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El Tribunal Supremo determina que la enfermedad de forma autónoma no puede ser causa de calificación de un despido como nulo.
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El Tribunal Supremo entiende que cuando lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva autónoma no opera la sucesión de empresas del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
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El Tribunal Supremo recuerda que solo el litigante que ostenta la condición de empresario es susceptible de condena en relación con el pago de honorarios en la jurisdicción social.
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El Tribunal Supremo determina que el cómputo del plazo de doce meses debe iniciarse en la fecha del despido, no en la fecha de la primera ausencia considerada en el período de dos meses consecutivos.
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La Audiencia Nacional determina que, en supuestos en los que los trabajadores no trabajan el mes de 31 días completo, la empresa no puede retribuir sobre el mes tipo de 30 días, toda vez que con ello se deja de retribuir un día de los efectivamente trabajados.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña determina que es admisible establecer las altas médicas como objetivo en el sistema de retribución variable del personal de enfermería, aunque formalmente las altas no dependan de este.
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1. DISTINCIÓN ENTRE DISCAPACIDAD Y ENFERMEDAD EN LA CALIFICACIÓN DE UN DESPIDO NULO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de marzo de 2018
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza la pretensión de nulidad del despido de una trabajadora cuando esta se encontraba en situación de incapacidad temporal.
El Juzgado de lo Social había declarado la nulidad del despido en sentencia confirmada en suplicación, al considerar que el despido por enfermedad asimilada a discapacidad es discriminatorio y, por lo tanto, nulo.
El TS reitera la doctrina del TJUE por la que se establece que solo se incluye en el concepto de “discapacidad” a la que se refiere la Directiva 2000/78, la enfermedad que acarree una limitación (i) derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y (ii) que sea de larga duración.
El TS considera que la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el período máximo de incapacidad temporal y tampoco existía ninguna resolución que anticipase una situación duradera en el tiempo, no permite identificarla con el concepto de “discapacidad” distinto del sentido de la “enfermedad en cuanto tal”. Por tanto, no procede calificar el despido como nulo, sino como improcedente.
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2. SUCESIÓN DE CONTRATAS EN LA GESTIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de febrero de 2018
El TS analiza si el ayuntamiento que adjudica el servicio público de recogida de residuos a una nueva empresa es o no responsable solidario en aplicación de las previsiones de régimen de sucesión de empresas.
El TS recuerda que en las contratas sucesivas de servicios, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino un servicio carente de tales características, no opera, por este solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), sino que tal sucesión se producirá, o no, de conformidad con lo que al efecto disponga el convenio colectivo aplicable.
En este sentido, el convenio colectivo aplicable establecía la obligación de los ayuntamientos de integrar a los trabajadores en sus plantillas (i) en caso de inviabilidad de la continuidad de la empresa pública o (ii) en caso de rescate de la contrata por el ayuntamiento para la gestión municipal directa y por sus propios medios.
En consecuencia, concluye el TS que, al no ser aplicable ninguno de los supuestos previstos en el convenio colectivo y al no ser de aplicación el artículo 44 ET, el ayuntamiento no está obligado a hacerse cargo de los trabajadores cesados.
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3. SOLO LA PARTE QUE OSTENTA LA CONDICIÓN DE EMPRESARIO PUEDE SER CONDENADA A LAS COSTAS EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de febrero de 2018
El TS analiza si la recurrente que ha obrado con temeridad y que no ostenta la condición de empresario puede ser condenada en costas.
En este sentido, el TS recuerda que el tenor literal de los artículos 97.3 y 235.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social delimita quién es el sujeto procesal al que se refiere la condena al pago de honorarios del letrado cuando esta acompaña a la imposición de la multa por temeridad. Así, concluye que tan solo el litigante que ostenta la condición de empresario es susceptible de ser condenado en relación con el pago de honorarios.
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4. DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA. CÓMPUTO DEL PERÍODO DE 12 MESES EN EL QUE SE HA DE PRODUCIR EL ABSENTISMO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de marzo de 2018
El TS determina que el dies ad quem para el cómputo del plazo de doce meses será la fecha del despido, no la fecha de la primera ausencia considerada en el período de dos meses consecutivos.
El TS recuerda que, conforme al artículo 52 letra d) del ET, procede el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
El TS señala que el primer plazo de dos o cuatro meses según el caso (período corto) y el segundo plazo de doce meses (período largo) han de coincidir en un único período de doce meses. A diferencia de las sentencias del Juzgado de lo Social y del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”), que entendían que el cómputo de los doce meses debía realizarse excluyendo los dos meses del período corto, el TS concluye que ambos períodos se superponen en un único período de doce meses cuyo dies ad quem es la fecha del despido.
La diferencia entre ambos períodos radica exclusivamente en el volumen de ausencias, que podrá variar según se produzcan en meses consecutivos o discontinuos, pero que no va a variar respecto a los meses totales de ausencias computables, que son comunes de doce meses.
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5. DERECHO DE LOS TRABAJADORES A QUE SE LES RETRIBUYA POR LOS DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 19 de febrero de 2018
La Audiencia Nacional (“AN”) analiza un supuesto en el que el sistema de retribución de la empresa consiste en dividir el salario anual fijado por el convenio colectivo entre 360 días (12 meses de 30 días), retribuyendo una cantidad fija mensual con independencia de los días que tenga el mes que se retribuye.
La AN apunta que, en casos de incapacidad temporal, excedencia o nuevas incorporaciones en los que los trabajadores no trabajan el mes de 31 días completo, la empresa retribuye sobre el mes tipo de 30 días, con lo que deja de retribuir un día; de manera que si un trabajador se incorpora el día 15 del mes de mayo —que tiene 31 días—, la empresa retribuye la diferencia de días hasta los 30, es decir que retribuye 15 días en lugar de los 16 días efectivamente trabajados.
Concluye la AN que, en estos casos de meses de 31 días, cuando el trabajador no está activo la totalidad del mes, lo procedente para el cálculo del salario en ese mes será dividir el salario anual entre doce y la cantidad resultante dividirla entre 31 días, cantidad que se deberá multiplicar por el número de días trabajados.
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6. ALTAS MÉDICAS COMO OBJETIVOS DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 28 de noviembre de 2017
El TSJ de Cataluña resuelve en un caso en el que el centro de salud fijaba el cumplimiento de las altas médicas como objetivo sobre el que determinar la retribución variable del personal de enfermería.
Por la parte actora se pretende censurar la validez de este elemento de la retribución variable, en la medida en que resulta ajeno a su control. Pero el TSJ de Cataluña señala que, si bien la anterior afirmación es cierta formalmente, desde un punto de vista material el personal de enfermería interviene y colabora con el médico al que auxilia en el proceso de curación del paciente, proceso que culmina con la expedición por el facultativo del alta médica correspondiente.
Por ello, concluye el TSJ de Cataluña que es admisible el criterio de retribución variable del personal de enfermería con referencia al cumplimiento de las altas médicas.
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