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Dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaran que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo deben ser consideradas “despidos”, a efectos de calcular los umbrales de afectación que determinan las obligaciones de información y consultas propias del despido colectivo.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ahonda en la protección del derecho al ejercicio del permiso parental, blindando la promoción profesional de los trabajadores que lo disfrutan.
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El Tribunal Supremo confirma que el derecho al reingreso del trabajador tras su excedencia voluntaria se mantiene indefinidamente hasta el momento en que exista un puesto correspondiente a su categoría profesional o similar que no le obligue al traslado de residencia.
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El Tribunal Supremo declara que la determinación del crédito horario al que tienen derecho los delegados sindicales debe hacerse en función del ámbito de la sección sindical definido por el propio sindicato, a nivel de empresa o de centro de trabajo. Y ello con independencia de que dichos delegados sindicales ejerzan, a su vez, cargos como representantes unitarios.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declara que, en caso de sucesión de empresa en el marco de un concurso, el cesionario solo podrá quedar exonerado de la parte de las deudas laborales, en el caso de que el juez del concurso se pronuncie expresamente sobre esta exoneración en el auto que acuerda la transmisión. Y ello, con independencia de que las deudas afecten a trabajadores en los que el nuevo adquirente no se ha subrogado.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declara la existencia de responsabilidad patrimonial de la Generalitat, en favor de Tractel Ibérica S.A., por actuación negligente de la autoridad laboral por su autorización de un expediente de regulación de empleo que fue posteriormente anulado.
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1. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO EN PERJUICIO DE LOS TRABAJADORES COMPUTAN COMO DESPIDOS
Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de septiembre de 2017
En dos sentencias dictadas el mismo día en asuntos análogos promovidos por la justicia polaca (Casos Ciupa y Socha), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) declara que, cuando el empresario lleve a cabo una modificación de las condiciones de trabajo, que, en caso de negativa del trabajador, pueda conllevar la extinción del contrato, dicha modificación deberá computarse como “despido” a efectos de la Directiva 98/59 del Consejo, de 20 de julio, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (“Directiva”).
Por consiguiente, en caso de que se alcancen los umbrales numéricos previstos por la normativa, el empresario estará obligado a tramitar las consultas previstas en el artículo 2 de la Directiva. Y ello sin perjuicio de que la decisión de modificación de condiciones por parte del empresario no tuviera directamente por objeto extinguir relaciones laborales específicas, siempre que su decisión pueda tener repercusiones sobre el empleo de un determinado número de trabajadores dentro de la empresa.
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2. LA JURISPRUDENCIA EUROPEA REFUERZA LA PROTECCIÓN DEL PERMISO PARENTAL
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 7 de septiembre de 2017
El TJUE resuelve un litigio entre una funcionaria y el land de Berlín. Durante su permiso parental, la empleada es informada de que, debido a su ausencia por razón de su permiso, no ha superado con éxito el período de prácticas de dos años en el puesto directivo que se le había adjudicado antes del mencionado permiso, y, por tanto, se la cesa como funcionaria en prácticas y se le adjudica de nuevo el puesto anterior, de nivel inferior.
Mediante esta sentencia, el TJUE viene a reforzar la protección del derecho al ejercicio del permiso parental, reiterando su anterior doctrina conforme a la cual, al finalizar el permiso parental, la reincorporación al puesto de trabajo por parte del trabajador debe realizarse en las mismas condiciones que existían en el momento de iniciarse el permiso. Asimismo, cabe entender que esas condiciones incluyen el derecho de la trabajadora, en el supuesto contemplado, a mantener su expectativa de promoción profesional, y más concretamente su derecho a realizar un período de prácticas para demostrar su aptitud para ocupar su puesto de trabajo.
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3. TRAS LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL REINGRESO EN UN PUESTO QUE NO LE OBLIGUE AL TRASLADO
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 13 de julio de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) reitera su doctrina conforme a la cual el trabajador que finaliza una excedencia voluntaria tiene derecho al reingreso en la empresa, en un puesto correspondiente a su categoría que no le implique un traslado de residencia, aunque no necesariamente en su mismo centro de trabajo.
Además, desde el momento en que el trabajador solicita el reingreso, no es preciso que lo reitere, y el empresario está obligado a ofrecérselo en cuanto surja la primera vacante adecuada en los términos expuestos. De no hacerlo, estaría procediendo a un despido tácito, en cuyo caso el plazo de caducidad de la acción para impugnarlo no empezaría a contar hasta que el trabajador tuviera conocimiento de tal circunstancia.
