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Febrero 2017
DERECHO LABORAL
Se actualizan las bases máximas y mínimas de cotización para el año 2017, adaptándolas a la subida del salario mínimo interprofesional.
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El Tribunal Constitucional considera que el uso de medios técnicos que ya existían en la empresa antes de la huelga no supone una vulneración del derecho.
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El Tribunal Constitucional declara que es discriminatorio no respetar un derecho preferente establecido en la negociación colectiva a una trabajadora que se encontraba en situación de baja por riesgo durante el embarazo.
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El Tribunal Supremo considera que no se produce una readmisión irregular en aquellos supuestos en los que, como consecuencia del cierre del anterior centro de trabajo, la readmisión no se produce en idénticas condiciones en las que se encontraban los trabajadores en el momento del despido.
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El Tribunal Supremo ha declarado que es discriminatorio calcular una retribución variable vinculada con la producción sin tener en cuenta, como prestación efectiva de servicios, los periodos de baja por maternidad.
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El Tribunal Supremo considera que en la impugnación colectiva de un despido colectivo no puede entrarse a analizar el eventual carácter fraudulento de unos contratos temporales, al tratarse de una cuestión de naturaleza individual.
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El Tribunal Supremo declara que las consecuencias de un despido cuya fecha de efectos es anterior a una sucesión de empresa deben ser asumidas, solidariamente, por la empresa sucesora.
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El Tribunal Supremo resuelve conceder la prestación por maternidad en un supuesto de maternidad subrogada, a pesar de que dicha circunstancia no está expresamente prevista en el texto legal.
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La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo declara que la labor inspectora en los despidos colectivos puede incluir el análisis de las causas que motivan los despidos y no limitarse a verificar si se ha aportado o no la documentación requerida legalmente.
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1. SE PUBLICAN LAS BASES DE COTIZACIÓN MÁXIMAS Y MÍNIMAS PARA EL 2017
Orden ESS/106/2017, de 11 de febrero de 2017
El 11 de febrero de 2017 se ha publicado la Orden ESS/106/2017 por la que se regulan las normas de cotización vigentes para el 2017, con las siguientes previsiones:
(i) Actualización del tope máximo de cotización para todos los regímenes de la Seguridad Social: en concreto, se establece una base de cotización máxima para el Régimen General de (i) 3.751,20 euros mensuales para los grupos profesionales 1 a 7; y (ii) de 125,04 euros diarios para los grupos profesionales 8 a 11.
Para el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos se fija una base máxima de 3.751,20 euros al mes.
(ii) Se actualizan las bases de cotización mínimas en las siguientes cuantías: (i) 1.152,90 euros mensuales para el grupo de cotización 1; (ii) 956,10 euros para el grupo de cotización 2; (iii) 825,60 euros para los grupos de cotización 3 a 7; y (iv) 27,52 euros diarios para los grupos de cotización 8 a 11.
Para el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos se fija una base de cotización mínima de 893,10 euros.
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2. EL USO DE MEDIOS TÉCNICOS EXISTENTES DURANTE UNA HUELGA NO SE CONSIDERA ESQUIROLAJE TECNOLÓGICO
Sentencia del Tribunal Constitucional de 2 de febrero de 2017
El Tribunal Constitucional (el “TC”) analiza en qué situaciones el uso de medios técnicos ya existentes en la empresa puede ser considerado esquirolaje tecnológico.
En concreto, en el marco de una huelga general, la empresa trató de minimizar sus efectos, usando los medios técnicos existentes y con el personal disponible ese día. Los sindicatos entendieron que ello se trataba de una medida de esquirolaje tecnológico, por lo que consideraban que la empresa había vulnerado el derecho de huelga.
El TC, sin embargo, rechaza esta interpretación al considerar que no puede exigirse al empresario no usar unos medios técnicos con los que cuenta, puesto que ello supondría una conducta de colaboración en la huelga que no está prevista legalmente.
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3. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: VULNERACIÓN DEL DERECHO DE PROMOCIÓN
Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de enero de 2017
El TC analiza si contratar a un tercero y no ofrecer un aumento de jornada a una trabajadora a tiempo parcial que se encontraba de baja médica por riesgo durante el embarazo puede resultar discriminatorio.
En el supuesto enjuiciado, el convenio colectivo aplicable en la empresa preveía, en los casos de nuevas contrataciones por incremento de las horas de trabajo, una preferencia frente a terceros de los trabajadores ya contratados a tiempo parcial.
