El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que es contraria al Derecho de la Unión Europea la norma nacional que deniega una indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de trabajo de interinidad, mientras que concede tal indemnización al trabajador comparable con contrato indefinido. Según el Tribunal Europeo, el mero hecho de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a una indemnización.
+ Más información
El Tribunal Supremo sostiene que el pago único de la prestación por desempleo también puede percibirse cuando el beneficiario constituya una sociedad, y no solo en los supuestos en los que el beneficiario se incorpore como trabajador autónomo o como socio trabajador en cooperativas o sociedades laborales.
+ Más información
El Tribunal Supremo entiende que no vulnera los artículos 40 y 41.7 del Estatuto de los Trabajadores el convenio colectivo que regula los traslados temporales a corta distancia que no impliquen un cambio residencia para el trabajador. El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio es una modificación accidental de las condiciones de trabajo y su regulación puede pactarse en la negociación colectiva.
+ Más información
El Tribunal Superior de Justicia el País Vasco considera que no se genera derecho a vacaciones durante el tiempo que media entre la declaración de nulidad del despido de un trabajador y su reincorporación, ya que durante ese tiempo no se produce una prestación efectiva de trabajo que genere el derecho al descanso retribuido.
+ Más información
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía determina que es válido el calendario laboral elaborado por la empresa en el que no se incluyen los horarios ni los turnos de trabajo, al no exigirlo ni el Estatuto de los Trabajadores ni el convenio colectivo de aplicación.
+ Más información
El Juzgado de lo Social nº 3 de Tarragona declara la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que sustrae una cantidad de dinero indeterminada del coche de un compañero de trabajo estacionado en el parking de la empresa. Dicha conducta fue grabada por las cámaras fijas de video vigilancia instaladas por la empresa para controlar las zonas comunes de acceso.
+ Más información
volver al inicio
1. INDEMNIZACIÓN POR CESE DE TRABAJADORES INTERINOS
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C-596/14
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Madrid en el procedimiento judicial instado por una trabajadora que, tras celebrar diversos contratos de interinidad con el Ministerio de Defensa para cubrir el puesto de secretaria, solicita que se declare la celebración de dichos contratos en fraude de ley y que se convierta su relación laboral en indefinida.
En fase de suplicación, el TSJ no alberga dudas sobre la legalidad en la contratación de la recurrente, pero se plantea si la trabajadora tiene derecho a reclamar el pago de alguna indemnización por la finalización de su relación contractual.
Así, el TSJ de Madrid plantea ante el TJUE diversas cuestiones que tienen por objeto determinar si la diferencia de indemnización entre (i) los trabajadores indefinidos a los que se extinga su contrato por causas objetivas, (ii) los trabajadores con contrato de duración determinada cuyos contratos se extingan por finalización de la duración pactada u obra contratada y (iii) los trabajadores interinos (sin indemnización por cese), es o no contraria a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que recoge el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos en lo que respecta a sus condiciones de trabajo, a menos que se justifique ese trato diferente por razones objetivas.
Con el fin de determinar el ámbito de aplicación de dicho principio, el TJUE aclara, en primer lugar, que la indemnización cuestionada se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario, por lo que dicha indemnización está incluida en el concepto de “condiciones de trabajo”.
Una vez sentado lo anterior, el TJUE analiza si dicho principio se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador interino, mientras que sí se ofrece a trabajadores fijos comparables. El TJUE parte para ello de la premisa que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato diferenciado esté objetivamente justificado.
Sobre esta base, el TJUE alcanza su decisión analizando dos circunstancias: (i) si el trabajador interino efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo, y (ii) en caso afirmativo, si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente en materia indemnizatoria.
Respecto a la primera circunstancia, el TJUE entiende que la trabajadora interina efectuaba un trabajo comparable al de la trabajadora sustituida, ya que cumplían los mismos requisitos de formación y desempeñaban las mismas tareas. Respecto a la segunda, el TJUE no ve posible justificar una diferencia de trato entre trabajadores interinos y trabajadores fijos por el mero hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.
