La modificación de las condiciones laborales en el contexto de una sucesión de empresa debe tener como finalidad mantener el empleo y garantizar la viabilidad de la empresa ante una crisis económica grave, sin que la transmisión en sí misma pueda ser utilizada como causa para justificar esa modificación.
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La legitimación de las secciones sindicales para negociar un convenio colectivo de empresa exige que estas cuenten con la mayoría de los representantes unitarios de los centros afectados, no siendo necesario que ostenten representación en cada uno de esos centros.
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El Tribunal Supremo legitima, como criterio válido para reiniciar el cómputo de antigüedad, la interrupción de más de tres meses en la contratación temporal.
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La Audiencia Nacional declara nula la decisión empresarial de no abonar el bonus a los trabajadores a pesar de que no se lograron los resultados marcados.
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El incumplimiento del empresario de su obligación de retener le hace responsable de los intereses de demora y sanciones derivadas de ese incumplimiento.
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La actitud pasiva de un supervisor ante las denuncias de acoso laboral de sus subordinadas justifica la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual.
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1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN UNA SUCESIÓN DE EMPRESA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2016
El Tribunal Supremo (“TS”) declara la nulidad del acuerdo alcanzado entre la sociedad cedente y la mayoría de la representación de los trabajadores sobre las condiciones aplicables a los trabajadores afectados por una externalización.
La sociedad cedente alcanzó un acuerdo con los representantes de sus trabajadores en materia de despido colectivo y otras medidas de flexibilidad interna. Entre estas medidas, y con el objetivo de minorar el número de despidos, se pactó la externalización de ciertos servicios mediante la transmisión a una empresa cesionaria de determinadas ramas de negocio.
El acuerdo impugnado en este supuesto preveía, para los trabajadores afectados por la externalización, la modificación del convenio colectivo aplicable y otras condiciones laborales con base en la necesaria homogeneización de las condiciones laborales en la empresa cesionaria.
Sin embargo, el TS declara la nulidad de este acuerdo señalando que (i) solo pueden alcanzarse este tipo de acuerdos en el marco de una sucesión de empresa, en situaciones de grave crisis económica y con la finalidad de mantener el empleo y garantizar la supervivencia de la empresa; (ii) la transmisión de empresa no puede servir, por sí misma, como argumento que justifique la modificación; y (iii) ello sin perjuicio de que, una vez consumada la sucesión empresarial y transferidos ya los trabajadores a la empresa cesionaria, esta pueda iniciar el correspondiente procedimiento de modificación sustancial.
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2. LEGITIMACIÓN DE LAS SECCIONES SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de septiembre de 2016
El TS recuerda que las secciones sindicales tienen legitimación absoluta para negociar un convenio colectivo de empresa, siempre que ostenten la mayoría del conjunto de los representantes unitarios de la empresa, sea cual fuere su implantación individual en cada uno de los centros de trabajo.
Por el contrario, si se pretende negociar un convenio con los representantes unitarios, deberá acreditarse que estos representan a todos los centros de trabajo de la empresa, sin que sea posible que los representantes elegidos en un centro de trabajo representen a los centros de trabajo que no les hayan elegido, por cuanto la representatividad unitaria no se irradia desde un centro de trabajo a otro.
En el caso analizado, la comisión negociadora estaba inicialmente integrada por los representantes unitarios de la empresa. Posteriormente, y ante la existencia de defectos en la legitimación, se acordó constituir una nueva comisión negociadora compuesta por las secciones sindicales de dos sindicatos (UGT y USO) que acreditan la afiliación de la mayoría de los representantes unitarios de la empresa.
El acuerdo alcanzado por esta segunda comisión —válidamente constituida— fue suscrito también por los representantes unitarios que formaron parte de la comisión precedente. Este refuerzo de legitimación es impugnado por la representación sindical, cuestionando la validez de esta comisión híbrida.
Sin embargo, el TS razona que la firma del convenio por parte de estos representantes unitarios no convierte la comisión negociadora en una “comisión híbrida”, sino que constituye un mero aporte suplementario de legitimación a las secciones sindicales, que, de no haberse producido, no hubiera afectado a la validez del convenio.
