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El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea establece que el tiempo de guardia domiciliaria de un trabajador que debe responder a las llamadas del empresario en un plazo de tiempo breve debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
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El Tribunal Supremo considera que la mera afiliación de los representantes unitarios a la sección sindical no les convierte automáticamente en sus representantes, siendo necesario un acto positivo de designación o apoderamiento.
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El Tribunal Supremo declara la existencia de relación laboral entre un traductor y la empresa que intermediaba con los clientes que recibían el servicio de traducción.
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El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía concluye que, para denegar una reducción de jornada con concreción horaria fuera de la jornada habitual, la empresa debe justificar el perjuicio organizativo o económico que le ocasiona.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que un despido sin causa debe ser calificado como un despido improcedente y no nulo.
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1. GUARDIA DOMICILIARIA Y SU POSIBLE CONSIDERACIÓN COMO TIEMPO DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) entiende que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio, con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo, al tratarse de un plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades.
A este respecto, el TJUE recuerda que el factor determinante para la calificación de tiempo de trabajo es el hecho de que el trabajador esté obligado a hallarse físicamente en un lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.
Asimismo, la sentencia considera que, aunque el lugar donde el trabajador deba estar localizable sea su domicilio y no su lugar de trabajo, la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene el trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales.
Dicha situación —según el TJUE— se distingue de la de un trabajador que, durante su servicio de guardia, simplemente deba estar a disposición de su empresario a fin de que este pueda localizarlo.
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2. NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA. REPRESENTANTES EN LOS QUE CONCURRE LA CONDICIÓN DE REPRESENTACIÓN UNITARIA Y REPRESENTACIÓN SINDICAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de enero de 2018
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza la pretensión de nulidad del convenio colectivo de una empresa, con nueve centros de trabajo, que había sido negociado por trabajadores que eran miembros de la representación unitaria de tres centros, pero que a su vez eran afiliados a sindicatos que habían constituido en la empresa secciones sindicales.
La particularidad de este caso reside en el análisis que realiza el TS sobre el carácter y naturaleza con la que actuaron en la negociación del convenio los representantes del banco social que integraron la comisión negociadora, al concurrir en ellos la doble cualidad de ser miembros de los órganos de representación unitaria de los trabajadores y afiliados a sindicatos que habían constituido sus respectivas secciones sindicales en el ámbito de la empresa.
En virtud del principio de correspondencia, el TS anticipa que si los representantes negociaron en su condición de representación unitaria, actuando por tanto en nombre de solo tres centros de trabajo, no es posible que el convenio vincule a los seis centros restantes. En cambio, si actuaron en su condición de representantes de las secciones sindicales válidamente constituidas en la empresa, sí que se cumpliría el principio de correspondencia y, en consecuencia, su actuación vincularía a los nueve centros de trabajo.
En el análisis, TS considera que deben valorarse todos los elementos probatorios aportados al proceso y estima que, en el presente supuesto, cobraba especial relevancia el contenido de las actas de la comisión negociadora, la actuación seguida ante la autoridad laboral e incluso la redacción de los términos del convenio colectivo impugnado.
Finalmente, el TS concluye que la mera afiliación a los sindicatos que habían constituido las secciones sindicales no es suficiente para entender que actuaban en su representación y, por tanto, declara la nulidad del convenio colectivo al haberse vulnerado el principio de concurrencia.
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3. ECONOMÍA DE PLATAFORMAS. EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2017
El TS declara la existencia de una relación laboral entre un traductor y la empresa que prestaba los servicios de traducción a los clientes finales y que seleccionaba a los intérpretes por proximidad geográfica mediante un programa informático.
Los traductores no estaban sujetos a un horario concreto y no recibían instrucciones, directrices, supervisión ni medios materiales para la prestación de los servicios al cliente. Tampoco recibían formación sobre los estándares en los que debía llevarse a cabo la prestación de servicios. Incluso, en el caso analizado, se permitía que puntualmente los servicios de traducción no fueran prestados directamente por el actor, sino por sus familiares.
Sin embargo, el TS estima que, aunque pueda parecer que el actor disponía de gran libertad horaria y que incluso disponía de la facultad de decidir si asumía o no los encargos, lo cierto es que los servicios se realizaban cuando era requerido por la empresa y en los lugares, días y horas que se le indicaban. Además, corría el riesgo de no volver a ser llamado si rechazaba un encargo.
El intérprete percibía una remuneración fija y periódica determinada por la demandada en proporción a la actividad prestada. Además —concluye el TS—, la sustitución esporádica por familiares no implica la ausencia del carácter personal de la prestación.
En definitiva, el TS entiende que, aun con características especiales, en el presente caso concurren las notas de dependencia y ajenidad típicas de la relación laboral.
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4. REDUCCIÓN DE JORNADA Y ELECCIÓN DE TURNO DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 1 de febrero de 2018
El TSJ de Andalucía reconoce el derecho a concretar el turno de trabajo al solicitar una reducción de jornada por guarda legal. Así, el TSJ interpreta que existe un derecho de los trabajadores a formular una petición que obliga a las partes a iniciar un proceso negociador para intentar alcanzar un acuerdo sobre la concreción horaria de la reducción solicitada. En caso de negativa empresarial, será esa parte la encargada de demostrar el perjuicio organizativo y/o económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria pretendida por el empleado.
En el caso analizado, la empresa se limitó a denegar a la trabajadora su derecho a ejercer la reducción de jornada adscrita a un turno fijo, sin aportar razones organizativas o económicas concretas para desestimar la petición o el perjuicio concreto que ello conllevaría, por lo que el TSJ estima la petición de la trabajadora y le permite disfrutar de la reducción de jornada adscrita a un turno fijo.
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5. CALIFICACIÓN JURÍDICA DEL DESPIDO SIN CAUSA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 29 de diciembre de 2017
El TSJ de Cataluña reitera que la calificación jurídica de un despido sin causa es la de improcedencia y no la de nulidad.
En instancia, el JS número 3 de Barcelona había declarado la nulidad del despido en aplicación de las prescripciones del Convenio n.° 158 de la OIT.
Sin embargo, el TSJ de Cataluña, recuerda que, como ya ha reconocido el TS, desde el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, ha desaparecido de nuestro Derecho positivo la figura del despido nulo por fraude de ley, o el despido nulo por inexistencia de causa o por causa ficticia, por no existir la imputación realizada o por considerarse totalmente inaceptable la que se hace.
Asimismo, y respecto a la aplicación del Convenio de la OIT, el TSJ señala que dicho precepto no vincula de forma automática la vulneración de los requisitos de causalidad con la declaración de nulidad. Al contrario, el TSJ recuerda que la doctrina y la jurisprudencia han concluido que la consecuencia de esta falta de causalidad es, de conformidad con la normativa española, la calificación del despido como improcedente.
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