A la luz de lo anterior, el TJUE concluye que la normativa española vulnera el Derecho de la Unión Europea al denegar cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
volver al inicio
2. EL PAGO ÚNICO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO TAMBIÉN PUEDE RECIBIRSE POR LOS AUTÓNOMOS QUE CONSTITUYAN UNA EMPRESA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de junio de 2016
El Tribunal Supremo (“TS”) declara que el hecho de constituir una empresa no impide a los beneficiarios cobrar la prestación por desempleo en un pago único.
El procedimiento judicial trata sobre la constitución por el actor de una sociedad de responsabilidad limitada de la que es administrador único, dándose de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores Autónomos (“RETA”) y solicitando la prestación por desempleo en la modalidad de pago único para el desarrollo de una actividad por cuenta propia.
Inicialmente la prestación le fue reconocida por el Servicio Público de Empleo Estatal (“SEPE”) pero, más tarde, fue declarada como indebidamente percibida, por entender que mientras en la solicitud se hizo constar que la actividad era la de “trabajador autónomo”, el demandante realmente constituyó una sociedad mercantil de responsabilidad limitada.
El SEPE entiende vulnerada la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, que prevé el pago único de la prestación por desempleo a los trabajadores que se den de alta como autónomos. Considera el SEPE que dicha norma no debe aplicarse a los solicitantes que constituyan una sociedad de responsabilidad limitada.
En contra de tal argumento, el TS concluye que constituir una sociedad mercantil de responsabilidad limitada no es incompatible con la figura del trabajador autónomo, ya que su posición jurídica de socio único determina su obligada afiliación al RETA, lo que le haría reunir la cualidad de trabajador autónomo a los efectos de tener derecho a recibir el pago único de la prestación por desempleo.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
volver al inicio
3. UN CONVENIO COLECTIVO PUEDE REGULAR LOS CAMBIOS TEMPORALES DE CENTROS DE TRABAJO QUE NO IMPLIQUEN UN CAMBIO RESIDENCIA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de julio de 2016
El TS resuelve un procedimiento judicial en el que se impugna un artículo del VII convenio colectivo del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha, por entender que vulnera los artículos 40 y 41.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
El artículo convencional impugnado habilita a la Administración a desplazar a los trabajadores a otro centro de trabajo en un radio inferior a 50 kilómetros de su centro de origen y por un máximo de 12 meses en un periodo de tres años, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de mejor prestación de los servicios públicos. El citado artículo también prevé que dicho cambio temporal de centro de trabajo no genera derecho a compensación por los gastos derivados del desplazamiento ni a días adicionales de permiso.
El alto tribunal no aprecia la vulneración alegada, por considerar (i) que al no tratarse de traslados o desplazamientos que impliquen cambio de residencia, no se trata de un supuesto de movilidad geográfica del artículo 40 del ET, y (ii) que tampoco se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET, ya que el cambio de centro de trabajo no conlleva cambio de residencia.
Por lo tanto, el TS entiende que el cambio de centro de trabajo sin cambio de domicilio se considera parte del ius variandi del empresario y puede, en consecuencia, venir regulado en un convenio colectivo.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
volver al inicio
4. EL PERIODO ENTRE LA DECLARACIÓN DE NULIDAD DEL DESPIDO Y LA READMISIÓN DEL TRABAJADOR NO GENERA DERECHO A VACACIONES
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 15 de marzo de 2016
El TSJ del País Vasco resuelve el procedimiento judicial planteado por unas trabajadoras despedidas en diciembre de 2012 y readmitidas en junio de 2014 (tras declararse la nulidad de sus despidos) que reclaman su derecho a descanso retribuido, al no incluirse en los salarios dejados de percibir las cuantías correspondientes a las vacaciones no disfrutadas en el año 2013.
El tribunal argumenta que, aunque tengan derecho a percibir el salario no abonado entre el despido y la readmisión, ello es consecuencia de la declaración de nulidad de los despidos de carácter indemnizatorio, no una retribución por la prestación efectiva de trabajo.
