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Tras la primera sentencia del caso Barbulescu, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos matiza los requisitos para acceder a los correos electrónicos y aplicaciones de mensajería usados en terminales de la compañía.
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La empresa puede dejar de considerar el descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo efectivo, siempre que la valoración de ese descanso como trabajo efectivo no constituya una condición más beneficiosa.
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El Tribunal Supremo declara ajustado a derecho el despido colectivo de RUMASA, al considerar que la extinción de la personalidad jurídica de la sociedad empleadora es una causa de extinción legítima y autónoma. No obstante, deben seguirse las normas de procedimiento del despido colectivo y no existir fraude de ley o abuso de derecho.
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En una sucesión de contratas, la responsabilidad por las deudas salariales de la empresa cesionaria saliente que, a su vez, se han adquirido de una contratista anterior alcanza de forma solidaria a todas las empresas contratistas que le sucedan.
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El Tribunal Supremo ha confirmado que la pervivencia del mandato de los representantes de los trabajadores requiere la subsistencia de la autonomía del centro de trabajo (substrato objetivo y subjetivo de su representación) al que figuran adscritos.
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El Tribunal Supremo reitera la teoría de la nulidad automática de un despido injustificado en el supuesto en que el trabajador disfrute de una reducción de jornada por cuidado de un familiar.
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La Audiencia Nacional ha declarado nula la práctica empresarial consistente en incorporar a los contratos de trabajo las cláusulas genéricas de cesión de imagen.
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1. EL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS MATIZA LOS REQUISITOS QUE PERMITEN EL ACCESO DE LA EMPRESA AL CORREO DE SUS EMPLEADOS
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Gran Sala) de 5 de septiembre de 2017. Caso Barbulescu.
La sentencia revoca el primer fallo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”), de 12 de enero de 2016, y determina que para evaluar la legalidad de la monitorización de las comunicaciones de los empleados deben ponderarse los siguientes elementos:
- existencia de una comunicación previa al trabajador en la que se le informe de que su actividad puede ser monitorizada;
- grado de intromisión del empresario (durante cuánto tiempo se prolonga, a qué archivos se accede y cuántas personas acceden al resultado de la monitorización);
- existencia de una justificación legítima por parte de la empresa para monitorizar y acceder a las comunicaciones;
- posibilidad de utilizar métodos de monitorización menos intrusivos que el acceso directo a las comunicaciones del trabajador;
- uso que da la empresa al resultado de la actividad de monitorización y si la acción del empresario efectivamente está encaminada a alcanzar el fin legítimo que se alega; y
- existencia de mecanismos de salvaguarda para el empleado, garantizando que el empresario no acceda al contenido de las comunicaciones sin la previa notificación al trabajador.
En el caso analizado, el TEDH entiende que sí ha existido una vulneración de los derechos al respeto a la vida privada y a la correspondencia del trabajador afectado, reconocidos en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, al no ponderarse adecuadamente los anteriores requisitos.
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2. RELEVANCIA DE LOS HECHOS PROBADOS EN UNA SENTENCIA: MODIFICACIÓN UNILATERAL EN LA CALIFICACIÓN DEL “DESCANSO DEL BOCADILLO” COMO TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de julio de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) debe decidir si el aumento de días de trabajo respecto a los fijados en los calendarios laborales de años anteriores, por modificación de la calificación del “descanso del bocadillo”, exigía acudir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
Resalta el TS que en la sentencia recurrida se declara como hecho probado que la tolerancia durante cinco años del descanso para el bocadillo como de trabajo efectivo no constituye una condición más beneficiosa, sin que este hecho lo haya impugnado la parte actora en el recurso.
Partiendo de esta premisa, el TS declara que la empresa puede decidir unilateralmente que el descanso para el bocadillo no se considere tiempo de trabajo efectivo, lo que a la postre redunda en un incremento de jornada anual.
La sentencia aclara que si se considerara que la valoración como trabajo efectivo del descanso para el bocadillo constituyera una condición más beneficiosa, el empresario no podría haber cambiado de forma unilateral dicha valoración y, en consecuencia, no podría haber aumentado los días de trabajo para incorporar ese tiempo no trabajado.
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3. LA EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE LA EMPRESA ES UNA CAUSA DE EXTINCIÓN AUTÓNOMA QUE JUSTIFICA LA EXTINCIÓN COLECTIVA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de julio de 2017
El TS declara que la extinción de la personalidad jurídica de RUMASA es una causa legítima y autónoma de extinción de los contratos de trabajo, sin perjuicio de que deba efectuarse siguiendo los trámites procedimentales del despido colectivo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 49.1.g) del ET.
La afirmación anterior se basa en que el 49.1.g) ET establece que la extinción de la personalidad jurídica es causa extintiva del contrato de trabajo de sus empleados distinta a la prevista en la letra i) del mismo artículo para el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La existencia de otras causas, distintas a la propia extinción de la personalidad jurídica, solo sería necesaria en caso de que se apreciara fraude de ley o abuso de derecho.
Con ello se rebate el fundamento básico de la sentencia de instancia, según la cual, aunque en el caso concreto de RUMASA concurriera la causa legal de disolución y además concurriera una causa productiva, no se acreditó que esa causa productiva amparase la necesidad de extinción de todos los contratos, puesto que no se probó un cese total de la actividad de la empresa.