Tras analizar el supuesto de hecho, el TC concluye que la trabajadora sufrió una discriminación, puesto que la falta de comunicación del empresario de la nueva necesidad empresarial provocó un tratamiento peyorativo para la demandante como consecuencia de su baja por riesgo durante el embarazo, dando lugar, en definitiva, a una discriminación por razón de sexo.
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4. LA READMISIÓN EN DISTINTO CENTRO CON DISTINTAS FUNCIONES NO ES IRREGULAR SI LOS ANTERIORES PUESTOS YA NO EXISTEN EN EL MOMENTO DE LA READMISIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2017
En el supuesto de hecho analizado, tras un despido declarado nulo, los trabajadores solicitaron la readmisión. No obstante, durante la tramitación del procedimiento de despido, la empresa se vio en la necesidad de cerrar el antiguo centro de trabajo de los trabajadores afectados.
Por tanto, los específicos puestos de trabajo en los que prestaban servicios los trabajadores que solicitaron la readmisión habían desaparecido. Al solicitar la readmisión, y ante la imposibilidad de readmitirles en los antiguos puestos de trabajo, la empresa los reubicó en un nuevo centro, en el que desarrollaban funciones distintas a las que realizaban cuando se produjo el despido.
El Tribunal Supremo (“TS”), concluye que, a pesar de que las funciones a desarrollar no son las mismas, la readmisión se ha producido regularmente, puesto que esta ha venido condicionada por circunstancias sobrevenidas posteriores al despido y las nuevas funciones forman parte del mismo grupo profesional de los trabajadores, por lo que, la modificación estaría amparada por el ius variandi del empresario.
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5. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: LIMITACIÓN DEL DERECHO A LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017
En el supuesto de hecho analizado, la empresa tenía establecido un sistema de retribución variable mensual que exigía una prestación efectiva de servicios.
Una vez devengados, dichos incentivos eran abonados en la nómina del trabajador del mes inmediatamente posterior al que se realizaba la prestación de servicios de referencia. Dicha modalidad de devengo implicaba que los trabajadores cuya prestación de servicios se interrumpía durante más de un mes no percibían, en la mensualidad en la que se reincorporaban, cantidad alguna por dichos incentivos. En consecuencia, las trabajadoras que, por causa de embarazo o maternidad, veían suspendida su relación laboral no percibían ninguna cantidad por dichos conceptos durante el primer mes de reincorporación.
El TS considera que la discriminación se produce en determinados supuestos específicos en los que solo la mujer debe suspender la relación laboral. En concreto, estos supuestos son (i) la baja por maternidad durante las seis primeras semanas de descanso obligatorio de la mujer tras un parto y (ii) la baja por riesgo durante el embarazo.
No obstante lo anterior, el TS acaba extendiendo dicha protección a todos los periodos de inactividad laboral vinculados con la maternidad a pesar de que no afecten de manera exclusiva a las mujeres, como por ejemplo los permisos de paternidad y las bajas por maternidad disfrutadas por los progenitores varones. Para alcanzar dicha conclusión, el TS argumenta que la consecución de la igualdad efectiva pasa no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto, sino por la implantación de medidas e instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar, como modo de reequilibrar una desigualdad histórica.
A la vista de lo anterior y para evitar situaciones discriminatorias, el TS concluye que no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, ya que tal requisito es de imposible cumplimiento cuando los trabajadores se encuentran disfrutando de tales permisos.
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6. PROCEDIMIENTO COLECTIVO DE IMPUGNACIÓN DE DESPIDOS COLECTIVOS: LÍMITES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016
El TS concluye que el objeto de debate de un procedimiento colectivo de impugnación de despidos colectivos excluye que se pueda analizar en él el carácter fraudulento de unos contratos temporales y sus correspondientes extinciones, a pesar de que se vincule con el cómputo de trabajos a los efectos de los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
El supuesto de hecho es el siguiente: los sindicatos impugnaron un conjunto de despidos objetivos que no fueron articulados a través de un expediente de regulación de empleo. Para ello, se presentó una demanda a través del procedimiento colectivo de impugnación de despidos colectivos. El argumento usado para fundar su petición de nulidad es que el número de despidos superaba los umbrales establecidos en el artículo 51 del ET. Ello requería que, como paso previo, el tribunal analizara si dichos contratos temporales habían sido celebrados en fraude de ley y si, por tanto, las extinciones (consideradas como improcedentes) debían tenerse en cuenta a los efectos de los umbrales del despido colectivo.
