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El Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo, transpone directivas de la Unión Europea en los ámbitos financiero, mercantil, sanitario y sobre el desplazamiento de trabajadores.
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El Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías para dar cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, que consideró que el régimen anterior contravenía la libertad de establecimiento del artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
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El Tribunal Supremo ha declarado, de nuevo, que la empresa no tiene la obligación de registrar la jornada diaria de los trabajadores a tiempo completo.
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El Tribunal Supremo califica como nulo el despido de la trabajadora en tratamiento de fecundación in vitro al apreciar que la empresa no acreditó la ausencia de móvil discriminatorio en el cese.
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El Tribunal Supremo declara que la división artificial de una unidad productiva no puede impedir los efectos de la sucesión de empresa y, en consecuencia, el despido posterior de los trabajadores no afectados por la transmisión debe calificarse como improcedente.
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El Tribunal Supremo rechaza la nulidad total del convenio colectivo que extendía su aplicación más allá de la representatividad de los negociadores, dejando sin efecto exclusivamente la cláusula controvertida.
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El Tribunal Supremo ha declarado que el plazo de prescripción para reclamar daños y perjuicios derivados de accidente o enfermedad profesional comienza desde la firmeza de la resolución administrativa que declare la contingencia como profesional.
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1. DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES
Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo, por el que se transponen directivas de la Unión Europea en los ámbitos financiero, mercantil, sanitario y sobre el desplazamiento de trabajadores
La nueva regulación introduce un control más efectivo de las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores desplazados, armonizando la protección de estos y evitando que las empresas que prestan servicios en España incurran en dumping social.
En concreto, incorpora las siguientes novedades:
- nuevos criterios para valorar que se cumplen las condiciones del desplazamiento y si el trabajador reúne la condición de trabajador desplazado;
- la obligación de utilizar medios electrónicos para la presentación de la comunicación de desplazamiento ante la autoridad laboral competente;
- la necesidad de incluir datos identificativos y de contacto de un representante en España para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y que pueda participar en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores;
- enumeración de los documentos que los empresarios que desplacen a trabajadores a España deben tener disponibles durante el desplazamiento y su obligación de aportarlos cuando lo requiera la Inspección de Trabajo y Seguridad Social;
- tipificación como infracciones administrativas de los incumplimientos de las obligaciones anteriores;
- reconocimiento mutuo de las sanciones impuestas en materia de desplazamiento de trabajadores por otros estados miembros como si hubiesen sido impuestas por las autoridades nacionales, garantizando la efectividad en la aplicación y el cobro de las sanciones.
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2. LIBERALIZACIÓN DEL RÉGIMEN DE LA ESTIBA PORTUARIA
Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052)
El texto legal —que entró el vigor el 14 de mayo— regula la libertad de contratación de trabajadores en el ámbito portuario.
Sin embargo, se prevé un régimen transitorio de tres años para facilitar que los trabajadores de las sociedades anónimas de gestión de estibadores portuarios (“SAGEPs”) no vean menoscabadas sus condiciones laborales preexistentes en el nuevo escenario de libertad competitiva. Durante el periodo de transición, las empresas portuarias tendrán la obligación de cubrir con los trabajadores que hayan prestado o presten servicios a las SAGEPs un determinado porcentaje de su actividad, que empezará con un setenta y cinco por ciento y que decrecerá en los siguientes años: cincuenta y veinticinco por ciento, respectivamente.
Concluido el periodo transitorio, las SAGEPs podrán continuar desarrollando su actividad, en régimen de libre competencia, siempre que cumplan los requisitos establecidos con carácter general para las empresas de trabajo temporal.
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3. REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) ha dictado una nueva sentencia (véase la anterior sentencia de 23 de marzo de 2017 en la Circular Informativa Número 156 de 2017) en la que reafirma que el artículo 35.5 del Estatuto Trabajadores (“ET”) no impone la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada que realizan todos los trabajadores.
La interpretación lógico-sistemática del artículo 35 ET corrobora la afirmación anterior: el deber de registrar la jornada laboral se inserta en la regulación de las horas extraordinarias (artículo 35) y no en la regulación de la jornada laboral ordinaria (artículo 34). El diferente encabezamiento de cada artículo muestra que el legislador impone el deber empresarial al registro diario de las horas extraordinarias, por cuanto de ser otra su intención habría incluido esa disposición en el artículo 34 ET, que se encarga de regular la jornada ordinaria.
