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La Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado, contiene determinadas normas de incidencia laboral y de Seguridad Social, algunas de las cuales ya venían aplicándose desde principios de año.
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El acuerdo de fin de huelga alcanzado en el ámbito del grupo no impide la modificación de sus términos a través de un acuerdo posterior de fin de despido colectivo, llevado a cabo en una de las empresas de dicho grupo.
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El Tribunal Supremo concluye que, verificada una sucesión de empresa, no es posible pactar un nuevo periodo de prueba en la empresa sucesora.
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La Audiencia Nacional aplica la doctrina de la Sala de lo Social del TS, conforme a la cual la indemnización por desistimiento empresarial prevista en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, debe considerarse indemnización mínima obligatoria y, en consecuencia, estar exenta de tributación.
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El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en aplicación de la doctrina de Diego Porras, reconoce una indemnización de 20 días por año de servicio en un supuesto de extinción de contrato de puesta a disposición celebrado a través de una empresa de trabajo temporal.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña determina que no existe conflicto entre un convenio de empresa multiservicios y el sectorial aplicable, que establece una cláusula de subrogación de personal, toda vez que la prioridad aplicativa del convenio de empresa no se extiende a la subrogación convencional.
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1. PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO
Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017
La nueva Ley de Presupuestos Generales del Estado incorpora algunas novedades en materia laboral y de Seguridad Social.
En concreto:
- Seguridad Social: la base máxima de cotización en el régimen general asciende a 3.751,20 euros. La base mínima se incrementa en el mismo porcentaje que el salario mínimo interprofesional (825,60 euros).
- Incremento de pensiones: las pensiones contributivas de la Seguridad Social y de clases pasivas del Estado se ven incrementadas en un 0,25 %.
- IPREM: incremento de un 1 %, hasta los 6.454,03 euros anuales.
- Trabajo a tiempo parcial para autónomos: se aplaza hasta el 1 de enero de 2019 la posibilidad, prevista en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, de que los autónomos puedan trabajar a tiempo parcial.
- Cotización efectiva en supuestos de reducción de jornada: se aclara que se considerará cotización efectiva el periodo de reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años (durante dos años) y de familiares que no puedan valerse por sí mismos o de personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida (durante el primer año).
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2. EFICACIA DE LOS ACUERDOS QUE PONEN FIN A UN DESPIDO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 28 de abril de 2017
Con el objeto de evitar la celebración de una huelga en un grupo de empresas, se alcanzó un acuerdo entre la representación patronal y dos federaciones sindicales mayoritarias. Dentro de los términos del acuerdo, de fecha 12 de abril de 2011, se acordaba establecer un módulo indemnizatorio “de referencia” de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades para todos los despidos objetivos que tuvieran lugar en las empresas del grupo.
En el año 2012, una de las empresas del grupo llevó a cabo un despido colectivo que finalizó sin acuerdo con la representación de los trabajadores, y que fue impugnado por un sindicato y el comité de empresa intercentros. Antes de la celebración del juicio oral, se alcanzó un acuerdo en conciliación judicial, en el que se fijó un módulo indemnizatorio por despido de 38 días por año trabajado hasta el tope de 24 mensualidades.
En el caso resuelto por el Tribunal Supremo (“TS”), un trabajador despedido en el marco del anterior despido colectivo reclama la calificación de su despido como improcedente, al entender que el montante indemnizatorio ha de ser el fijado en el acuerdo de 12 de abril de 2011, que puso fin a la huelga en el grupo de empresas, y no el efectivamente abonado, que se correspondía con el fijado en la conciliación judicial que puso fin al despido colectivo en la empresa.
El TS entiende que el acuerdo de 12 de abril de 2011 no tenía más pretensión que establecer un marco indemnizatorio “de referencia” en el ámbito del grupo, que admite, por tanto, factores correctores o variaciones en cada unidad empresarial integrante del grupo. En consecuencia, el TS confirma la sentencia de suplicación y califica el despido del actor como procedente.
