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Abril 2017
DERECHO LABORAL
El Tribunal Supremo rectifica su doctrina en relación con la indemnización que corresponde a los trabajadores indefinidos no fijos del sector público en caso de que sean cesados por cobertura de la plaza que ocupaban. Así, amplía la indemnización a 20 días por año de servicio con límite de 12 mensualidades, en lugar de la de 12 días por año que se venía aplicando.
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El Tribunal Supremo rechaza el uso como prueba de varios correos electrónicos entre una empleada y su abogado, obtenidos vulnerando los derechos de la trabajadora.
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El conocimiento por parte de la empresa de la denuncia presentada por el trabajador ante la Inspección de Trabajo interrumpe la prescripción para reclamar diferencias salariales, al asimilarse la denuncia a una “reclamación extrajudicial”.
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La prohibición del empresario del uso de los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores, excluyendo toda actividad con fines personales, no vulnera el derecho a la libertad sindical.
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El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha declara que no hay vulneración del derecho de huelga cuando la empresa coloca en el tablón sindical un cartel en el que se ruega a los trabajadores que no van a secundar la huelga que lo comuniquen a los responsables de la empresa.
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1. INDEMNIZACIÓN DEL PERSONAL INDEFINIDO NO FIJO AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) establece un nuevo criterio cuantitativo para determinar la indemnización que procede en casos de cese de trabajadores indefinidos no fijos al servicio de las Administraciones Públicas por la cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaban. Se aumenta la indemnización a 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y se deja de aplicar la indemnización de 12 días por año prevista en el artículo 49.1.c) ET.
Las razones en las que se basa este cambio son las siguientes:
- El Estatuto Básico del Empleado Público incluye varios tipos de trabajadores del sector público: los fijos, los temporales y los indefinidos no fijos, por lo que el personal indefinido no es equiparable al temporal.
- La figura del personal indefinido no fijo tiene su origen en el uso abusivo de la contratación temporal por parte de los órganos administrativos. Este fraude, a diferencia de lo que sucede en el sector privado, no permite convertir el contrato en fijo, debido a la necesidad de respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad para acceder a una plaza fija pública.
- Las dos razones anteriores hacen que la indemnización que se había venido reconociendo hasta ahora en casos como el analizado, equivalente a la prevista para los contratos temporales, sea insuficiente y se deba reforzar.
- El vacío normativo no justifica la equiparación del trabajador indefinido no fijo al temporal, y la Sala resuelve el debate aplicando a estos casos la indemnización correspondiente a los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. Por todo ello, el Tribunal considera que la extinción analizada podría ser asimilable a las circunstancias objetivas que recoge el artículo 53.1.b) ET, que prevé una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.
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2. UTILIZACIÓN COMO PRUEBA DE CORREOS ELECTRÓNICOS ENTRE UNA TRABAJADORA Y SU ABOGADO
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2017
En el caso analizado la empresa interpone una demanda de revisión contra la sentencia que estimó la reducción de jornada laboral de la trabajadora, basando su pretensión en varios correos electrónicos entre la trabajadora y su letrado obtenidos por la empresa mediante la intervención de su ordenador cuando esta se encontraba de baja por incapacidad temporal. En los correos se explicaba la estrategia procesal de la trabajadora.
El Tribunal considera que no se pueden utilizar como prueba los correos electrónicos remitidos por la trabajadora a su abogado, porque en su obtención se ha vulnerado el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, de acuerdo con la jurisprudencia del TS recogida en la sentencia de 26 de septiembre de 2007. Ello se debe a que la empresa no ha justificado que hubiera dado instrucciones previas a la trabajadora acerca del uso de los medios informáticos y que le hubiese advertido de su posible intervención.
Además, el Tribunal recuerda que la correspondencia con un abogado está protegida por el secreto profesional.
A mayor abundamiento, el Tribunal rechaza la revisión de la sentencia argumentando que el objeto del litigio era la reducción de jornada y el análisis de si se daban las circunstancias que sustentaran la pretensión de la trabajadora, siendo irrelevantes los motivos últimos que tuviera la trabajadora para demandar, que según la empresa se desprendían de los correos intervenidos.
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3. INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO A RECLAMAR LO DEBIDO
Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2016
El TS analiza si la denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo por impago de salarios puede tener la consideración de reclamación extrajudicial, a los efectos de interrumpir la prescripción del derecho a reclamar diferencias salariales.
El Tribunal considera que lo relevante es que, antes de que prescriba su obligación de pago, el deudor conozca que el acreedor no ha abandonado su derecho y piensa reclamarle lo debido, siendo irrelevante el medio formal que se utilice para la reclamación.