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3. LA INTERRUPCIÓN DE MÁS DE TRES MESES EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL LIMITA EL DEVENGO DE ANTIGÜEDAD
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de octubre de 2016
El TS analiza la validez del artículo 37 del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid. Dicho artículo señala que “a los trabajadores eventuales que pasen a formar parte de la plantilla de personal laboral fijo, se les computarán los servicios prestados en la Comunidad de Madrid, a efectos de antigüedad, salvo que la prestación de sus servicios hubiera tenido en algún momento solución de continuidad por más de tres meses consecutivos, en cuyo caso sólo se computarán los servicios posteriores a la última interrupción superior a tres meses”.
La controversia se plantea sobre el carácter discriminatorio de esta fórmula de devengo de antigüedad, que, a juicio de los demandantes, penaliza a los contratos temporales frente a los indefinidos.
Sin embargo, el TS concluye que, en la medida en que la referencia a la interrupción de tres meses no se aplica en exclusiva a los contratos temporales, sino que se usa de manera indistinta para todos los contratos, no resulta contraria al principio de igualdad de trato.
Es de destacar que, para el análisis de esta cuestión, el TS aclara que la interrupción de más de tres meses en la prestación de servicios de los contratos temporales supone la ruptura del vínculo contractual.
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4. LA NECESARIA CONCRECIÓN DE LOS OBJETIVOS EN LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN VARIABLE
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 15 de junio de 2016
En el caso objeto de la controversia, la empresa tenía implantado un sistema de retribución variable por objetivos. Para la consecución de la retribución variable debían cumplirse unos objetivos individuales y colectivos. En el año 2015, la empresa comunicó a sus trabajadores que no se había generado derecho a la retribución variable al no haberse cumplido los objetivos marcados.
Sin embargo, en el acto del juicio los actores acreditaron que estos objetivos no fueron comunicados previamente a los trabajadores afectados ni a sus representantes.
La sentencia repasa la doctrina sentada por el TS en, entre otras, su sentencia de 24 de marzo de 2015 (rec. 8/2014): "(...) el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa (...) cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. (...) se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo (...) no puede sino interpretarse en el sentido más adecuado para que (...) pueda causar efecto -art. 1284 CC- y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa -art. 1288 CC-".
En este sentido, la Sala concluye que la comunicación abstracta y sin la necesaria antelación a los trabajadores afectados y a sus representantes legales genera el derecho incondicionado de los trabajadores a la percepción de la retribución variable.
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5. EL ERROR EN LA RETENCIÓN DE IRPF POSIBILITA LA RECLAMACIÓN DEL TRABAJADOR A LA EMPRESA DE LA SANCIÓN Y LOS INTERESES DE DEMORA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2016
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña analiza la reclamación planteada por un trabajador frente a su antiguo empleador, derivada de la sanción y recargo tributario que se vio obligado a abonar el empleado como consecuencia de una incorrecta retención de IRPF.
El trabajador y la empresa pactaron en conciliación extrajudicial el abono de 121.294 euros brutos en concepto de indemnización por no competencia postcontractual.
La empresa aplicó a esa cuantía el beneficio fiscal de renta irregular en la certificación del IRPF y el trabajador también aplicó este beneficio en la declaración del IRPF.
La aplicación de este beneficio fue cuestionada por la Inspección de Hacienda, que reclamó al actor los intereses y la sanción correspondiente, y este, a su vez, se los reclamó a la empresa en el presente procedimiento.
En este sentido, la Sala concluye que el sujeto pasivo de la deuda tributaria es el trabajador; sin embargo, el incumplimiento del empresario de su obligación de retener le hace a su vez responsable de los intereses de demora y las sanciones derivadas de ese incumplimiento.
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6. DESPIDO DISCIPLINARIO DEL SUPERIOR QUE TOLERA EL ACOSO LABORAL DE UN TRABAJADOR HACIA SUS COMPAÑERAS
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 20 de septiembre de 2016
La Sala analiza la procedencia del despido de un trabajador en un puesto de responsabilidad que no había actuado ante la denuncia de acoso de varias trabajadoras respecto de un subordinado.
Así, señala que la tolerancia de este tipo de conductas, sin comunicarlo a la dirección de la empresa ni adoptar medida alguna para evitar la reiteración de tales hechos, supone un ilícito por omisión.
En este sentido, el TSJ entiende que la falta de actuación del supervisor constituye un ejemplo de deslealtad y desatención en el ejercicio de sus funciones que es incardinable en la transgresión de la buena fe contractual prevista en el Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, justifica la procedencia del despido.
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1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN UNA SUCESIÓN DE EMPRESA