El 18 de agosto de 2016 entró en vigor la resolución de 29 de julio de 2016, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se prorroga la vigencia de la Resolución de 1 de agosto de 2013, modificada por la de 30 de julio de 2014, por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación de las ayudas económicas de acompañamiento incluidas en el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo prorrogado por el Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero.
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El Tribunal Supremo reitera la doctrina dictada, entre otras, en sus recientes de sentencias de 21 de junio y 15 de marzo de 2016, al señalar que no es exigible incorporar en la misiva los criterios de selección fijados durante las negociaciones del despido colectivo.
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El Tribunal Supremo considera que la mera impugnación del proceso electoral no conlleva la prórroga del mandato del comité de empresa cuya actividad perdió vigencia al resultar elegido el nuevo comité de empresa.
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El Tribunal Supremo resuelve la controversia suscitada en torno a la naturaleza procesal o civil del plazo de tres días que tiene el trabajador para incorporarse de nuevo a la empresa cuando el empresario opta por la readmisión, concluyendo que se trata de un plazo procesal y por lo tanto no deben computarse los sábados, domingos y festivos.
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La Audiencia Nacional declara que corresponde al sindicato en exclusiva elegir entre constituir una sección sindical para la totalidad de la empresa o en cada uno de los centros de trabajo, de tal forma que si se decanta por la primera opción, la empresa no podrá llevar a cabo acciones que supongan una cortapisa a su actividad sindical (como impedir el acceso a la totalidad de los trabajadores de la empresa con fines informativos).
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El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León entiende que se ha vulnerado el derecho de prioridad de permanencia de un miembro del comité de empresa por cuanto antes de ser despedido, y sin que la empresa llegara a justificar su falta de idoneidad para desempeñarlo, otro empleado que carecía de prioridad frente al representante legal fue reubicado en un puesto de trabajo distinto del habitual.
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El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera que, terminada la ultraactividad del convenio colectivo que se venía aplicando en la empresa y no existiendo tampoco un convenio ámbito superior que resulte aplicable, los trabajadores de nuevo ingreso se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la restante normativa aplicable.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha resuelto que los trabajadores con contrato fijo discontinuo que cesan en su actividad un viernes habiendo trabajado los cinco días de la semana tienen derecho a que se les abonen las retribuciones correspondientes al fin de semana por haber generado con su actividad esos dos días de descanso.
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1 AMPLIADA LA VIGENCIA DEL PLAN PREPARA
Resolución de 29 de julio de 2016, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se prorroga la vigencia de la Resolución de 1 de agosto de 2013, modificada por la de 30 de julio de 2014, por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación de las ayudas económicas de acompañamiento incluidas en el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo prorrogado por el Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero
La Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal ha resuelto prorrogar el Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo o Plan PREPARA, que vencía el pasado 15 de agosto, por un período de seis meses más, concretamente desde el 16 de agosto de 2016 hasta el 15 de febrero de 2017, ambos incluidos. Con esta prórroga, serían once las ocasiones en las que se ha ampliado dicho plan desde su inicio.
Este programa que va dirigido a las personas desempleadas que hayan agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a subsidios por desempleo, tiene como objetivo mejorar la empleabilidad de los parados de larga duración o con responsabilidades familiares.
Las personas beneficiarias de este programa recibirán una ayuda económica de acompañamiento de 400 euros mensuales (75% del IPREM), que se eleva a 450 euros mensuales en caso de que tuvieran responsabilidades familiares.
Para acceder al texto íntegro de la norma, haga click en el siguiente enlace.
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2. EN LAS COMUNICACIONES INDIVIDUALES DEL DESPIDO COLECTIVO NO ES NECESARIO INCLUIR LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de julio de 2016
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) en su sentencia de 14 de julio de 2016 reitera la doctrina del Alto Tribunal en torno a los requisitos que debe contener la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por un despido colectivo.
Sin perjuicio de que el contenido de la referida doctrina ya fue analizada en la circular informativa del mes de marzo (sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de marzo de 2016), procede realizar un breve resumen de la misma.
A este respecto, el TS ha declarado que no es necesario que en la misiva se incorporen de manera expresa (i) los criterios de selección acordados durante las negociaciones del despido colectivo y (ii) su concreta aplicación al trabajador afectado por la medida extintiva, y ello, por las siguientes razones:
i. No lo exige la normativa laboral. Así, en un plano de estricta legalidad, la referencia a la mención de la “causa” que hacen tanto el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) como el artículo 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) ha de interpretarse como referida a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ii. La existencia de negociaciones previas con los representantes de los trabajadores antes de acometer el despido colectivo lo convierte en un formalismo innecesario, por cuanto los trabajadores por medio de sus representantes pueden conocer los criterios de selección fijados.
iii. El hecho de que en cada comunicación individual de cese conste de manera detallada los criterios de selección dotaría a la carta de despido de una extensión desmesurada e innecesaria.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
De igual modo, para acceder a la circular informativa del mes de marzo le rogamos haga click en el siguiente enlace.