En todo caso, y, precisamente por la falta de previsión legal, el TS reconoce la conveniencia de una reforma legislativa que clarifique la obligación de llevar un registro horario y facilite al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias.
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4. NULIDAD DEL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EN TRATAMIENTO DE FECUNDACIÓN IN VITRO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2017
El TS declara la nulidad del despido de una trabajadora que había iniciado un tratamiento de fertilidad sin que este se hubiese completado.
La solicitud de la nulidad del despido no se basa en este caso en los tasados supuestos de nulidad objetiva previstos legalmente, sino en la existencia de indicios de trato discriminatorio.
Acreditados estos indicios, el TS señala que la empresa debe tratar de probar, o bien que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador, o bien, por el contrario, que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el despido y disipar cualquier duda de trato discriminatorio.
Sin embargo, en el caso analizado, el reconocimiento en el acto del juicio de la improcedencia del despido, renunciando a defender su procedencia, y la ausencia en la carta de despido de una referencia clara a la causa objetiva alegada impiden que posteriormente puedan utilizarse las citadas causas objetivas como excluyentes del carácter discriminatorio.
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5. DESPIDO IMPROCEDENTE POR FRAUDE DE LEY EN LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de marzo de 2017
El TS analiza la procedencia del despido de un trabajador por causas económicas, organizativas y productivas efectuado por una empresa que cesó en su actividad el mismo día que efectuó el despido y tras haber formalizado un contrato de compraventa de sus activos con otra empresa del sector.
El argumento utilizado por la empresa para justificar la no afectación del trabajador se basaba en su adscripción al departamento de “Servicios Centrales de Administración”. Sin embargo, el TS califica esta división como artificial y afirma que no cabe la división en departamentos de una única unidad productiva, con objeto de eludir las previsiones sobre sucesión de empresa.
En consecuencia, sostiene que el trabajador debió quedar afectado por la transmisión de empresa y que, por tanto, su despido debe calificarse como improcedente.
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6. DÉFICIT EN LA REPRESENTATIVIDAD DE LOS NEGOCIADORES DE UN CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de febrero de 2017
En el caso concreto, el convenio analizado extendía su aplicación a todos los trabajadores contratados o adscritos al centro de trabajo de Madrid, incluidos aquellos que debían prestar sus servicios, total o parcialmente, temporal o permanentemente, fuera del centro de trabajo de Madrid o del territorio nacional.
La Audiencia Nacional consideró quebrantado el principio de correspondencia, ya que, a pesar de que el convenio reducía su aplicación a los trabajadores representados en la negociación, se incluía a todos los trabajadores a nivel nacional, por lo que anuló la totalidad del convenio colectivo.
Sin embargo, el TS llega a la conclusión de que la citada vulneración no determina la nulidad de la totalidad del convenio y relativiza la cláusula que extendía la aplicación, calificándola como un “inciso manifiestamente indebido”, pero que no puede suponer la nulidad del convenio en aplicación de los principios de “favor negotii” y “equilibrio del convenio”.
En su argumentación recuerda los inconvenientes y perjuicios derivados de la nulidad total de los convenios colectivos, expuestos en la sentencia del TS de 22 de septiembre de 1998: la pérdida de derechos y ventajas que el convenio concede a los trabajadores y la aplicación de condiciones de trabajo ya superadas y obsoletas del periodo anterior y vencido.
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7. LA RESOLUCIÓN QUE DECLARA LA CONTINGENCIA COMO PROFESIONAL INICIA EL CÓMPUTO DEL PLAZO PARA EJERCER LA ACCIÓN INDEMNIZATORIA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de septiembre de 2016
El TS estudia el dies a quo del plazo de prescripción de la acción de indemnización de daños y perjuicios derivados de accidentes y enfermedades profesionales.
En este sentido, determina que el punto de partida para el ejercicio de la acción debe ser el momento en que se tiene conocimiento de las consecuencias de las secuelas y los perjuicios que de ellas se van a derivar.
En el caso concreto, se entiende producido ese punto de partida en el momento en que quedó firme la resolución del INSS que estableció la prestación de viudedad derivada del fallecimiento del trabajador a causa de enfermedad profesional, momento en que se determina el origen de la contingencia y, de manera definitiva, los daños a reparar.
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