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4. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA POR LAS DEUDAS SALARIALES DE LA ÚLTIMA EMPRESA CONTRATISTA
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de mayo de 2017
El TS analiza si las deudas salariales de la empresa saliente, adquiridas de una contrata previa, afectan a la nueva empresa entrante en la contrata.
En el análisis de esta cuestión, el TS parte de la premisa de que la empresa saliente acepta su responsabilidad en virtud del artículo 44.3 ET, solicitando exclusivamente que dicha responsabilidad se extienda también a la nueva empresa entrante.
El TS estima el recurso y declara que la concurrencia de la sucesión empresarial implica que la nueva empresa entrante debe asumir las deudas salariales de la saliente, con independencia de que aquellas deudas hubieran sido adquiridas de una cedente anterior.
Según el TS, no se puede exonerar a la última de las contratistas con el fundamento de que la primera empresa cesionaria no generó un nuevo débito, sino que lo relevante es la persistencia de una obligación salarial incumplida y, por ende, el mantenimiento del derecho de los trabajadores a ver abonados los salarios devengados.
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5. LA DESAPARICIÓN DEL CENTRO DE TRABAJO CONLLEVA LA EXTINCIÓN DEL MANDATO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de abril de 2017
El TS ha estimado que no se vulnera el derecho de libertad sindical si se cesa en su cargo a los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo que han sido cerrados y cuya plantilla ha quedado adscrita al centro de trabajo de otra localidad distinta.
El principio de conservación de la autonomía del centro recogido en el artículo 44 ET, aplicado de forma analógica, y la necesidad de acomodar el mandato representativo al substrato objetivo y subjetivo de su representación, implican que la desaparición del centro de trabajo supone, necesariamente, la pérdida de la condición de representante de ese centro.
Refuerza este argumento que el artículo 25 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores recoja como competencia de la Oficina Pública recibir la comunicación del representante legal de la empresa o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores o de los delegados sindicales, si los hubiera, en el caso de desaparición de cualquier centro de trabajo en que se hubieran celebrado elecciones a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa.
Finalmente, decreta que no concurre ninguna de las excepciones que podrían dar lugar al mantenimiento del mandato representativo:
- en el caso de transmisiones de empresa en que el centro de trabajo quede afecto a una transmisión y desaparezca, pero mantenga su autonomía (artículo 44.3 ET);
- cuando el cierre obedece a un fraude de ley o a una maquinación cuyo fin sea terminar el mandato antes de tiempo;
- cuando se produzca el traslado de los representantes del centro donde fueron elegidos y parte de su plantilla a otro centro de la misma localidad, que no cuente con representantes de los trabajadores.
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6. EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN REDUCCIÓN DE JORNADA DEBE SER CALIFICADO COMO NULO Y NO COMO IMPROCEDENTE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de abril de 2017
El TS resuelve un supuesto en el que una trabajadora que disfrutaba de una reducción de jornada durante más de dos años es despedida por causas objetivas al poco tiempo de solicitar un cambio de turno de trabajo por razones de cuidado de un familiar. Tras la divergencia existente entre el juzgado de instancia, que había declarado la nulidad, y el tribunal de suplicación, que había declarado la improcedencia del despido, el TS casa la doctrina de suplicación y declara el despido nulo.
En la sentencia, el TS no tiene en cuenta los argumentos alegados por la empresa en relación con la imposibilidad de equiparación de las situaciones en que el trabajador disfruta de un cambio de turno (que no darían lugar a la nulidad automática por inexistencia de discriminación) y las situaciones de reducción de jornada (en las que sí se aplica dicha nulidad automática). De esta manera, el TS confirma su jurisprudencia relativa a la nulidad automática en supuestos de despidos no justificados en los que el trabajador se encuentra disfrutando de una reducción de jornada, con independencia de la concurrencia de otros elementos, como la solicitud adicional de cambio de turno, que parece ser que fue el elemento finalmente desencadenante del despido en el presente caso.
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7. LAS CLÁUSULAS GENÉRICAS DE CESIÓN DE IMAGEN PREVISTAS EN LOS CONTRATOS PUEDEN SER NULAS
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 15 de junio de 2017
La Audiencia Nacional (AN) juzga si la introducción generalizada en los contratos de trabajo de la cláusula por la que el trabajador consiente expresamente a la cesión de su imagen —con el fin de desarrollar una actividad propia de telemarketing y la ejecución del contrato de trabajo—, lesiona el derecho a la propia imagen de los trabajadores (artículo 18.1 Constitución Española) o, por el contrario, se trata de una cláusula consentida, que no lesiona ningún derecho por ser necesaria para la ejecución de los contratos.
La AN considera que el derecho fundamental a la propia imagen no puede ser preterido absolutamente en la relación de trabajo y que sus limitaciones deben ser justificadas. Así, tras considerar que la realización de estos servicios en la empresa resultaban una actividad minoritaria, determina que la cesión genérica de la imagen de todos los trabajadores, con independencia que realizaran o no esas funciones, no exime del consentimiento expreso para los trabajadores que efectivamente las realizaran.
En definitiva, la Sala admite que la empresa esté legitimada para destinar a trabajadores a servicios de videollamada, pero que la cesión de la imagen que necesariamente se produce no está amparada por el consentimiento genérico incluido en el contrato de trabajo, sino que requiere un consentimiento expreso al ser una actividad específica y no ordinaria.
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