Fevereiro 2016

Direito do Trabalho e Segurança Social


1. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 4 de fevereiro de 2016 (Paula do Paço) Processo n.º 2/15.2TBFIG.C1

No âmbito do presente recurso, o Tribunal da Relação de Coimbra pronunciou-se sobre a validade do motivo justificativo aposto em um contrato de trabalho a termo certo.

No caso concreto, o empregador e o trabalhador celebraram um contrato de trabalho a termo certo ao abrigo do disposto no artigo 140.º, n.º 4, alínea a), do Código do Trabalho, e indicaram como motivo justificativo o «início de exploração de uma nova unidade hoteleira, com data de abertura a 21 de Junho de 2014, não se sabendo ainda quais as reais necessidades de trabalhadores para proceder ao desenvolvimento cabal da atividade em questão».

Dispõe o artigo 140.º, n.º 4, alínea a), do Código do Trabalho, que «pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para: a) (...) início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores».

Ora, apesar de ter sido dado como provado que o empregador contratou o trabalhador para trabalhar num estabelecimento hoteleiro que abriu logo após a celebração do contrato de trabalho, o Tribunal considerou que «do contrato nada consta quanto ao facto de a R. (empregadora) ter (ou não) menos de 750 trabalhadores ao seu serviço (...), o que se desconhece em absoluto e deveria ter sido feito constar do respetivo contrato de trabalho».

Assim, e confirmando a decisão de 1.ª instância, o Tribunal julgou ser «nula a estipulação do termo, devendo o contrato em causa deve ser considerado como um contrato de trabalho sem termo (…)», porquanto a entidade empregadora não indicou o número de trabalhadores da empresa no motivo justificativo do termo. Efetivamente, para o Tribunal «teria que constar do acordo escrito celebrado a menção ao número de trabalhadores da empresa, por forma a aferir do preenchimento dos requisitos legais».

Desta forma, o Tribunal entendeu que a cessação da relação contratual por iniciativa do empregador, através de uma declaração escrita, consubstanciou um despedimento ilícito, por não ter sido precedida de procedimento disciplinar (cfr. artigo 381.º, alínea c), do Código do Trabalho).

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2. ATESTADO MÉDICO DE INCAPACIDADE PARA O TRABALHO

Acórdão do Tribunal da Relação de Porto de 1 de fevereiro de 2016 (Domingos Morais) Processo n.º 292/14.8TTGDM.P1

No presente recurso, discutiu-se o caso de um trabalhador que foi despedido da empresa onde trabalhava, após ter apresentado certificados de incapacidade temporária para o trabalho e ter estado, durante parte do referido período, a trabalhar num estabelecimento de restauração.

Resumidamente, no caso concreto, o trabalhador entregou à empregadora três atestados médicos de incapacidade temporária para o trabalho (válidos por um período total de 35 dias), com o fundamento de que teria que prestar assistência à sua esposa, que após ter sido submetida a uma intervenção cirúrgica apenas se poderia ausentar do domicílio para tratamento.

A entidade empregadora considerou que os documentos apresentados pelo trabalhador eram suficientes para comprovar a referida incapacidade, sendo desnecessário exigir mais provas. No entanto, tomou conhecimento que durante dois dos dias do aludido período de incapacidade, o trabalhador esteve, na verdade, a trabalhar no estabelecimento de restauração que explora enquanto empresário em nome individual.

O empregador despediu o trabalhador com base nos referidos factos, afirmando que  trabalhador aproveitou-se ilegitimamente de uma situação de incapacidade temporária para o trabalho para desenvolver outra atividade profissional que colidia com o cumprimento dos seus deveres laborais, provocando transtornos na elaboração das escalas de serviço e demonstrando uma «deslealdade inaceitável».

A entidade empregadora considerou, assim, existir justa causa de despedimento no caso concreto, com base no disposto no artigo 351.º, n.º 1, alíneas b), f) e h), do Código do Trabalho, e considerou ter sido violado o disposto no artigo 128.º, n.º 1, alíneas b) e h), do Código do Trabalho.

O Tribunal da Relação do Porto, no entanto, confirmou a decisão do Tribunal de 1.ª instância, e julgou não existir justa causa de despedimento no caso concreto.

Em primeiro lugar, o Tribunal entendeu não ter sido violado o dever de assiduidade e pontualidade previsto no artigo 128.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho, pois «face à justificação médica apresentada pelo autor e à sua aceitação pela ré, as ausências do autor têm de ser consideradas como justificadas». Assim, as falsas declarações relativas à justificação de faltas «já pressupõem que a falta haja sido - ainda que com um pressuposto falso - justificada, justificação que implica a neutralização do dever de assiduidade».

Adicionalmente, o Tribunal considerou que também não teria sido violado o dever de promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, previsto no artigo 128.º, n.º 1, alínea h), do Código do Trabalho, na medida em que o empregador não descreveu, na nota de culpa, qualquer facto concreto, no tempo e no modo, que possa ser tido como violador deste dever.

O Tribunal considerou ainda não estar verificada a prática de falsas declarações quanto à justificação das faltas, tendo em conta que os certificados médicos entregues pelo trabalhador «foram recebidos pela ré, que não tomou qualquer iniciativa no sentido da sua verificação, nem exigiu que o autor apresentasse qualquer prova, nos termos previstos no artigo 252.º, n.º 4, do Código do Trabalho, pois tinha conhecimento, desde o ano de 2013, da necessidade de o autor se ausentar do trabalho pelo facto de a sua mulher necessitar de ser submetida a uma intervenção cirúrgica».

No entender do Tribunal, aquilo que se verificou no caso dos autos foi o exercício de outra atividade durante parte do período de incapacidade temporária, pelo que «no mínimo, o autor deveria ter informado a ré do exercício daquela atividade».

O Tribunal considerou, ainda assim, que esta infração não teria sido grave o suficiente para justificar a sanção de despedimento aplicada, pois a violação do dever de informação, nas circunstâncias do caso, «para um trabalhador com onze anos de antiguidade e sem antecedentes disciplinares, quando o empregador nada requereu para verificação dos atestados médicos (...), não preenche o conceito de inexigibilidade na manutenção do contrato de trabalho, pressuposto da justa causa de despedimento».

Em conclusão, o Tribunal entendeu que o trabalhador foi alvo de um despedimento ilícito, não só por considerar que os mencionados deveres não foram violados (nem sequer suficientemente concretizados na nota de culpa) como também pelo facto de a empregadora não ter conseguido provar que sofreu prejuízos sérios com a conduta do trabalhador (cfr. artigo 351.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

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