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El Real decreto-ley 18/2017, de 24 de noviembre, transpone la Directiva 2014/95/UE de 22 de octubre de 2014 y amplía la información no financiera y sobre diversidad que deben facilitar determinadas empresas y grupos de sociedades.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que la exclusión del cómputo de los días no trabajados por una empleada contratada a tiempo parcial de manera “vertical”, para el cálculo de la prestación por desempleo, supone una discriminación indirecta y un trato desigual.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia a favor de la protección de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresa o centro de trabajo, incluso cuando se trata de empresas públicas y organismos de derecho público, independientemente de que la trasmisión se realice mediante una disolución acordada por el órgano ejecutivo de un organismo de derecho público.
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El Tribunal Constitucional concede amparo a los recurrentes al considerar que no existe una justificación objetiva, razonable y actualizada que justifique la doble escala retributiva en el complemento de antigüedad del convenio colectivo analizado.
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El Tribunal Supremo entiende que la conducta ilícita de una trabajadora de apropiarse de bienes de la empresa es sancionable, aunque dicha conducta se lleve a cabo en un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en el que la trabajadora presta servicios y fuera de su horario laboral.
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El Tribunal Supremo matiza la aplicación de la doctrina jurisprudencial relativa a la condición más beneficiosa en el marco de las Administraciones Públicas.
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El Tribunal Supremo considera que el sistema técnico que habitualmente usaba una empresa no supone esquirolaje externo por haber reducido el impacto de la huelga llevada a cabo en otra empresa.
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El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares considera que el accidente sufrido por un trabajador durante el regreso a su domicilio tras su jornada laboral se considera accidente laboral independientemente de que el trabajador estuviese durante treinta minutos en una cafetería con sus compañeros de trabajo.
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1. APROBACIÓN DEL REAL DECRETO DE MODIFICACIÓN LEGISLATIVA EN MATERIA DE INFORMACIÓN NO FINANCIERA Y DIVERSIDAD
Entre las medidas que introduce el Real decreto-ley 18/2017, de 24 de noviembre, por el que se modifican el Código de Comercio, el Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad (“Real Decreto-ley 18/2017”) destacan las siguientes:
- Se modifica el artículo 49 del Código de Comercio por el que se introduce la obligación para las entidades de interés público que formulen cuentas consolidadas, cuando concurran determinados requisitos, de incluir en sus cuentas el estado de información no financiera que deberá analizar el impacto de su actividad respecto de diversas cuestiones, entre ellas, de personal.
- Se modifica el artículo 262 de la Ley de Sociedades de Capital en un sentido similar a lo dispuesto en el nuevo artículo 49 del Código de Comercio.
- Se modifica el artículo 540.4.c) de la Ley de Sociedades de Capital, en el que se introduce la descripción de la política de diversidad que debe incluirse en el informe anual de gobierno corporativo de las sociedades anónimas cotizadas. Las materias sobre las que debe versar la política varían en función del tamaño de la empresa.
- Se modifica el artículo 35 de la Ley de Auditoría de Cuentas en el sentido de establecer únicamente la obligación del auditor de verificar el cumplimiento de la inclusión de los estados de información no financiera por parte de las entidades obligadas, sin que sea preciso un análisis de los mismos.
A título enunciativo y en lo que respecta a la materia jurídico-laboral, la exposición de motivos del Real Decreto-ley 18/2017 hace mención expresa a las cuestiones sociales y relativas al personal a las que los estados no financieros pueden hacer referencia, destacando (i) igualdad de género; (ii) negociación colectiva; o (iii) seguridad y salud laboral.
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2. DESIGUALDAD DE TRATO. EL CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO DEL TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL “VERTICAL”
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 9 de noviembre de 2017
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) analiza si debe calificarse como discriminación indirecta la exclusión del cálculo de la prestación por desempleo de una trabajadora contratada a tiempo parcial de manera “vertical” (mediante la concentración de su jornada en tres días a la semana) los días no trabajados, tal y como se deriva del artículo 3 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.
