1. COMUNICAÇÃO INTERPRETATIVA SOBRE A DIRETIVA RELATIVA À ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
Comunicação interpretativa n.º 2017/C 165/01 de 24 de maio de 2017
A Comissão Europeia elaborou a Comunicação interpretativa n.º 2017/C 165/01 de 24 de maio de 2017 (“Comunicação”) que vem esclarecer como devem ser interpretados determinados artigos da Diretiva n.º 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho (“Diretiva”).
Assim, quanto ao âmbito de aplicação da Diretiva, esclareceu-se que a qualificação de uma determinada pessoa como «trabalhador» compete ao juiz nacional que se deve basear em critérios objetivos e apreciar globalmente todas as circunstâncias do processo que lhe é submetido. No entanto, determinadas pessoas qualificadas como «trabalhadores independentes» nos termos de uma legislação nacional, podem ser qualificadas de «trabalhadores» para efeitos de aplicação da Diretiva, desde que tal conclusão decorra da aplicação do direito da União Europeia. O âmbito de aplicação material da Diretiva é ainda aplicável às atividades de forças armadas ou dos serviços de proteção civil e também a outras atividades específicas da função pública, desde que sejam exercidas em condições normais (salvo catástrofes naturais ou tecnológicas, de atentados, de acidentes de maior gravidade, etc.).
Quanto ao âmbito de aplicação das disposições foi, sumariamente, decidido que será considerado como «tempo de trabalho» o período em que o trabalhador está cumulativamente: (i) a trabalhar; (ii) à disposição da entidade patronal; e (iii) no exercício da sua atividade ou das suas funções. Se um período de tempo não satisfizer qualquer um desses critérios deve ser considerado «período de descanso». Adicionalmente, todo o tempo de permanência de um trabalhador no respetivo local de trabalho tem o estatuto de «tempo de trabalho», independentemente das prestações de trabalho que forem realmente efetuadas durante esse período. Diversamente, nos casos em os trabalhadores estão «de prevenção» e não são obrigados a permanecer no local de trabalho, apenas será qualificado como «tempo de trabalho» o tempo relacionado com a prestação efetiva dos serviços, aqui se incluindo o tempo necessário para chegar ao local onde estes serviços são prestados.
É ainda considerado como sendo «tempo de trabalho» (i) o tempo despendido pelos trabalhadores que não têm um local de trabalho fixo com as deslocações entre o primeiro e último cliente e de e para a sua residência; (ii) o tempo despendido com as deslocações de trabalhadores com um local de trabalho fixo entre locais de compromisso durante o dia de trabalho; e (iii) o tempo despendido com as deslocações de trabalhadores com um local de trabalho fixo que, em vez de se dirigirem para o seu local de trabalho principal, se dirigem diretamente para o local de um compromisso de trabalho, ou para outro local de trabalho a pedido da entidade patronal. As deslocações diárias de trabalhadores para o local de trabalho fixo não são, porém, consideradas como «tempo de trabalho».
Qualquer trabalho realizado durante o período de 7 horas definido por cada Estado-Membro como «período noturno» é considerado trabalho noturno. Por sua vez, o «trabalhador noturno» é aquele que (i) cumpra pelo menos três horas do seu tempo de trabalho diário durante o período noturno, ou que (ii) é suscetível de realizar certa percentagem do seu tempo de trabalho anual durante o período noturno.
A Comunicação clarifica ainda que os trabalhadores que prestam a sua atividade em regime de turnos podem ser trabalhadores noturnos, sendo que neste caso o trabalhador deve beneficiar das medidas de proteção associadas a cada uma das categorias (i.e. auferir subsídio de turno, se existente, e ainda a retribuição devida por trabalho noturno).
Quanto ao período de descanso semanal, a Comunicação afirma que o descanso semanal pode ser concedido em dias distintos da semana por cada período de 7 dias, não sendo necessariamente o domingo.
A duração média do trabalho semanal que exceda as 48 horas em cada período de 7 dias, incluindo as horas extraordinárias, constitui uma violação do artigo 6.º da Diretiva. Adicionalmente, a ausência do trabalho durante os períodos de férias anuais e nos períodos de ausência por doença não pode ser utilizada para compensar outros períodos em que a duração do trabalho semanal tenha excedido o limite máximo.
