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La Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, tiene como objetivo apoyar el desarrollo de la actividad emprendedora, atendiendo a las singularidades de este colectivo.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea analiza si procede otorgar a los supuestos de riesgo durante la lactancia la protección prevista en la normativa comunitaria para los supuestos de maternidad o embarazo.
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El Tribunal Supremo señala que no es razonable exigir que las empresas deban incorporar en las cartas de despido los concretos criterios de selección del trabajador afectado por la medida de extinción colectiva.
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El Tribunal Supremo considera que el orden social de la jurisdicción es competente para conocer de la reclamación de una indemnización por daños y perjuicios, derivada de la constitución de dos sociedades concurrentes con la empresa demandante por parte de tres de sus trabajadores, a pesar de que no se inició la actividad concurrente hasta finalizar la relación laboral.
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid admite, como prueba determinante de la renuncia de una trabajadora a su puesto de trabajo, diversas conversaciones informales mantenidas a través de WhatsApp entre ella y su superior.
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1. APROBACIÓN DE LA LEY DE REFORMAS URGENTES DEL TRABAJO AUTÓNOMO
Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo
Entre las medidas que regula la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (“Ley 6/2017”), destacan las siguientes:
- La cuota reducida de 50 euros (tarifa plana) tendrá una duración de doce meses y, para acogerse a ella, se requerirá no haber estado de alta en los dos años anteriores (o tres si se hubiera disfrutado de la tarifa plana en el alta anterior).
- Aquellas trabajadoras autónomas que cesaron su actividad por maternidad, adopción, etc., y que vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes al cese, podrán disfrutar de la tarifa plana.
- Se reduce el recargo por retraso en los pagos a la Seguridad Social a un 10 % durante el primer mes, siempre que se hayan transmitido en plazo las informaciones que permiten calcular la cuota.
- Se podrá modificar la base de cotización hasta un máximo de cuatro veces al año.
- Se permite que los autónomos se den de alta y de baja en la Seguridad Social hasta tres veces al año con efectos desde el momento de inicio o cese de la actividad, y no desde el primer o último día del mes en que se inicia dicha actividad. Por tanto, durante esos meses, el autónomo solo pagará por días trabajados, dividiéndose la cuota fija mensual entre 30.
- Se establecen nuevos gastos deducibles en el IRPF: suministros y manutención.
- Se reconoce el accidente in itinere para trabajadores autónomos.
- Se permite la compatibilidad del trabajo autónomo y la percepción de una pensión de jubilación al 50 %.
- Se establece una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes del 100 % durante doce meses por contratación indefinida de familiares.
Aunque la entrada en vigor de gran parte de las medidas no se producirá hasta el 1 de enero de 2018, la Ley 6/2017 se encuentra en vigor desde el pasado 26 de octubre.
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2. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: RIESGO DURANTE LA LACTANCIA
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de octubre de 2017
En este caso, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) analiza si es extrapolable la protección que se concede a las mujeres embarazadas en los casos de discriminación directa a un caso en que el empleador denegó la expedición de un certificado acreditativo de que la ejecución por parte de la interesada de las funciones inherentes a su puesto de trabajo presentaba un riesgo para la lactancia natural de su hija, argumentando que la evaluación general no contemplaba el riesgo.
El TJUE parte de la consideración de que la condición de mujer en período de lactancia está estrechamente ligada a la maternidad, por lo que las trabajadoras en período de lactancia deben tener la misma protección que las trabajadoras embarazadas o que han dado a luz.
En consecuencia, la realización incorrecta de la evaluación de los riesgos que presenta el puesto de una trabajadora en período de lactancia debe considerarse un trato menos favorable a una mujer vinculado al embarazo o permiso de maternidad, y constituye, por tanto, una discriminación directa por razón de sexo incluida en el ámbito del artículo 2.2.c) de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Por todo ello, el TJUE concluye que, en aplicación del artículo 19.1 de dicha Directiva, se produce una inversión de la carga de la prueba. Es decir, corresponderá a la trabajadora aportar hechos o elementos que puedan sugerir que la evaluación se llevó a cabo incorrectamente y que, por tanto, puede haberse producido una discriminación directa por razón de sexo, y corresponderá al empleador demostrar que no vulneró el principio de no discriminación, ya que realizó la evaluación correctamente.
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3. CRITERIOS DE SELECCIÓN EN UN DESPIDO COLECTIVO. COMUNICACIÓN INDIVIDUAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) concluye que no es razonable exigir que, en la carta de despido individual derivada de un procedimiento colectivo, se incorporen los concretos razonamientos relativos a la elección del trabajador despedido. El TS llega a esta conclusión utilizando los siguientes argumentos:
- El precepto legal solo requiere que en la comunicación escrita al trabajador figure la causa legal del despido.
- El adecuado cumplimiento de tal exigencia implicaría comparar la valoración individual del trabajador con la de sus compañeros, lo cual aumentaría innecesariamente la extensión de la carta.
- El derecho de defensa del trabajador queda garantizado con la posibilidad que tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda.
- La existencia de una negociación con los representantes de los trabajadores en el período de consultas permite presumir el conocimiento de estos criterios de selección.
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4. DAÑOS Y PERJUICIOS POR COMPETENCIA DESLEAL: ¿ES COMPETENTE EL ORDEN SOCIAL?
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de mayo de 2017
El TS analiza la competencia del orden social de la jurisdicción en un caso en el que tres trabajadores constituyeron, durante la vigencia de su relación laboral, dos sociedades con un objeto social concurrente con el de su empleadora, pero no iniciaron su actividad hasta la extinción de sus relaciones laborales.
En suplicación, el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) había declarado de oficio la incompetencia de la jurisdicción social porque (i) las sociedades constituidas no empezaron su actividad hasta extinguidas las relaciones laborales de los trabajadores y porque (ii) las sociedades codemandadas no tenían ningún vínculo laboral con la demandante.
Sin embargo, el TS considera que la jurisdicción social es competente para conocer de este caso, en la medida en que (i) el hecho de que los trabajadores constituyeran esas dos sociedades durante la vigencia de su relación laboral supone una cuestión litigiosa que se promueve entre empresario y trabajadores, y cuyo fundamento deriva de un posible incumplimiento del deber básico de un trabajador de no concurrir deslealmente con su empleador, y (ii) puede exigirse responsabilidad al tercero que, aunque ajeno a la relación laboral, haya sido utilizado por el trabajador como instrumento para llevar a cabo el incumplimiento.
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5. WHATSAPP COMO PRUEBA VÁLIDA DE UNA DIMISIÓN TÁCITA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2017
El TSJ de Madrid da valor probatorio a una comunicación a través de WhatsApp de una trabajadora que, tras la denegación de su solicitud de incapacidad permanente, respondió a su superior con frases como “lo siento, no me voy a incorporar” o “hacer lo que tengáis que hacer” cuando este le indicó que debía reincorporarse de inmediato a su puesto de trabajo.
Pese a que el Juzgado de lo Social de instancia rechazó que tales comunicaciones pudieran considerarse válidas para constatar la voluntad de la trabajadora de renunciar a su trabajo, el TSJ de Madrid considera que esos mensajes son expresiones lo suficientemente ilustrativas de que la trabajadora no quería seguir en su actividad laboral y que, por tanto, la actuación de la empresa de entender que se había producido una dimisión tácita es correcta.
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