El TJUE concluye que esta situación supone una diferencia de trato en perjuicio de las mujeres vulneradora del artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Para ello, sustenta su decisión en los siguientes motivos:
- Los trabajadores contratados parcial y verticalmente ven mitigado su derecho a la prestación por desempleo a diferencia de los contratados parcial y horizontalmente (que estructuran su jornada parcial durante todos los días de la semana). Ello se debe a que, tomando únicamente los días efectivamente trabajados, los trabajadores horizontales trabajarán más días que los verticales, aunque las horas de dedicación semanales sean las mismas.
- La aplicación del criterio discutido en ningún caso puede suponer un beneficio para el trabajador vertical.
- Las estadísticas acreditan que entre un 70% y un 80% de los trabajadores a tiempo parcial en España (tanto horizontal como verticalmente) son mujeres.
- Además, la correlación y proporcionalidad que, a priori, persigue esta aplicación normativa, no se comparte por el TJUE, pues si un trabajador a tiempo parcial vertical y un trabajador a tiempo completo cotizan por todos los días del año (como es el caso) no se justifica la desigualdad en el trato.
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3. TRANSMISIÓN DE EMPRESA O CENTRO DE ACTIVIDAD ENTRE ORGANISMOS DE DERECHO PÚBLICO
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 20 de julio de 2017
El TJUE razona que el hecho de que el cedente y los cesionarios sean empresas públicas y un organismo de derecho público, en tanto se encuentren en el marco del ejercicio de una actividad económica y no de prerrogativas propias del poder público, no obsta a la aplicación de la Directiva 2001/23 del Consejo, de 12 de marzo, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad. Ello con independencia de que la transmisión del centro de actividad sea el resultado de una disolución acordada por el órgano ejecutivo del municipio.
Por tanto, corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar si se ha mantenido la identidad de la entidad transmitida a la luz de las circunstancias de hecho del litigio, y en tal caso, declarar la aplicación de la normativa sobre sucesión de empresa.
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4. DOBLE ESCALA SALARIAL RECOGIDA EN CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Segunda, de 16 de octubre de 2017
El Tribunal Constitucional (“TC”) declara la vulneración del derecho fundamental a la igualdad en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva, en la medida en que la sentencia del Tribunal Supremo (“TS”) recurrida en amparo no ha sido respetuosa con el derecho a la igualdad retributiva derivada de la doble escala salarial establecida en el convenio colectivo analizado.
La Audiencia Nacional (“AN”) anuló las disposiciones del convenio colectivo que establecían una doble escala retributiva en el complemento de antigüedad de los trabajadores en función de una determinada fecha de ingreso en la empresa. Sin embargo, el TS casó y anuló la sentencia de la AN.
El TC otorga el amparo a los sindicatos recurrentes argumentando, al contrario que la sentencia del TS, que conforme a la doctrina constitucional y del propio TS, la parte que defiende la desigualdad de trato salarial es la que ha de aportar una justificación objetiva, razonable y actualizada que sirva de fundamento para el mantenimiento de aquella diferencia en el complemento de antigüedad, sin que en este caso la empresa la haya aportado.
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5. DESPIDO DISCIPLINARIO POR TRASGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de septiembre de 2017
El TS analiza la facultad de la empleadora (cadena de supermercados) de sancionar a una trabajadora que, fuera del horario de trabajo y en un centro de trabajo que no es el suyo propio, se apropia bienes de la empresa.
Cuando la trabajadora se apropia de bienes de la empresa pero en un centro de trabajo distinto a aquel en el que presta servicios, está causando un perjuicio económico directo a la empresa, comprometiendo la situación personal de los trabajadores del establecimiento en el que está hurtando los productos y mermando las facultades de movilidad geográfica y funcional ante la posibilidad de destinar a la trabajadora a otros centros en los que hubiere actuado de manera impropia.
En consecuencia, entiende el TS que la conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho en la que ha incurrido la trabajadora de forma deliberada, faculta y legitima al empresario para sancionarla por pérdida de confianza y trasgresión de la buena fe contractual.
