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El Tribunal Supremo confirma el modo en el que ha de calcularse la acumulación del permiso de lactancia cuando el convenio colectivo no establece una forma específica para su cómputo.
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El Tribunal Supremo resuelve que tiene carácter laboral el accidente sufrido por una trabajadora que regresa al domicilio en autobús, sin que afecte a tal consideración que antes de comenzar el desplazamiento medie un lapso temporal dedicado a tareas personales.
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El Tribunal Supremo establece que en la carta de notificación individual de un despido colectivo no es necesario incorporar los criterios de selección.
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El Tribunal Supremo considera que el despido disciplinario es improcedente cuando el empresario incumple las formalidades impuestas por el convenio colectivo.
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El Tribunal Supremo concluye que es nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando no se notifica la decisión final de la empresa a la representación de los trabajadores.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declara que la empresa principal vulnera el derecho de huelga de los trabajadores de la empresa contratista cuando los sustituye por personal propio.
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1. CÁLCULO DEL PERMISO DE LACTANCIA EN RÉGIMEN DE ACUMULACIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de abril de 2018
El Tribunal Supremo (“TS”) declara que, en defecto de pacto que determine la forma de cálculo del permiso de lactancia en régimen de acumulación, este se debe calcular a razón de una hora diaria. En este caso se analiza el supuesto de un convenio colectivo de empresa que consagra el derecho de los trabajadores a acumular el permiso, pero sin regular sus términos de cálculo y disfrute.
En esta sentencia, el TS razona que un convenio puede (i) establecer un tope de acumulación de 14 días, (ii) un límite de días superior o inferior, o (iii) excluir la acumulación. Pero descarta que los términos del disfrute queden a la exclusiva voluntad del empresario o del trabajador, debido a que el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) somete las condiciones del disfrute al acuerdo de voluntades.
Por consiguiente, en casos en los que la negociación colectiva no haya regulado específicamente el régimen del disfrute acumulado del permiso, se calculará a razón de una hora diaria. El TS utiliza una interpretación gramatical del ET para resolver el supuesto, dado que el artículo 37.4 establece que el trabajador podrá “acumularlo”, con clara referencia al permiso, y no utiliza el término “acumularla”, que sería la expresión que el legislador hubiera utilizado para referirse a la reducción de media hora.
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2. ACCIDENTE DE TRABAJO «IN ITINERE»
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2018
El TS declara que tiene la consideración de laboral el accidente sufrido de regreso al domicilio tras finalizar la jornada de trabajo. En este sentido, entiende que el nexo causal no se rompe si, antes de utilizar el medio de transporte, se dedica un periodo de tiempo breve a tareas personales. En el caso analizado, una trabajadora tras finalizar su jornada laboral se dirige a un supermercado y a continuación toma el autobús. En el trayecto, el autobús tiene un accidente y, como consecuencia, la trabajadora sufre una serie de lesiones.
El TS interpreta que en el caso se cumplen claramente tres de los cuatro elementos que configuran la laboralidad del accidente, concretamente los elementos (i) teleológico, (ii) geográfico, y (iii) de idoneidad del medio de transporte. Respecto del elemento cronológico, razona que también concurre pues se trata de una gestión razonable, normal y que responde a patrones usuales de conducta, unido a que la demora fue inferior a una hora.
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3. CONTENIDO DE LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2018
El TS examina si cabe declarar la improcedencia de un despido individual, fundado en las causas de un despido colectivo, en un caso en el que la carta extintiva no detallaba o especificaba de forma suficiente los concretos criterios de designación individual. En suplicación, la Sala entiende que es improcedente el despido cuando la carta ofrece argumentos genéricos e imprecisos para justificar la elección del trabajador concreto.
Sin embargo, el TS resuelve que la previa tramitación de un despido colectivo y las negociaciones que le preceden provocan que el contenido de la carta individual se limite a lo dispuesto en el artículo 53.1 del ET, sin que sea razonable entender que la comunicación individual requiera la reproducción de los criterios de selección.
En este sentido, el TS concluye que no es necesario que en la comunicación a cada trabajador se justifique detalladamente la aplicación singular de los criterios de selección. Argumenta que no es obligatorio este requisito porque (i) la pretensión excede el mandato legal, que únicamente obliga a expresar la causa; (ii) tal exigencia exigiría una valoración individual y de los trabajadores restantes; y (iii) el derecho de defensa del trabajador demandante queda garantizado con la posibilidad de acudir a la empresa para reclamar los datos que considere oportunos, o acudir a actos preparatorios, diligencias preliminares o solicitud de aportación documental.
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4. REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2018
El TS analiza la procedencia del despido disciplinario de un trabajador cuando el empresario incumple los trámites formales recogidos en el convenio colectivo. De forma concreta, el convenio establece que, para la imposición de sanciones graves o muy graves, el trabajador tendrá derecho a formular alegaciones en un plazo de cinco días naturales.
En particular, la cuestión objeto del recurso versaba sobre la no concesión del trámite de audiencia a una trabajadora que fue despedida disciplinariamente por faltas de asistencia repetidas e injustificadas.
El TS concluye que la literalidad del convenio no deja lugar a dudas y que el empresario estaba obligado a abrir el trámite de audiencia al trabajador. Por otro lado, razona que las exigencias del convenio son tan obligatorias como las del artículo 55.1 del ET, y su incumplimiento conlleva la improcedencia del despido.
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5. REQUISITOS FORMALES DE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de marzo de 2018
El TS declara la nulidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo por no haberse notificado la decisión final de la empresa a los representantes de los trabajadores, tras finalizar sin acuerdo el periodo de consultas.
En este caso concreto, el procedimiento del artículo 41 del ET finalizó sin acuerdo, y la empresa notificó su decisión individualmente a los trabajadores, pero no se la comunicó a sus representantes.
El TS declara la nulidad de la modificación, al entender que la notificación a los representantes es necesaria para salvaguardar su derecho a impugnar la medida a través de la correspondiente acción judicial. El ET y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permiten que contra las decisiones de modificación sustancial de condiciones de trabajo se interponga conflicto colectivo en un plazo de 20 días desde la notificación y, en consecuencia, su ausencia podría afectar al derecho de los representantes a accionar contra la decisión empresarial.
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6. VULNERACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA CONTRATISTA POR PARTE DE LA EMPRESA PRINCIPAL
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 12 de marzo de 2018
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJ”) reconoce que el derecho de huelga de los trabajadores de una empresa contratista se proyecta sobre la actividad productiva de la empresa principal, y cualquier actuación cuyo propósito sea impedir su legítimo ejercicio supone en la práctica la limitación de este derecho fundamental.
El conflicto se plantea en el marco de un contrato de prestación de servicios auxiliares suscrito entre la empresa principal y varias empresas colaboradoras. En el contrato se pactó que la empresa principal podía asumir, en cualquier momento y sin justificación, la actividad de las empresas contratistas. Como reacción a la huelga convocada por los trabajadores de las contratistas, el personal de la empresa principal asumió las tareas de los huelguistas.
En esta sentencia, el TSJ certifica que los actos vulneradores del derecho de huelga pueden ser realizados por terceras empresas si tienen especial vinculación con el verdadero empresario, y que la inexistencia de relación laboral entre la empresa principal y los huelguistas no exonera de responsabilidad a la empresa principal.
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