El Tribunal Supremo acoge la doctrina comunitaria e indica que la unidad de referencia para determinar la superación de los umbrales que separan el despido colectivo del despido individual por causas objetivas debe ser (a) el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores, si los despidos que se producen en el centro aisladamente considerado exceden de los umbrales legales, o (b) la empresa cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la empresa en su conjunto.
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El Tribunal Supremo rectifica su doctrina anterior y afirma que los contratos de agencia no están excluidos del régimen legal de responsabilidades laborales aplicable a la subcontratación de obras y servicios entre una empresa principal y una empresa contratista.
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El Tribunal Supremo reconoce el derecho del trabajador despedido de forma improcedente a percibir los salarios de tramitación cuando se acredite, en el acto del juicio, la imposibilidad de su readmisión como consecuencia del cese de la actividad de la empresa. Exige el Tribunal Supremo, adicionalmente, que en estos casos sea el propio trabajador despedido quien solicite expresamente la extinción de su relación laboral.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid aplica los argumentos utilizados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la cuestión prejudicial que le había planteado y concluye que no se puede discriminar a una trabajadora interina respecto de la indemnización por la finalización de su contrato de trabajo. Por consiguiente, declara su derecho a percibir la indemnización que le hubiera correspondido a un trabajador indefinido comparable al que se le hubiera extinguido su contrato por causas objetivas, es decir, una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio.
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Apoyándose en la más reciente doctrina comunitaria respecto de trabajadores interinos, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco afirma que si la situación en la empresa de un trabajador con contrato temporal por obra o servicio determinado es comparable a la de un trabajador indefinido, debe recibir la misma indemnización que la que le correspondería al trabajador indefinido por la extinción de su contrato por causas productivas. Como consecuencia de este razonamiento, el tribunal eleva la indemnización de la demandante de 12 días de salario por año de servicio a 20 días de salario por año de servicio.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid califica como improcedente un despido objetivo en el que la empresa realiza la transferencia de la indemnización legal en la misma fecha en la que entrega la carta de despido al trabajador. El empleado despedido no tuvo ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el mismo momento en el que se entrega la comunicación escrita, ni la referida cantidad había salido del patrimonio de la empresa en ese momento.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara la nulidad del despido de un trabajador en cuya carta de despido se transcribían correos electrónicos pertenecientes a una cuenta de correo electrónico personal del trabajador, localizada en un archivo temporal del ordenador empresarial. El tribunal considera que la empresa vulneró los derechos fundamentales de intimidad y de secreto de las comunicaciones del trabajador y que la nulidad de la prueba obtenida conlleva la nulidad del despido.
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1. despido colectivo: unidad de referencia para determinar la superación de sus umbrales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2016
El Tribunal Supremo (“TS”) desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa Zardoya-Otis, S.A., frente a la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de País Vasco en materia de despido colectivo.
El TS recoge los argumentos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) en sus sentencias dictadas en los asuntos “Wilson” (Sentencia del TJUE de 30 de abril de 2015) y “Rabal Cañas” (Sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015) y, tras concluir que la normativa española (artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores –“ET”-) traspone incorrectamente la directiva europea en la materia (Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos), respecto de las unidades de referencia para determinar si unas extinciones contractuales deben o no tramitarse a través de procedimientos de despido colectivo, declara, con base en el principio de interpretación conforme del Derecho de la Unión Europea, que la unidad de referencia para computar si se superan o no los umbrales que separan el despido colectivo del despido objetivo individual debe ser (a) el centro de trabajo que emplea a más de 20 de trabajadores en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro aisladamente considerado excedan de tales umbrales o (b) la empresa cuando se superen los umbrales tomando como unidad de cómputo la totalidad de la empresa.
Para acceder al texto íntegro de la sentencia, haga click en el siguiente enlace.
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2. al contrato de agencia entre una empresa principal y su auxiliar se le puede aplicar el régimen laboral de la subcontratación
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de julio de 2016
El TS analiza en esta sentencia si el régimen legal de responsabilidades del artículo 42 del ET resulta de aplicación a los supuestos de contratos de agencia. En concreto, la cuestión esencial del debate casacional se centró en determinar si el contrato de agencia celebrado entre dos entidades mercantiles para la comercialización de los productos de la empresa principal se excluye o no del régimen legal aplicable a la subcontratación de obras y servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa principal.
El TS rectifica su doctrina anterior y razona que, para determinar si existe un fenómeno de contrata o subcontrata, ha de estarse al tipo de actividad asumida por la empresa auxiliar en beneficio de la principal. Declara el TS, en este sentido, que el hecho de que se haya celebrado un contrato de agencia no basta para descartarlo, incluso en el supuesto de que el contrato de agencia que se hubiera celebrado se ajustara a las prescripciones de la normativa que regula esta figura.
Por tanto el TS concluye que el hecho de que exista un contrato de agencia entre una empresa principal y una empresa auxiliar no excluye per se, la aplicación del régimen de subcontratación de actividades previsto en el artículo 42 del ET.