Por ello, concluye el tribunal que las vacaciones no constituyen en este caso un derecho que deba ser restituido porque solo nace por la prestación del trabajo y el consiguiente derecho al descanso. Por lo tanto, si las trabajadoras realmente no trabajaron durante ese período, no tienen derecho a las vacaciones retribuidas.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
volver al inicio
5. ES VÁLIDO EL CALENDARIO LABORAL EN QUE NO SE INCLUYEN LOS HORARIOS NI LOS TURNOS DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 12 de mayo de 2016
El TSJ de Andalucía analiza una reclamación de cinco trabajadores pertenecientes a una sección sindical constituida en una empresa, que consideran que la empresa vulnera su derecho de libertad sindical por imponer el calendario de trabajo de forma unilateral y sin intervención de los sindicatos.
Concreta la demanda que el calendario laboral no contiene una relación individualizada de los turnos y horarios de cada trabajador. Más bien al contrario, la empresa negocia y realiza anualmente un calendario laboral que incluye los festivos y las vacaciones de cada trabajador y solo trimestralmente publica los calendarios individualizados de cada trabajador en cada centro de trabajo.
La pretensión fue desestimada en instancia y en sede de suplicación. El TSJ de Andalucía basa su decisión en las siguientes consideraciones:
(i) El redactado del artículo 34.6 del ET vigente al tiempo de la interposición de la demanda obliga únicamente a negociar el calendario laboral (pero no a llegar a un acuerdo) y exponerlo en un lugar visible al inicio del año.
(ii) Ante la ausencia de regulación sobre el contenido mínimo del calendario, debe recurrirse a las previsiones que se hayan acordado al respecto mediante negociación colectiva.
(iii) En virtud de un acuerdo con los representantes de los trabajadores, la empresa asumió únicamente la obligación de comunicar a los trabajadores afectados, con tres meses de antelación, los cuadrantes de trabajo que afectasen a sábados y domingos.
Por todo lo expuesto, el TSJ concluye que es válido el calendario laboral elaborado por la empresa, concretándolo a posteriori en aplicación de las previsiones convencionales o de los acuerdos colectivos que hubiera alcanzado.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
volver al inicio
6. ES PROCEDENTE EL DESPIDO DISCIPLINARIO DE UN TRABAJADOR AL QUE GRABARON EN EL PARKING DE LA EMPRESA SUSTRAYENDO DINERO DEL COCHE DE UN COMPAÑERO
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Tarragona, de 27 de mayo de 2016
El Juzgado de lo Social núm. 3 de Tarragona declara la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que sustrae una cantidad de dinero indeterminada del coche de un compañero de trabajo estacionado en el parking de la empresa.
El trabajador despedido solicita que se declare la ilicitud de la prueba, al haberse sancionado los hechos con base en el visionado de las cámaras fijas de video vigilancia instaladas por la empresa para controlar las zonas comunes de acceso, no habiendo prestado consentimiento ni habiendo sido informado de que las grabaciones pudiesen emplearse con fines disciplinarios.
El juzgador desestima su pretensión por entender (i) que las cámaras llevan mucho tiempo instaladas, (ii) que los trabajadores de la empresa tienen conocimiento de su existencia y de que enfocan zonas comunes, y (iii) que la prueba supera el juicio de idoneidad, el de necesidad y el de proporcionalidad, al ser el único mecanismo por el que se ha podido constatar los hechos imputados al trabajador.
A la luz de lo expuesto y teniendo en cuenta que el propio trabajador despedido reconoce en el expediente disciplinario que estuvo en el parking y que utilizó las llaves del coche de su compañero para “cerrar una ventana del vehículo”, el juez concluye que las grabaciones realizadas son válidas y suficientes para probar los hechos imputados en la carta de despido y para calificar la extinción del contrato como un despido procedente.
volver al inicio
1. INDEMNIZACIÓN POR CESE DE TRABAJADORES INTERINOS