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El Real Decreto 1074/2017, de 29 de diciembre, modifica los Reglamentos del IRPF, IS e ISD para introducir nuevas cuantías de exención de becas y gastos de alimentación, aclarar algunos aspectos de los gastos de estudio para la capacitación y reciclaje, y eximir de la obligación de retener en determinados supuestos.
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El Real Decreto 1977/2017, de 29 de diciembre, aumenta el salario mínimo interprofesional aplicable a partir del 1 de enero de 2018.
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El Tribunal Europeo de Derechos Humanos matiza los criterios a tener en cuenta al realizar el juicio de proporcionalidad al ponderar el derecho a la vida privada de los trabajadores y el derecho a la propiedad privada del empresario.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que el servicio de intermediación que ofrece Uber debe calificarse como un “servicio en el ámbito de los transportes” de forma que puede exigirse una autorización administrativa previa para su prestación.
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El Tribunal Supremo considera que la necesidad de recabar el informe previo de los representantes de los trabajadores que prevé el artículo 64.5 del ET, en supuestos de extinciones individuales o plurales al amparo del artículo 52.c) del ET, no es un requisito formal exigible a la empresa.
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El Tribunal Supremo concluye que no puede calificarse de nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora con base en el artículo 52.d) del ET cuando se trata de distintos períodos de incapacidad temporal por enfermedades no graves.
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El Tribunal Supremo plantea ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ciertas cuestiones prejudiciales en relación con la indemnización correspondiente a la extinción del contrato de interinidad por reincorporación del trabajador sustituido.
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1. REAL DECRETO DE MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO DEL IRPF, EL REGLAMENTO DEL IS Y DEL REGLAMENTO DEL ISD
Entre las modificaciones introducidas por el Real Decreto 1074/2017, de 29 de diciembre (“RD 1074/2017”), por el que se modifican el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo (“RIPRF”), el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto 634/2015, de 10 de julio (“RIS”), y el Reglamento del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, aprobado por el Real Decreto 1629/1991, de 8 de noviembre (“RISD”), destacan en materia jurídico-laboral las siguientes:
- Se modifica el artículo 2.2 del RIRPF para elevar el importe exento de las becas para cursar estudios con la finalidad de incrementar la renta disponible de sus perceptores.
- Se modifica el artículo 44 del RIRPF para aclarar que, dentro de los gastos de estudio para la capacitación y el reciclaje del personal que no constituyen retribución en especie y no son considerados rentas del trabajo, se incluyen aquellos financiados por terceras empresas o entidades siempre que estas comercialicen productos para los que resulte necesario disponer de una adecuada formación por parte del trabajador.
- Se modifica el artículo 45 del RIRPF para elevar la cuantía diaria exenta de las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor que se entregan al trabajador (p. ej., vales-comida) de los 9 a los 11 euros diarios para facilitar la cobertura de los gastos ordinarios de alimentación vinculados al desarrollo de la actividad laboral.
- Se modifica el artículo 14.2.e) del RIS para establecer un supuesto de excepción a la obligación de retener en relación con las cantidades satisfechas a los fondos de pensiones por los fondos de pensiones abiertos, cuyo objeto es canalizar las inversiones de otros fondos de pensiones.
Para acceder al texto del RD 1074/2017, haga clic en el siguiente enlace.
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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2018
El Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018 (“RD 1077/2017”), establece las nuevas cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2018 para el salario mínimo interprofesional (“SMI”), establecido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
Las nuevas cuantías, que representan un incremento del cuatro por ciento respecto de las vigentes en el año 2017, son las siguientes:
- Para los trabajadores fijos, el SMI queda fijado en 24,53 euros/día o 735,9 euros/mes, y en él se computa únicamente la retribución en dinero, en referencia a la jornada legal del trabajo en cada actividad y sin perjuicio de la compensación o absorción de los distintos complementos salariales que viniera percibiendo el trabajador.