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3. EL COMITÉ DE EMPRESA SALIENTE NO VE PRORROGADO SU MANDATO REPRESENTATIVO PESE A IMPUGNARSE EL PROCESO ELECTORAL POR EL QUE RESULTÓ ELEGIDO EL NUEVO COMITÉ
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de mayo de 2016
El TS desestima los recursos de casación interpuestos contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias por la que se declaraba la nulidad de un convenio colectivo al no reunir los firmantes del mismo los requisitos de legitimidad exigidos por el artículo 87 del ET.
En particular, con anterioridad al inicio de la negociación del convenio colectivo tuvo lugar el procedimiento electoral que fue impugnado. Como consecuencia de dicha impugnación, la negociación del convenio colectivo se realizó con los representantes de los trabajadores elegidos en las anteriores elecciones. Adicionalmente, se dio la circunstancia de que después de aprobado el nuevo convenio se dictó laudo declarando la nulidad del proceso electoral antedicho.
Siendo estos los hechos a tener en cuenta, la cuestión jurídica a analizar es si el comité de empresa anterior ve prorrogado su mandato representativo y ostenta por ende legitimación para la negociación del convenio colectivo, habida cuenta de que el procedimiento por el que surgió el reciente comité de empresa fue impugnado.
Entiende el TS que no procede tal prórroga dado que el artículo 67.3 del ET al regular la duración del mandato representativo únicamente autoriza su prórroga si finalizado el período correspondiente no se han llegado a promover y celebrar nuevas elecciones. En consecuencia, la mera impugnación del procedimiento electoral no invalidaría per se el proceso negociador, estando legitimado el nuevo comité de empresa.
Asimismo, la Sala hace especial hincapié en la necesidad de diferenciar ente la legitimación inicial en el proceso negociador y el resultado que pueda alcanzarse, pues aunque este proceso devenga nulo, tal y como aquí sucedió, en ese momento los únicos legitimados eran los representantes surgidos de las últimas elecciones.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
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4. NATURALEZA DEL PLAZO DE TRES DÍAS PARA LA REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de enero de 2016
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares resolviendo el recurso de suplicación interpuesto contra el auto del Juzgado de lo Social nº 3 de Palma de Mallorca en proceso de ejecución definitiva de sentencia de despido improcedente con opción empresarial por la readmisión.
La cuestión jurídica que se plantea en el presente procedimiento consiste en determinar la naturaleza civil o procesal del plazo de 3 días que tiene el trabajador despedido de manera improcedente para reincorporarse a la empresa, una vez recibida por aquél la comunicación empresarial ex artículo 278 de la LRJS.
De tratarse de un plazo civil o sustantivo no se descontarían los días inhábiles (esto es, sábados, domingos y festivos) en virtud del artículo 5.2 del Código Civil, mientras que de ser un plazo procesal no se computarán los sábados, domingos y festivos.
En sede de suplicación se entendió que no procedía la ejecución de la sentencia instada por el trabajador despedido, por cuanto su reincorporación se efectuó extemporáneamente, ya que no deben excluirse los días inhábiles en el cómputo del plazo de 3 días que tiene el trabajador para incorporarse de nuevo a la empresa. Es decir, el Juzgador ad quem aplicó el criterio de la naturaleza civil del referido plazo.
En concreto, en el supuesto enjuiciado sucedió que en fecha 31 de marzo de 2012 el actor recibió el burofax de la empresa por el que se le instaba su reincorporación, ante lo cual éste indicó al empresario que en tanto en cuanto el cómputo del referido plazo de 3 días se iniciaba el día 1 de abril de 2012 y ser los días comprendidos entre el 5 y el 9 de abril festivos se reincorporaría el día 10 de abril de 2012. Adviértase que la fecha de reincorporación pretendida por el trabajador sería oportuna de aplicarse la tesis de la naturaleza procesal.
El TS llega a la conclusión de que el plazo de tres días cuestionado es procesal y por consiguiente no han de computarse los sábados, domingos y festivos, con apoyo en los siguientes argumentos:
i. Los plazos establecidos en la normativa procesal deben entenderse como procesales salvo que se establezca lo contrario, circunstancia que aquí no acontece. Así, el mencionado artículo 278 se refiere a “un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito”, sin concretar que los días inhábiles quedan excluidos.
ii. En la medida en que el plazo de 10 días que en el propio artículo 278 de la LRJS se le concede al empresario para comunicar al trabajador despedido la fecha de su readmisión tiene naturaleza procesal, la misma naturaleza habrá de tener ese plazo de 3 días.