A Comunicação vem ainda afirmar que a remuneração normal a que um trabalhador tem direito durante as férias deve incluir os elementos da remuneração que estejam relacionados com o estatuto pessoal e profissional do trabalhador (i.e. prémios relacionados com a posição hierárquica, a antiguidade ou as qualificações profissionais), bem como as comissões sobre vendas.
Apenas é permitido o pagamento de uma retribuição financeira ao trabalhador em substituição de dias de férias anuais não gozadas em caso de cessação da relação de trabalho. No entanto, no caso de o Estado-Membro fixar um período de férias anuais superior a quatro semanas, pode também determinar que o gozo do período que excede quatro semanas pode ser substituído por uma compensação financeira. Adicionalmente, se um trabalhador estiver de baixa por doença durante parte ou todo o período de férias anuais e não tenha tido a possibilidade de gozar as mesmas, a Comunicação afirma que o direito ao gozo de férias anuais remuneradas não pode extinguir-se no final do ano civil termo do período de referência e o trabalhador pode gozá-las posteriormente.
Os trabalhadores noturnos não podem prestar um tempo de trabalho normal superior a 8 horas, por cada período de 24 horas. Esta limitação refere-se a todo o tempo de trabalho e não apenas ao «período noturno».
Por último, a Comunicação estabelece ainda algumas derrogações admissíveis pela Diretiva.
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2. DESTACAMENTO DE TRABALHADORES NO ÂMBITO DE UMA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Lei n.º 29/2017, de 30 de maio (DR 104, SÉRIE I, de 30 de maio de 2017)
A Lei n.º 29/2017, de 30 de maio, transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva 2014/67/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de maio de 2014, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços.
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3. APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO A CONTRATO DE TRABALHO COM EFEITO SUSPENSIVO
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 3 de maio de 2017, Processo 1519/14.1TTLSB.L1-4
No âmbito do presente recurso, o Tribunal foi chamado a pronunciar-se sobre a validade de um contrato individual de trabalho por tempo indeterminado. Este contrato de trabalho foi celebrado no ano de 2004 entre uma Empresa Pública do Estado (“EPE”) e um trabalhador que, à data da celebração do contrato de trabalho, desempenhava funções de administração numa sociedade anónima do sector empresarial do Estado (“S.A.”). As Partes incluíram neste contrato a seguinte cláusula: “o presente contrato suspende-se até ao termo do exercício das funções de administrador que o 2.º outorgante atualmente desempenha na ..., S.A., ou de outras que consecutivamente venha a desempenhar e que legalmente tenham o mesmo efeito”.
Em 2013, o trabalhador deixou de exercer as funções que desempenhava na S.A. e comunicou à EPE que pretendia assumir as funções contratualizadas no contrato de trabalho celebrado em 2004.
No entanto, a EPE recusou admitir o trabalhador alegando que o contrato de trabalho era nulo por violação do disposto no artigo 398.º do Código das Sociedade Comerciais, que proíbe os administradores de uma determinada sociedade de celebrarem contratos destinados a enquadrar uma prestação de serviços ou uma relação de trabalho para a mesma sociedade ou para outras sociedades do mesmo grupo.
O Tribunal de primeira instância considerou válido o contrato de trabalho. No entanto, o Tribunal superior considerou que o contrato de trabalho era nulo por violar o disposto no artigo 22.º, n.º 6 do Decreto-Lei n.º 71/2007, de 27 de março, alterado pelo Decreto-Lei n.º 39/2016, de 28 de julho (“Estatuto do Gestor Público”) que estabelece que “[o]s gestores públicos não podem celebrar, durante o exercício dos respetivos mandatos, quaisquer contratos de trabalho ou de prestação de serviços com as empresas mencionadas nos n.os 2 a 4 que devam vigorar após a cessação das suas funções”. Ora, muito embora à data da celebração do contrato de trabalho - 2004 - o Estatuto do Gestor Publico não estivesse em vigor (apenas foi introduzido em 2007), o Tribunal da Relação considerou que o contrato de trabalho não chegou a produzir quaisquer efeitos. Assim, o referido diploma é aplicável ao contrato de trabalho sub judice, na medida em que era “o regime jurídico vigente aquando da (pretendida) produção dos efeitos do contrato” (i.e. em 2013).
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