- Para los trabajadores eventuales o temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, la cuantía del salario profesional, teniendo en cuenta el SMI referido anteriormente en conjunto con la parte proporcional de la retribución de domingos y festivos y de las dos gratificaciones extraordinarias a las que tiene derecho todo trabajador, no podrá ser inferior a 34,85 euros por jornada legal de actividad.
- Para los empleados del hogar, tomando como referencia la forma de determinación del salario mínimo establecida para los trabajadores eventuales o temporeros, el salario mínimo será de 5,76 euros por hora efectivamente trabajada.
Para acceder al texto del RD 1077/2017, haga clic en el siguiente enlace.
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3. LÍMITES DEL USO DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA EN EL TRABAJO. SENTENCIA LÓPEZ RIBALDA
La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”), en el caso López Ribalda y otros v. España, de 9 de enero de 2018, determina que la instalación ad hoc de cámaras de videovigilancia, que acreditaron los hurtos en la caja de un supermercado por parte de unas empleadas y sirvieron de base para su despido, vulneró el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (“CEDH”) sobre el derecho al respeto de la vida privada de las trabajadoras.
Pese a los indicios de hurto del empresario, que tenía unos descuadres de caja mensuales de hasta 25.000 euros, y pese a que las cámaras ad hoc enfocaban exclusivamente a las cajas, el TEDH determinó que los tribunales españoles no mantuvieron un adecuado equilibrio entre el derecho a la vida privada de las trabajadoras y el derecho a la propiedad privada del empresario. En concreto, el TEDH considera que el juicio de proporcionalidad debió tomar en mayor consideración que el empresario:
- no informó a las trabajadoras de que sus imágenes estaban siendo grabadas, en los términos previstos en la normativa de protección de datos;
- no había individualizado sus sospechas en las trabajadoras despedidas, pues las grabaciones se dirigían a la generalidad de los trabajadores que actuaban en caja; y
- no acotó temporalmente su acción de videovigilancia.
Asimismo, el TEDH descarta que el uso en juicio de la grabación constituyera una vulneración del derecho de defensa ex artículo 6 del CEDH, pues (i) las trabajadoras pudieron cuestionar en el juicio la validez de la prueba videográfica; (ii) las sentencias de los tribunales españoles que conocieron del asunto dieron respuesta a las objeciones de las demandantes; y (iii) la prueba principal para declarar la procedencia de su despido no fue la grabación, sino la declaración de testigos.
Por último, el TEDH descarta que existiera vicio del consentimiento –coacción– en el acuerdo transaccional que firmaron algunas trabajadoras, que renunciaron a impugnar su despido a cambio de la renuncia del empleador a ejercitar acciones penales por los hurtos.
La sentencia, susceptible de recurso, contiene un voto particular que argumenta que los tribunales españoles sí efectuaron correctamente el juicio de proporcionalidad.
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4. EL SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN DE UBER DEBE SER CONSIDERADO COMO UN “SERVICIO EN EL ÁMBITO DE LOS TRANSPORTES”
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 20 de diciembre de 2017
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) analiza si el servicio de intermediación ofrecido por Uber, consistente en conectar mediante una aplicación para teléfonos inteligentes a conductores no profesionales que utilizan su propio vehículo con personas que desean realizar desplazamientos urbanos, debe calificarse como un “servicio de la sociedad de la información” o como un “servicio en el ámbito de los transportes”. Esta calificación es relevante, pues de ello depende la posibilidad de imponer a la sociedad la obligación de disponer de una autorización administrativa previa y puede tener consecuencias dentro del orden laboral.
El TJUE razona que Uber proporciona una aplicación sin la cual los conductores no podrían prestar el servicio y sin la cual las personas que desean desplazarse en la ciudad no podrían contar con el servicio de transporte ofrecido por los conductores.
Además, entiende que Uber ejerce una influencia decisiva en las condiciones de prestación del servicio por parte de los conductores en tanto que la sociedad establece el precio máximo de la carrera, recibe el pago del cliente para luego abonar una parte al conductor no profesional y controla la calidad de los vehículos, así como la idoneidad y el comportamiento de los conductores.