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5. LA LIBERTAD DE AUTO-ORGANIZACIÓN DEL SINDICATO COMO LÍMITE A LAS ACTUACIONES EMPRESARIALES
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 18 de julio de 2016
La Audiencia Nacional (“AN”) analiza si la conducta empresarial consistente en impedir al sindicato Coordinadora Sindical de Clase (“CSC”) (i) el acceso a la totalidad de los trabajadores de la empresa para la remisión de informaciones y comunicados y (ii) recibir información de todos los centros de trabajo de la empresa en los mismos términos que los representantes legales de los trabajadores, vulneró su derecho a la libertad sindical al impedirle organizar su sección sindical de manera conjunta para toda la empresa.
Para la resolución del litigio la AN se remite al artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y la jurisprudencia que lo interpreta, en virtud de la cual atañe en exclusiva al sindicato optar entre organizar la sección sindical, y consiguientemente sus delegados sindicales, en el ámbito de la empresa o por centros de trabajo.
Pues bien, dado que en el presente caso los afiliados a CSC decidieron constituir sección sindical en la empresa, le correspondía a CSC decidir su ámbito de actuación, habiendo optado por su organización a nivel de empresa. En consecuencia, la empresa al negar al sindicato el acceso a los trabajadores de la empresa con fines informativos así como a recibir información, vulneró su derecho a la libertad sindical por lo que fue condenada al pago de 3.125 euros en concepto de daños morales.
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6. PRIORIDAD DE PERMANENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES CUANDO SON IDÓNEOS PARA LOS PUESTOS EXISTENTES
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, Sala de lo Social, de 16 de marzo de 2016
En el presente caso se valora la posible vulneración del derecho de prioridad de permanencia de un miembro del comité de empresa que fue despedido en el marco de un expediente de regulación de empleo mientras que a otro trabajador se le destinó a un puesto de trabajo distinto al habitual, y ello sin que se llegará a acreditar por la empresa que el referido representante careciera de idoneidad para ocupar ese puesto.
En concreto, el actor ostentaba el cargo de encargado de turno y fue afectado por el ERE al cerrar por completo la línea de producción y cámara en la cual desarrollaba sus funciones. El otro trabajador respecto del cual se aduce la prioridad de permanencia prestaba servicios en las líneas de cámaras pasando tiempo antes del despido a desempeñar funciones de vigilante.
Sobre este particular, se remite el Tribunal a la doctrina jurisprudencial en atención a la cual la prioridad de permanencia (i) debe vincularse a la idoneidad del trabajador en relación con las características del puesto de trabajo en cuestión y (ii) resulta aplicable aun cuando el trabajador esté adscrito a una categoría o grupo profesional distinto.
En otras palabras, para que la prioridad de permanencia pueda estimarse lo decisivo es que se acredite dicha condición de idoneidad, siendo indiferente el grupo profesional de origen.
Con fundamento en todo lo anterior, el Tribunal entiende que al no haberse justificado causa alguna en virtud de la cual el representante fuera inidóneo para desempeñar el puesto de vigilante, su derecho a la prioridad de permanencia ha sido vulnerado siendo la consecuencia la nulidad del despido.
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7. LA CONTRACTUALIZACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES NO SE APLICA A LOS TRABAJADORES CONTRATADOS UNA VEZ FINALIZADA LA ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 23 de febrero de 2016
La presente sentencia analiza si a un trabajador, que fue contratado con posterioridad a la finalización de la vigencia del convenio provincial y dándose además la circunstancia de que el convenio de ámbito superior carecía de tablas salariales, le es aplicable el referido convenio provincial por haberse contractualizado las condiciones laborales del mismo o si, por el contrario, debe regirse directamente por el ET en materia retributiva.
El Tribunal clarifica que la contractualización de las condiciones de trabajo sólo opera cuando (i) el convenio colectivo que venía aplicándose al trabajador en cuestión ha decaído y no existe un convenio de ámbito superior y (ii) la contratación del trabajador se ha producido vigente el convenio colectivo.
En el presente caso, el actor no cumpliría con el segundo de los requisitos, al haber firmado el contrato de trabajo tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, por lo que la Sala concluye que no existiendo tampoco un convenio de ámbito superior que resulte aplicable en materia remuneratoria la retribución del trabajador se regirá por las disposiciones de origen legal en lugar de las convencionales.
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8. DERECHO DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS A QUE LES SEA RETRIBUIDO EL DESCANSO SEMANAL GENERADO CUANDO CESEN EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 14 de diciembre de 2015
La cuestión litigiosa se centra en determinar si los trabajadores fijos discontinuos que cesan en la prestación de servicios un viernes tienen derecho a percibir el salario correspondiente al sábado y domingo de la última semana trabajada.
Para su resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia se ampara en los artículos 37.1 y 26.1 del ET, en atención a los cuales los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, siendo éste además retribuido. De ahí resulta que la remuneración de los descansos semanales se hace depender de los días trabajados a lo largo de la semana.
Habida cuenta de que esos trabajadores prestaron servicios durante los cinco días de la semana, concluye la Sala que habría que abonárseles las retribuciones propias al fin de semana por haber generado con su actividad esos dos días de descanso.
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1. AMPLIADA LA VIGENCIA DEL PLAN PREPARA