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3. NULIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA CUANDO TIENE LUGAR UNA SUCESIÓN DE EMPRESA
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 10 de enero de 2017
En el supuesto analizado, una Administración pública contrató con una empresa la prestación de servicios de “centros de gestión personalizada”. A su vez, esta empresa subcontrató la prestación de los servicios con otra empresa, que contrató a todos los trabajadores de la subcontrata anterior. En este contexto, la empresa subcontratada suscribió nuevos contratos con los anteriores trabajadores, incluyendo una cláusula de periodo de prueba. En el caso concreto de dos trabajadores, y antes de que finalizara el periodo de prueba, la empresa finalizó sus contratos al no haber superado satisfactoriamente este periodo.
El TS concluye que el hecho de que el nuevo subcontratista incorporase a todos los trabajadores de la anterior subcontrata permite aplicar la doctrina de la sucesión de plantilla. En consecuencia, y en la medida en que se produjo una subrogación empresarial, la firma del nuevo contrato de trabajo, con un nuevo periodo de prueba, resulta nula, y el despido debe calificarse como improcedente.
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4. TRIBUTACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESISTIMIENTO EMPRESARIAL DE UN CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Contencioso-Administrativo), de 8 de marzo de 2017
En el asunto analizado, la empresa había satisfecho a la actora, en concepto de indemnización por desistimiento unilateral de un contrato de alta dirección, la indemnización de 7 días del artículo 11.1 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección (“RD 1382/1985”).
En aplicación del artículo 7.3.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que estima exentas de IRPF las indemnizaciones por despido en la cuantía establecida “con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores”, la Empresa abonó la indemnización sin practicar retención alguna por IRPF, considerándola exenta. El Tribunal Económico Administrativo Central estimó que las partes habían incurrido en una infracción tributaria, al entender que en la relación laboral de alta dirección no está prevista ninguna indemnización con carácter obligatorio y, por tanto, la exención no era de aplicación.
La Audiencia Nacional, en aplicación de la doctrina de la Sentencia de la Sala de lo Social del TS de 22 de abril de 2014, concluye que la indemnización fijada por defecto por el artículo 11.1 del RD 1382/1985, para el caso de desistimiento unilateral empresarial de un contrato de alta dirección, debe considerarse como indemnización mínima legal y, por tanto, ha de quedar exenta de IRPF.
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5. INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social), de 6 de junio de 2017
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) del País Vasco aplica la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C-596/14 - de Diego Porras) para reconocer el derecho de un trabajador, contratado a través de una empresa de trabajo temporal (“ETT”), a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (propia del despido por causa objetiva de los contratos laborales indefinidos) tras la extinción de dicho contrato.
El TSJ, aun reconociendo que los contratos celebrados a través de ETT no se sujetan a la norma comunitaria interpretada por el TJUE en la sentencia de Diego Porras (Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada), concluye que la argumentación contenida en dicha sentencia es plenamente aplicable a los contratos de puesta a disposición celebrados a través de una ETT. Para alcanzar tal conclusión se basa en el principio de igualdad de trato previsto en el artículo 5 de la Directiva 2008/104/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de ETT.
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6. NO HAY CONFLICTO ENTRE EL CONVENIO DE EMPRESA MULTISERVICIOS Y EL SECTORIAL APLICABLE QUE ESTABLECE UNA CLÁUSULA SUBROGATORIA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) de 20 de enero de 2017
En el caso estudiado, tiene lugar una sucesión en una contrata de una Administración pública. A pesar de que el convenio sectorial aplicable a ambas contratistas establece una cláusula que impone a la contratista entrante la obligación de subrogar a todos los trabajadores de la saliente, la contratista entrante se negó a llevar a cabo esta subrogación, al entender que su convenio colectivo propio, que no contenía cláusula subrogatoria alguna, tenía prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial.
El TSJ de Cataluña recuerda que la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa a que se refiere el art. 84.1 del Estatuto de los Trabajadores solo se proyecta sobre determinadas materias, entre las que no se encuentra la subrogación convencional. Con base en esta argumentación, señala que en este caso no se ha producido un conflicto entre el convenio sectorial y el de empresa, sino que la aplicación de ambos es plenamente compatible. El TSJ concluye, por tanto, estableciendo la obligación de la contratista entrante de subrogar a los trabajadores de la saliente.
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