En consecuencia, el TJUE considera que este servicio de intermediación forma parte de un servicio global cuyo elemento principal es un servicio de transporte y, por lo tanto, debe calificarse como un “servicio en el ámbito de los transportes” de forma que puede exigirse, conforme a la normativa nacional aplicable al litigio, una autorización administrativa previa para la prestación del servicio.
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5. OBLIGACIÓN DE CONSULTA PREVIA A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN DESPIDOS INDIVIDUALES O PLURALES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza la declaración de improcedencia de un despido por incumplimiento de las obligaciones formales impuestas en el convenio colectivo aplicable.
El convenio en cuestión preveía, en términos similares al 64.5 ET, como competencias de los representantes de los trabajadores, la posibilidad de emitir informe previo a la ejecución por parte de la dirección de las decisiones que adopten sobre reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales. Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia habían entendido que esta previsión del convenio resultaba de aplicación también a los despidos individuales.
EL TS concluye que, con independencia de que el convenio colectivo aplicable establezca una previsión idéntica a la del artículo 64.5 del ET, dicha previsión está claramente desarrollada para el despido colectivo. Por tanto, los requisitos formales que deben cumplirse son los del despido por causas objetivas recogidos en el artículo 53.1 del ET, sin que sea posible extender la obligación de consultar previamente a la representación de los trabajadores en caso de despido individual.
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6. INEXISTENCIA DE DISCRIMINACIÓN EN EL DESPIDO POR FALTAS DE ASISTENCIA JUSTIFICADAS POR ENFERMEDADES NO GRAVES
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de septiembre de 2017
El TS considera que, con base en el artículo 52.d) del ET (faltas de asistencia al trabajo justificadas), no puede ser considerado nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora cuando se trata de distintos períodos de incapacidad temporal por enfermedades no graves.
En el supuesto de hecho, las faltas de asistencia obedecían a distintas dolencias consistentes en dolor en el trapecio (en febrero), bronquitis y sinusitis (en abril), gastroenteritis (en octubre) y pérdida del conocimiento con vómitos (en noviembre).
Según el TS, ninguna de las bajas mencionadas constituyen un supuesto excepcional de ausencias por enfermedad grave que excluya el cómputo de faltas de asistencia recogido en el artículo 52.c) del ET. Asimismo, en un análisis de la jurisprudencia comunitaria a la luz de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (“Directiva 2000/78”), concluye el TS que no cabe apreciar en el supuesto de autos discapacidad alguna sobre la que fundar el trato discriminatorio en el despido de la trabajadora protegido por la Directiva 2000/78.
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7. CUESTIONES PREJUDICIALES EN RELACIÓN CON LA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE INTERINIDAD
Auto del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2017
El procedimiento tiene su origen en el fallo del TJUE de 14 de septiembre de 2016 que resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, cuya sentencia se recurre en casación para unificación de doctrina ante el TS. En dicha sentencia, el TJUE declara contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (“Acuerdo Marco”) la denegación de indemnización por finalización del contrato de interinidad.
El TS hace un análisis de la legislación española en materia de indemnización por la extinción de contratos temporales e indefinidos y eleva una petición de decisión prejudicial al TJUE formulando tres cuestiones:
- si la normativa española en la que no se establece indemnización alguna cuando la extinción del contrato de interinidad se produce por reincorporación del trabajador sustituido, pero sí establece indemnización cuando la extinción se produce por otras causas legalmente tasadas, es o no contraria a la cláusula 4 del Acuerdo Marco;
- si la medida de establecer una indemnización de 12 días por año trabajado para los contratos temporales por obra o servicio determinado cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato, se enmarca dentro de la cláusula 5 del Acuerdo Marco; y
- si la exclusión de la indemnización de 12 días por año trabajado a la finalización del contrato, cuando se trata de trabajadores con contrato de interinidad para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, es o no contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
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