En el caso concreto, el TS entiende que el conocimiento por la empresa de que el trabajador cesado había denunciado ante la Inspección de Trabajo el impago de horas extras interrumpió el curso de la prescripción, aunque este órgano fuera incompetente para resolver sobre reclamaciones salariales. Ello se debe a que la denuncia es un acto asimilable a una reclamación extrajudicial, pues en ella está implícita la voluntad del deudor de reclamar contra el impago de horas extras.
El Tribunal aclara que lo que interrumpió la prescripción no fue la presentación de la denuncia o la tramitación del expediente administrativo a que dio lugar, sino el conocimiento que tuvo el deudor de la reclamación formulada por el acreedor, en virtud del principio de buena fe en la interpretación y aplicación del instituto de la prescripción.
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LAS INSTRUCCIONES DEL EMPRESARIO SOBRE EL USO DE LOS MEDIOS INFORMÁTICOS POR LOS TRABAJADORES NO VULNERAN EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2016
El TS considera ajustada a derecho la decisión empresarial por la que se limita el uso de los sistemas informáticos por los trabajadores única y exclusivamente para tareas relacionadas con la actividad y el puesto de trabajo en la empresa, sin reconocer expresamente el uso legítimo de esos medios informáticos para llevar a cabo las comunicaciones sindicales.
La sentencia establece que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, la decisión empresarial respeta el derecho a la libertad de los trabajadores por las siguientes razones:
- La resolución empresarial no restringe las comunicaciones entre los trabajadores y sus representantes, pues estos disponen de elementos físicos de comunicación en los centros de trabajo.
- La comunicación bidireccional entre los sindicatos y los trabajadores está incluida dentro de los temas directamente relacionados con la actividad laboral a los que la resolución limita el uso de los medios informáticos.
- Se deben interpretar las decisiones empresariales desde una perspectiva constitucional que permita le exclusión de la ilegalidad.
Los representantes de los trabajadores también alegaron que la resolución empresarial vulneraba los derechos de libertad de prensa, secreto profesional, confidencialidad de las fuentes de información e intimidad. El TS rechaza estas alegaciones aduciendo que la medida es necesaria y proporcionada, puesto que:
- La existencia de una limitación previa de uso de los medios informáticos, con prohibición expresa de su uso extralaboral, hace que los trabajadores no puedan tener una expectativa razonable de intimidad.
- Con la decisión tomada se cumple el legítimo objetivo de excluir el uso meramente privado de los instrumentos informáticos puestos a disposición por la empresa.
- No existe otra medida más respetuosa con los derechos de los trabajadores y la medida adoptada pondera todos los intereses en juego.
En definitiva, el TS insiste en la legitimidad del control empresarial de las herramientas informáticas, siempre que se haya establecido con carácter previo un protocolo de uso en el que consten estas limitaciones.
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5. PREGUNTAR A LOS TRABAJADORES SI VAN A SECUNDAR O NO LA HUELGA NO ES INTIMIDATORIO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 28 de septiembre de 2016
El TS considera que no vulnera el derecho de huelga el hecho de que la empresa, el día antes de la jornada prevista para la huelga, colgara en el tablón sindical del centro de trabajo un cartel en el que (i) se rogaba a los trabajadores que no tenían previsto ejercer el derecho de huelga al día siguiente lo comunicaran al responsable de la empresa, (ii) se informaba de que dicha comunicación no era obligatoria y (iii) se advertía de que el único objetivo de la comunicación era la organización de los servicios que pudieran ejecutarse el día siguiente.
El Tribunal parte de la premisa de que la normativa que regula el derecho de huelga no contiene la obligación de los trabajadores de informar con anterioridad al día de huelga acerca de si tienen intención o no de secundarla. Sin embargo, recuerda el TS que la jurisprudencia ha permitido en determinados casos esta pregunta empresarial.
De acuerdo con lo anterior, el Tribunal considera que en el caso concreto no se ha infringido el derecho fundamental de huelga por los siguientes motivos:
- El cartel dejaba claro (i) que no se estaba exigiendo, sino rogando, la comunicación a la empresa y (ii) que la solicitud tenía una finalidad ajena a toda intención deslegitimadora o coactiva respecto del ejercicio del derecho de huelga.
- De los demás datos y circunstancias concurrentes no cabe apreciar una voluntad intimidatoria (de presión para el no seguimiento de la huelga) ni de coacción por parte de la empresa, puesto que (i) no consta actuación alguna de “esquirolaje” interno ni externo por parte de la empresa y (ii) se dio la máxima facilidad para la realización y extensión de la huelga (la empresa ni siquiera fijó servicios mínimos).
- El cartel solo se publicó en uno de los centros de trabajo de la empresa, lo que puede responder a una falta de conocimiento del responsable de ese centro sobre la articulación del derecho de huelga, sin que se trate de una actuación genérica en el marco empresarial ni en todo el ámbito en el que se convocó la huelga.
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La información contenida en esta circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico
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1. INDEMNIZACIÓN DEL PERSONAL INDEFINIDO NO FIJO AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS