 2009, de la
Subsecretaría del Ministerio de Trabajo e Inmigración, por la que se
incluyen nuevos procedimientos y trámites en el Registro electrónico del
Departamento (BOE de 29 de diciembre de 2009).
Se incluye entre los procedimientos
administrativos susceptibles de tramitación a través de registro
electrónico, entre otros, los siguientes:
a) expedientes de regulación de empleo;
b) traslados colectivos de ámbito nacional o
supraautonómico;
c) empresas de trabajo temporal de ámbito
nacional o supraautonómico. Autorización inicial, de reinicio, prorroga
y extinción de actividad;
d) Registro Central de Convenios Colectivos de
Trabajo.
6. Libertad
de expresión. Despido de sindicalistas por publicaciones ofensivas.
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos
Humano asunto Aguilera Jiménez y otros contra España de 8 de diciembre
de 2009.
Se trata de un asunto en el que unos
sindicalistas habían publicado en el tablón de anuncios del sindicato,
en el centro de trabajo y entregado a los trabajadores una revista con
ilustraciones con insultos y atentatoria contra la honorabilidad del
director de Recursos Humanos y otros dos trabajadores de la empresa. El
Juzgado de lo Social declaró los despidos procedentes. El Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña estimó parcialmente el recurso en lo
que concernía los trabajadores que estaban en situación de incapacidad
temporal durante los días que ocurrieron los hechos que ocasionaron el
despido y, respecto a los demás trabajadores, declaró el despido
procedente, al entender que el ejercicio de la libertad de expresión no
justifica el empleo de apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.
El Tribunal Constitucional inadmitió el recurso de amparo por falta de
contenido constitucional.
Con el fin de analizar la posible vulneración al
derecho de libertad de expresión, el Tribunal Europeo de Derechos
Humanos (“TEDH”) toma en cuenta los términos utilizados en las
viñetas y en los artículos, el contexto en el cual se han proferido y el
asunto en su conjunto.
El TEDH, tras analizar los requisitos de la
libertad de expresión, aprecia que los órganos jurisdiccionales
españoles han enjuiciado correctamente la sanción impuesta a los
sindicalistas, al poner en balance, en atención al derecho nacional, los
intereses en conflicto y concluir que se habían sobrepasado los límites
aceptables del derecho a la crítica.
Partiendo de la base de que el derecho a la
libertad de expresión comporta tanto derechos como obligaciones, el TEDH
estima que el contenido de la revista y de las viñetas no encuentra
cabida en un debate público sobre intereses generales, tomando también
en cuenta la gravedad y la generalidad de los reproches formulados por
los trabajadores así como el tono utilizado. El TEDH también toma en
cuenta que las ofensas no fueron proferidas en un intercambio rápido y
espontáneo, sino que se formalizaron por escrito, publicándose en el
seno de la empresa. En consecuencia, el TEDH concluye que los despidos
enjuiciados no vulneran la libertad de expresión de los trabajadores
afectados.
7. Salarios
de tramitación. Requisito adicional para limitar el devengo de los
salarios dejados de percibir.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de octubre de 2009.
El Tribunal Supremo (“TS”) estima el
recurso de unificación de doctrina y modifica la doctrina anterior
sentada en su sentencia de 30 de mayo de 2006. El TS estima que la
empresa viene obligada a pagar salarios de tramitación si no comunica al
trabajador el reconocimiento de la improcedencia del despido y la oferta
de indemnización dentro de un plazo de 48 horas posteriores al despido,
además de consignar la cantidad de la indemnización en el Juzgado.
En consecuencia, conforme manifiesta el propio
TS, la posibilidad legal de paralizar el devengo de los salarios de
tramitación exige el cumplimiento de dos condiciones, además de la
consignación judicial de la indemnización:
a) que el trabajador tenga conocimiento del
ofrecimiento empresarial, pues sólo quien conoce una oferta puede
pronunciarse sobre ella;
b) que ese ofrecimiento sea susceptible de
proporcionar al trabajador una satisfacción plena.
8. Ley de
Igualdad. No se obtiene de forma automática el derecho a cambiar de
horario.
Auto de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de 14 de Octubre de 2009.
El Tribunal Supremo, en un auto mediante el cual
inadmite un recurso de casación para la unificación de doctrina, por
falta de contenido casacional, establece que no existe un derecho
autónomo a cambiar la jornada laboral para el cuidado de hijos menores
porque tal modificación esta unida a la reducción de la jornada y, por
tanto, a una disminución de retribuciones.
La demanda se había interpuesto por una
trabajadora con un turno rotativo de mañana, tarde y noche que
solicitaba tener un horario fijo, de 7 a 15 horas, para cuidar de su
hijo menor. El Juzgado de lo Social estimó la demanda y el Tribunal
Superior de Justicia de Madrid revocó la sentencia impugnada, estimando
el recurso interpuesto por la empresa. El Tribunal Supremo declara que
no es admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a
turnos por carecer de amparo legal, ya que el derecho que concede al
trabajador el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores de
concretar su horario de trabajo está vinculado a existencia de una
reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones.
Sin embargo, en el presente caso, la trabajadora demandante no había
solicitado reducción de jornada.
Asimismo, el TS declara que la modificación
horaria tampoco sería posible bajo la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad,
que, si bien ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los
Trabadores, condiciona, no obstante, el derecho a adaptar la ordenación
y duración de la jornada de trabajo, a los términos que se fijen en la
negociación colectiva o acuerdo a que se llegue con el empleador.
9. La fecha
de ingreso en la empresa no justifica perpetuas diferencias
retributivas.
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional de 14 de septiembre de 2009.
La Audiencia Nacional (“AN”) estima la
demanda de conflicto colectivo por considerar reprochable desde la
perspectiva del derecho a la igualdad que se establezca una valoración
de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de
trabajadores, realizada en atención exclusivamente a la fecha de ingreso
en la empresa.
En el caso analizado, el Banco de España venía
abonando un complemento de residencia a sus trabajadores destinados en
territorio extrapeninsular, cuantificando su importe sobre el salario
base exclusivamente, si habían ingresado en la entidad tras la entrada
en vigor del convenio colectivo de la entidad de 1983. Por el contrario,
cuando se trata de los trabajadores que ya prestaban servicios en ese
momento, el complemento se calcula sobre el salario base incrementado
con el complemento personal de antigüedad.
La AN recuerda la doctrina del TS sobre las
dobles escalas salariales, afirmando que es criterio jurisprudencial
constante que no se pueden perpetuar diferencias retributivas por el
mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa.
La AN declara que, aunque el convenio colectivo
está facultado para establecer determinadas diferencias en función de
las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, cuando se
trata de la retribución del trabajo no caben las generalizaciones, de
manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual
retribución a trabajo de igual valor como ordena el artículo 28 del
Estatuto de los Trabajadores, por lo que está desprovista de toda
fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de
diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de
contratación.
10.
Modificación sustancial del sistema de retribución variable sin acudir
al procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional de 26 de octubre de 2009.
La sentencia trae causa de un supuesto en el
cual los trabajadores percibían una retribución variable condicionada a
un coeficiente establecido en atención a los resultados económicos de la
empresa. La empresa comunica a los trabajadores mediante la Intranet
corporativa la modificación del sistema de retribución, indicando que si
la empresa sufre pérdidas el coeficiente utilizado para establecer la
retribución variable puede ser cero, lo que significa que no se pagarán
incentivos.
La AN declara que la obtención de la retribución
variable es una condición más beneficiosa reconocida expresamente por la
empresa mediante una circular interna en la que se explica el sistema
retributivo y en ningún caso se hace alusión a que en algún semestre al
valor pueda ser cero si hubiera pérdidas.
La AN entiende que la modificación que suponía
el nuevo sistema es sustancial, puesto que podía suponer la desaparición
de la retribución variable. Una vez acreditada la existencia de una
condición más beneficiosa y la modificación sustancial de ésta realizada
por la empresa sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores, la AN reconoce el derecho de los trabajadores al
mantenimiento del sistema retributivo anterior, mientras la empresa no
acuda a los medios legalmente establecidos para su modificación.
11.
Adaptación de los horarios de Grandes Almacenes por razón de los
descansos semanal y diario. Correcta utilización del artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores con acuerdo mayoritario con la
representación de los trabajadores.
Sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional de 25 de noviembre de 2009.
Se trata de un procedimiento de conflicto
colectivo en el cual los demandantes pretendían la nulidad de un acuerdo
suscrito por la empresa y por el Comité de empresa en el marco del
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores por considerar que no
concurrían las causas económicas u organizativas con la entidad
suficiente para justificar una modificación en la distribución de la
jornada.
La AN declara que las modificaciones
sustanciales que afecten a distribución horaria y al sistema de trabajo
a turnos, originados en convenio colectivo estatutario o en acuerdo o
pacto de empresa, así como decisiones unilaterales del empresario, no
exigen acreditar la concurrencia de una situación económica negativa,
entendiéndose como tal la emergencia de pérdidas suficientes, bastando
que la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una mejor organización de sus recursos.
La AN considera que el acuerdo impugnado cumplió
con las exigencias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por
ser tal medida razonable y proporcionada al fin propuesto, que no es
otro que fomentar la competitividad de la empresa, así como su
adaptación a los requerimientos de la demanda en un momento difícil para
la empresa. La AN afirma que es suficiente, a estos efectos, alcanzar un
acuerdo con la mayoría de la representación unitaria, a tenor de lo
dispuesto en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores.
12. Derecho
a la intimidad. Inexistencia de vulneración por la recogida de
documentos y copia del disco duro del ordenador del trabajador.
Sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de julio de 2009.
Se trataba de un proceso por despido en el que
el trabajador alegaba que la obtención la prueba documental recogida de
su puesto de trabajo y la copia del disco duro de su ordenador no se
efectuaron con todas las garantías, al afectar su derecho a la
intimidad, aduciendo que debería haber estado presente el trabajador.
La Sala destaca que la recogida de los
documentos y la copia del disco duro del ordenador en el puesto de
trabajo del actor no afectaron en modo alguno a objetos, documentos,
textos o comunicaciones ni a dato alguno de carácter personal, con lo
que la alegación de vulneración del derecho a la intimidad cae por su
base. La Sala señala, con invocación de jurisprudencia del Tribunal
Supremo, que las medidas de control sobre los medios informáticos
puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio,
dentro del ámbito normal de los poderes de control del empresario.
También analiza la Sala el comienzo del plazo de
prescripción de las faltas graves en el caso de las faltas continuadas o
de las faltas ocultadas por el propio trabajador. En este tipo de
supuestos, la Sala reitera que el plazo de prescripción de los 6 meses
no comienza el día en el que se cometió cada falta sino el día en el que
se dan las circunstancias precisas para que la trasgresión sea conocida,
más en concreto, desde que cesó la ocultación.