En este sentido, la negativa de un trabajador a reincorporarse tras su excedencia a una localidad diferente de aquella en la que había venido desempeñando su trabajo, que le obligaría al traslado de domicilio, no supone una dimisión o renuncia a su derecho al reingreso, que se mantendrá con carácter expectante de forma indefinida hasta que la empresa le ofrezca una vacante adecuada.
Para acceder al texto de la sentencia, haga clic en el siguiente enlace.
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4. EL CRÉDITO HORARIO DE LOS DELEGADOS SINDICALES PUEDE SUPERAR EL DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 10 de mayo de 2017
Mediante sentencia de 18 de julio de 2013, el TS ya había declarado que la determinación del ámbito de la sección sindical le corresponde definirlo al propio sindicato. Así pues, establecía que la opción que se ofrece en el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical entre nombrar delegados sindicales a nivel de empresa o de centro de trabajo corresponde al sindicato en cuestión, como titular del derecho de libertad sindical.
En este sentido, en caso de que se hubiera optado por el nivel de empresa, la determinación del número de horas sindicales a que tendrá derecho cada delegado sindical deberá hacerse interpretando que el número de trabajadores a que se refiere cada uno de los niveles de esa escala es el de la empresa en su conjunto, y no el de cada uno de sus centros de trabajo.
Mediante esta sentencia, el TS reitera su doctrina respecto de esta cuestión y la amplía, ya que añade que dicha interpretación es aplicable incluso en caso de que el delegado sindical en cuestión ejerza, a su vez, algún cargo como representante unitario.
Para acceder al texto de la sentencia, haga clic en el siguiente enlace.
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5. MODERACIÓN JUDICIAL LIMITADA DE LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN LAS ADQUISICIONES CONCURSALES
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sala de lo Social) de 22 de junio
Se analiza en esta sentencia el alcance de la responsabilidad de la empresa cesionaria respecto de los créditos laborales de una trabajadora cuyo contrato con la cedente se había extinguido con anterioridad a la sucesión de empresa en el marco concursal.
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Andalucía, de conformidad con la doctrina sentada por la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2003, entiende que, en caso de sucesión empresarial, no solo se produce la subrogación de la nueva titular en los derechos y obligaciones de la anterior respecto de los trabajadores cedidos, sino que la responsabilidad solidaria de ambas empresas alcanza a todas las deudas laborales pendientes de la cedente.
Asimismo, interpreta la Sala que la normativa concursal no excluye la responsabilidad solidaria del cesionario en los términos expuestos, aunque prevé que esta puede ser moderada por parte del juez del concurso, permitiendo que el adquirente no pague la parte de las deudas laborales del concursado que hayan sido asumidas por el Fondo de Garantía Salarial. No obstante, dicha exoneración parcial solo tendrá lugar si el juez del concurso la reconoce de forma expresa en el auto que acuerde la transmisión.
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6. RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DE LA GENERALITAT DE CATALUÑA POR NEGLIGENCIA EN LA AUTORIZACIÓN DE UN ERE
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Contencioso Administrativo) de 15 de mayo de 2017
En el análisis de esta cuestión, el TSJ de Cataluña parte de la jurisprudencia conforme a la cual el mero hecho de la nulidad de un acto o disposición administrativos no presupone responsabilidad patrimonial de la Administración. Deben cumplirse, además, los restantes requisitos previstos legalmente, a saber, daño efectivo, individualizado y evaluable económicamente; nexo causal entre el actuar de la Administración y el resultado dañoso; y lesión antijurídica, en el sentido de ausencia de deber jurídico del administrado de soportar el resultado lesivo.
En este caso, la Autoridad Laboral autorizó en 2009 un expediente de regulación de empleo (“ERE”) por parte de Tractel Ibérica, S.A. (“Tractel”), sin haber remitido antes el expediente a la jurisdicción social, de conformidad con lo señalado por el informe de la Inspección de Trabajo. Dicha autorización fue, por ello, posteriormente anulada por el TSJ de Cataluña, tras lo cual la Generalitat presentó demanda ante la jurisdicción social, aunque de forma extemporánea, lo que hizo que Tractel perdiera la posibilidad de convalidar el ERE. Todo ello conllevó que la empresa, ante la anulación de la autorización del ERE y la imposibilidad de readmitir a los trabajadores afectados, tuviera que desembolsar indemnizaciones adicionales a los trabajadores.
El TSJ de Cataluña concluye que la conducta de la Autoridad Laboral fue negligente y por ello declara la existencia de responsabilidad patrimonial de la Generalitat, a la que condena a reembolsar a la empresa el valor de las indemnizaciones adicionales abonadas.
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