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6. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA EN EL MARCO DE UNA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. INEXISTENCIA TRAS HABER SIDO ELIMINADA EN UN CONVENIO POSTERIOR
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de julio de 2017
El TS matiza la doctrina jurisprudencial de la condición más beneficiosa en el marco de las Administraciones Públicas, sentando criterios generales y haciendo “excepcional” la posible apreciación de la misma. Para ello, determina que sus requisitos necesarios son: (i) que exista una voluntad “inequívoca” por parte del empleador; (ii) que no esté prevista ni excluida explícita o implícitamente por una fuente legal o convencional; y (iii) que esa decisión sea emitida por quien tenga competencia para ello. Todo ello siempre con respeto a los principios presupuestarios, de igualdad y de competencia que se enmarcan dentro del principio de legalidad.
Pues bien, en el supuesto de hecho discutido, el convenio colectivo aplicable no prevé un derecho de manutención que sí se preveía en versiones anteriores. En consecuencia, el TS concluye que existe una voluntad expresa de no continuar otorgando ese derecho. Además, en ese caso, el Secretario General del organismo había emitido una resolución en el año 2013 por la que se fijaba un precio para la utilización del servicio de comidas, reforzando la idea de que el servicio no era gratuito.
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7. EL USO DE MEDIOS TÉCNICOS POR OTRA EMPRESA AJENA A LA AFECTADA POR LA HUELGA NO PUEDE CATALOGARSE COMO ESQUIROLAJE EXTERNO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de julio de 2017
El TS analiza la eventual existencia de una conducta de esquirolaje externo en la huelga convocada para evitar el despido colectivo. Todo ello sobre la base de los siguientes hechos: (i) la empresa que realizó el despido colectivo era proveedora de servicios de otra compañía; y (ii) esta compañía disponía de un sistema técnico mediante el cual, en caso de que se realizara una llamada a un proveedor y ésta no fuera atendida en un tiempo prudencial, la llamada se redirigía automáticamente a otro proveedor.
El TS considera que no se vulneró el derecho de huelga al entender que: (i) no se ha acreditado la vinculación entre la posible vulneración del derecho de huelga y su incidencia en el despido colectivo; (ii) otros sindicatos (entre ellos, el convocante de la huelga) no han alegado dicha vulneración y han acordado el despido colectivo; (iii) el sistema ya estaba implantado con anterioridad a la huelga; (iv) el sistema era externo a la empresa cuyos trabajadores estaban en huelga; (v) el derecho de huelga no puede degradar el derecho de los no huelguistas a trabajar ni el empresario está obligado a reducir su producción; y (vi) el empresario tiene derecho a usar todos los medios técnicos de los que dispone para el ejercicio de su actividad.
En definitiva, no se llevó a cabo una “estrategia o tecnología” encaminada a limitar el impacto de la huelga, sino que usaron unos medios técnicos de los que disponía una empresa externa con anterioridad a la huelga.
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8. ACCIDENTE IN ITINERE. LA PARADA DE TREINTA MINUTOS NO ROMPE EL NEXO CAUSAL
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, de 28 de septiembre de 2017
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de las Islas Baleares estima el recurso de suplicación planteado por el trabajador que sufrió un accidente de circulación con su bicicleta en el trayecto desde su puesto de trabajo hasta su domicilio. El TSJ, con cita en la doctrina del TS, considera que el hecho de que el trabajador, al finalizar su jornada, parase en un bar-cafetería con sus compañeros de trabajo durante treinta minutos no rompe el nexo causal y, por tanto, el accidente ha de ser considerado como laboral.
El TSJ fundamenta su decisión en que: (i) los medios de transporte y el trayecto utilizados fueron los habituales; (ii) el estar con sus compañeros treinta minutos tras finalizar su jornada laboral “responde a los patrones usuales de convivencia o comportamiento común” y no supone un tiempo excesivo; y (iii) no concurren otras circunstancias que podrían haber roto el nexo causal (e.g. estar bajo los efectos del alcohol).
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