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3. salarios de tramitación en supuestos de DESPIDO IMPROCEDENTE CON imposibilidad de readmisión: requisitos para su reconocimiento
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de julio de 2016
La cuestión objeto de la controversia se centra en determinar si procede la condena al abono de los salarios de tramitación conforme al artículo 110.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuando en la misma sentencia de instancia, además de fijar la indemnización correspondiente a la improcedencia del despido, se extingue la relación laboral del trabajador demandante por la imposibilidad de ser readmitido al haber cesado la empresa en su actividad.
El TS declara que, en estos casos, el reconocimiento del derecho del trabajador despedido de forma improcedente a percibir los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declare la extinción de la relación laboral requerirá en todo caso el cumplimiento de dos requisitos: en primer lugar, que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante (y despedido improcedentemente); en segundo lugar, que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por el cese de la actividad de la empresa.
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4. indemnización por cese de trabajadores interinos
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2016
El TSJ de Madrid resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora que había prestado sus servicios para el Ministerio de Defensa a través de un contrato de interinidad cuya extinción sin indemnización, tras siete años de vigencia, había sido convalidada por la sentencia de instancia.
Haciendo suyos los argumentos de la Sentencia del TJUE, de 14 de septiembre de 2016 (asunto “De Diego Porras”), que resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el propio TSJ de Madrid en este asunto, la Sala concluye que no se puede discriminar a la demandante en materia de indemnización por cese como consecuencia del tipo de contrato suscrito. Por consiguiente, declara su derecho a recibir la misma indemnización que la que le correspondería a un trabajador indefinido comparable al que se le extinguiese su contrato de trabajo por causas objetivas. Siguiendo este razonamiento, se reconoce a la trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
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5. indemnización de 20 días de salario por año trabajado por la válida finalización de un contrato temporal de obra: aplicación de LA doctrina comunitaria a otros trabajadores temporales
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016
El TSJ de País Vasco estima parcialmente el recurso de suplicación formulado por una trabajadora contra la sentencia de instancia que había desestimado íntegramente sus peticiones de declaración de nulidad o improcedencia de su despido.
La Sala indica que, si bien la terminación del contrato por obra o servicio determinado ha de considerarse ajustada a derecho, el conocimiento que ha tenido de la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto “De Diego Porras”) durante la tramitación del recurso de suplicación hace replantearle si la indemnización recibida es la adecuada.
El TSJ de País Vasco interpreta la sentencia del TJUE en el sentido de considerar que en toda extinción de un contrato de trabajo, temporal o indefinido, decidida unilateralmente por la empresa, con base en la concurrencia de una causa legalmente justificada y por motivos ajenos a la voluntad del trabajador, se produce una identidad en la objetivización de la causa, que se podría identificar como productiva.
Como la situación de la actora es, según el criterio del TSJ, comparable a la de un trabajador indefinido en la empresa, no existe una justificación objetiva y razonable para que al momento de la extinción del contrato por la finalización de la obra o el servicio contratado no perciba la misma indemnización que la que recibiría un trabajador indefinido que fuese despedido por causas productivas. Como consecuencia de este razonamiento, la Sala eleva la indemnización de la trabajadora de 12 días de salario por año de servicio a 20 días de salario por año de servicio.
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6. es improcedente el despido objetivo cuando la indemnización legal transferida al trabajador no está a su disposición cuando se le entrega la carta de despido
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 27 de mayo de 2016
El TSJ de Madrid declara la improcedencia del despido objetivo de un trabajador por considerar que la empresa incumple el requisito formal del artículo 53.1.b) del ET, que exige que la indemnización legal por despido objetivo debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente con la entrega de la carta de despido.
En el supuesto analizado por la Sala, la empresa transfiere la indemnización en la misma fecha en la que entrega la carta de despido al trabajador. No obstante, la transferencia se recibe por el trabajador con posterioridad en el tiempo. El despido se califica como improcedente en tanto en cuanto el trabajador no tuvo ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho cuando se le entregó la carta de despido, ni la referida cantidad había salido del patrimonio del demandado en ese mismo momento.
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7. nulidad del despido de un trabajador basado en información obtenida de una cuenta de correo electrónico personal
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 13 de mayo de 2016
El TSJ de Madrid declara la nulidad del despido disciplinario de un trabajador por la vulneración de sus derechos fundamentales a la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones.
La empresa reproducía en la carta de despido disciplinario unos correos electrónicos pertenecientes a una cuenta de correo electrónico personal del trabajador, localizada en un archivo temporal que la empresa pudo recuperar parcialmente. Afirma la Sala que, aunque dicha cuenta de correo electrónico pudiera haberse creado o incluso utilizado en alguna ocasión desde el ordenador de la empresa, ésta debió cesar su revisión al constatar que eran correos de naturaleza privada. Al no hacerlo, vulneró los derechos fundamentales a la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones del trabajador. Finalmente, esta sentencia considera que deben reputarse nulos todos los actos que traen causa de una prueba obtenida ilegalmente. Por este motivo declara la nulidad del despido del trabajador.
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1. despido colectivo: unidad de referencia para determinar la superación de sus umbrales