El TS concluye que la impugnación específica de estas concretas extinciones de contratos de trabajo debe articularse a través del procedimiento individual de despido y no del colectivo.
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7. LA EMPRESA SUCESORA DEBE ASUMIR LAS CONSECUENCIAS DE UN DESPIDO PRODUCIDO CON ANTERIORIDAD A LA SUCESIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de noviembre de 2016
El TS analiza si los efectos de un despido, declarado improcedente, pueden ser asumidos por la nueva contratista tras una sucesión de empresa. Para resolverlo, el TS señala que, al haberse extinguido el contrato del trabajador con anterioridad a la sucesión de empresa, la nueva contratista no tiene la obligación de subrogar su contrato, puesto que este ya se había extinguido de manera previa a la fecha de efectos del cambio de contrata. No obstante, recuerda el TS que el apartado tercero del artículo 44 ET establece también la obligación de la sucesora de responder solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hubieran sido satisfechas.
Haciendo una interpretación extensiva de lo que debe ser entendido como “obligaciones laborales”, el TS considera que en ellas deben entenderse incluidas todas las derivadas de una eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido a pesar de que se haya producido con anterioridad a la sucesión de empresa.
Por lo tanto, en estas circunstancias, la empresa sucesora puede ser condenada solidariamente a afrontar las consecuencias de un despido producido con anterioridad a la fecha de efectos de la sucesión.
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8. LA MATERNIDAD SUBROGADA SE CONSIDERA COMO HECHO CAUSANTE DE LA PRESTACIÓN DE MATERNIDAD
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016
Para analizar esta cuestión, el TS parte de la base de que, tras la maternidad por subrogación, el menor se integra en el núcleo familiar de los padres subrogantes, demandando una serie de cuidados y atenciones que justifican el reconocimiento de la prestación por maternidad. En este sentido, recuerda que en los casos de adopción, en los que no hay una necesidad real de protección de la salud de la madre durante las seis semanas posteriores al parto, se reconocen igualmente 16 semanas y no 10. Por tanto, teniendo en cuenta que en los supuestos de maternidad subrogada también se producen idénticas relaciones entre la madre y el menor que se pretende proteger mediante la prestación de maternidad, no hay motivos para denegarla en supuestos como el descrito.
Asimismo, el TS apunta que, de no concederse la prestación por maternidad, podría estarse ante una discriminación para el menor, quien tendría, como consecuencia de su filiación, una menor protección respecto al resto de menores que no se encuentran en dichas peculiares circunstancias.
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9. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO PUEDE ANALIZAR LAS CAUSAS DEL DESPIDO EN LOS ERES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 2 de noviembre de 2016
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del TS concluye que la labor inspectora en los supuestos de expedientes de regulación de empleo puede consistir en un análisis de las causas que motivan los despidos.
En concreto, analiza si es ajustada a Derecho la instrucción 2/2012, dictada por la subdirección de la Inspección de Trabajo en el País Vasco. El objeto de esta instrucción era determinar la actuación inspectora en el marco de un expediente de regulación de empleo. Según su texto, el informe de inspección “deberá entrar a valorar tanto su existencia cuanto su suficiencia o adecuación en orden a justificar las medidas empresariales pretendidas y cualquier otra cuestión que el inspector actuante considere relevante u oportuno para la correcta tramitación del expediente. Más claramente, la actuación inspectora no debe limitarse simplemente a verificar que el expediente contiene todos los documentos preceptivos y que dentro del procedimiento se han cumplido todos los plazos reglamentarios, sino que, en función del extremo a comprobar, debe poder desplegar su capacidad investigadora para asegurar que cada una de las obligaciones empresariales señaladas en la norma se cumple de manera efectiva según su finalidad”.
Debe recordarse que el Real Decreto-ley 3/2012 suprimió el requisito de la autorización de la autoridad administrativa en los expedientes de regulación de empleo. Sin embargo, el TS considera que ello no ha convertido a los inspectores en meros fedatarios de la existencia en el procedimiento de los documentos exigidos en la norma, sino que deben emitir un informe en el que se constate (i) que la documentación aportada al expediente es la exigida en relación con las causas del despido y a tenor de la concreta causa alegada para despedir, y (ii) poner de manifiesto la existencia de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en las negociaciones.
En consecuencia, considera que dicha instrucción se ajusta a Derecho, por lo que el informe de inspección puede entrar a efectuar un análisis pormenorizado de las causas que se alegan y de la concurrencia de las circunstancias expuestas.
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La información contenida en esta circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico
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