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En el BOE núm. 23 de 27 de enero de 2021 se ha publicado el Real Decreto-Ley 2/2021 que, entre otras medidas, prorroga los ERTE hasta el 31 de mayo de 2021.
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El pasado 23 de diciembre de 2020 se publicó en el BOE núm. 334 la Resolución de 10 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).
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En dos asuntos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) insta a que se anule la Directiva 2018/957, que modifica varios aspectos de la Directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. Los recursos de anulación se fundamentan en la vulneración de ciertos principios europeos, como la libre prestación de servicios, la competencia equitativa y la no protección de los derechos de los trabajadores desplazados. El TJUE desestima los recursos de anulación de la Directiva argumentando que las modificaciones introducidas no incumplen la libre prestación de servicios y que los servicios se prestan en condiciones de competencia equitativa entre empresas establecidas en distintos Estados miembros.
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El TJUE realiza una interpretación de la Directiva 96/71 en relación con empresas que pertenecen a un mismo grupo y que desplazan a trabajadores para la prestación del servicio. El TJUE considera que la existencia de grupo empresarial no es criterio suficiente para considerar al trabajador como “desplazado” a la luz de la Directiva 96/71 y que el elemento esencial para dicha consideración se basa en que exista un vínculo con el territorio en el que presta el servicio que se determinará apreciando de forma global tanto la naturaleza como la intensidad de dicho vínculo.
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El Tribunal Supremo (“TS”) corrige su doctrina y determina que un contrato de obra y servicio no puede estar sujeto a la duración de la contrata cuando no se aprecian los elementos de autonomía y sustantividad propia que dan fundamento al contrato de obra y servicio, porque lo que ocurre es que se acude a la temporalidad como recurso para desarrollar ciertas actividades en las empresas y eso produce una paralización de las relaciones laborales.
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Se declara la imposibilidad de acumulación de créditos horarios de un trabajador miembro de un Comité de Empresa que ha sido designado delegado sindical. La imposibilidad de dicha acumulación se basa en la expresa exclusión que establece la norma y en el hecho de que nos encontramos en representaciones de distinta naturaleza, una es unitaria y la otra sindical.
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El TS desestima el recurso de casación y declara que el plazo para reclamar la cesta de Navidad que fue suprimida por decisión unilateral de la empresa ha prescrito, pues no estamos ante un plazo imprescriptible y ha transcurrido más de un año desde que se suprimió. El TS concluye que, aunque las obligaciones derivadas del contrato de trabajo son de tracto sucesivo, a las que no resulta de aplicación el plazo prescriptivo de un año del artículo 59 del ET, estamos ante un conflicto colectivo al que sí resulta aplicable. Además, el TS recalca que el hecho de que la supresión de la condición más beneficiosa sea nula por no haberse articulado a través del mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo no implica la imprescriptibilidad de la acción.
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La Audiencia Nacional declara caducada la acción para reclamar en un conflicto colectivo, pues ni la vigencia del estado de alarma ni la presentación de una papeleta de conciliación implican una suspensión de los plazos procesales.
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La Audiencia Nacional analiza un supuesto de recuperación del permiso retribuido recuperable introducido por el Real Decreto-ley 10/2020 como medida para contener la propagación del coronavirus. Se analiza la decisión empresarial introducida para recuperar dicho permiso, que afecta principalmente a la jornada diaria y a los periodos de descanso. Se concluye que ninguna de las medidas adoptadas por la empresa es contraria al Estatuto de los Trabajadores ni al Convenio Colectivo de aplicación, por lo que se desestima la demanda.
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La empresa no está facultada para modificar unilateralmente la supresión de los ticket de comida durante el periodo de tiempo que los trabajadores estuvieron teletrabajando como consecuencia del estado de alarma. La Audiencia Nacional considera que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que debería articularse a través de los mecanismos legalmente previstos.
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1. REAL DECRETO-LEY 2/2021, DE 26 DE ENERO, DE PRÓRROGA DE LOS ERTE
Acceso directo a la circular de 28 de enero de 2021.
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2. VI ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES (VI ASAC) (SISTEMA EXTRAJUDICIAL)
El nuevo acuerdo se estructura en tres títulos, dos disposiciones adicionales, dos transitorias, una derogatoria y una final, y tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema autónomo de prevención y solución de los conflictos laborales surgidos entre las empresas y los trabajadores, o sus respectivas organizaciones representativas, así como el impulso de la negociación colectiva con pleno respeto a la autonomía de las partes y a la realización de acciones necesarias para mejorar la calidad y el conocimiento de los sistemas de solución autónoma de conflictos.
El título I se compone de dos capítulos, el primero de ellos destinado a regular el objeto del acuerdo y su ámbito funcional. En este primer capítulo destacan cuatro aspectos principales: el impulso de la negociación colectiva, la mediación preventiva de conflictos, la solución de conflictos entre empleados públicos y la Administración General del Estado, y la solución de discrepancias referidas a personas trabajadoras autónomas económicamente dependientes. El segundo capítulo se destina al funcionamiento del SIMA.
El título II regula los procedimientos de mediación y arbitraje como herramientas para la prevención y la solución de conflictos. Como novedades conviene destacar que se agilizan los plazos y trámites para dotar de mayor celeridad a los procedimientos, que en los supuestos de huelga la acreditación de la solicitud de la mediación se requerirá en el momento de comunicación formal de la huelga y que se apuesta por la primacía de la mediación y el arbitraje unipersonales (se puede delegar en el SIMA la designación de la persona que llevará a cabo uno u otro servicio).
El título III se centra en delimitar la composición, funciones y sede de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo, que permite avanzar en algunos aspectos novedosos, como la mediación como carácter preventivo o la formación de las personas que van a llevar a cabo labores mediadoras.
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3. LAS MODIFICACIONES INTRODUCIDAS EN LA DIRECTIVA 96/71 SOBRE TRABAJADORES DESPLAZADOS NO VULNERAN LA LIBRE PRESTACIÓN DE SERVICIOS NI LOS PRINCIPIOS EUROPEOS EN relación con los TRABAJADORES DESPLAZADOS
Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de diciembre de 2020 en asunto C-620/18 (Hungría) y en asunto C-626/18 (Polonia).
El TJUE ha anulado los recursos presentados por Hungría (asunto C-620/18) y Polonia (asunto C-626/18) por los que se pretendía que se anulasen ciertas modificaciones introducidas por la Directiva 2018/957 (“Directiva impugnada”) a la Directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. El TJUE desestima el recurso de anulación y concluye que no se entienden vulnerados los principios rectores europeos de libre prestación de servicios y que la Directiva 96/71 garantiza la competencia equitativa y protege los derechos de los trabajadores desplazados. Ambos recursos contienen argumentos asimilables que son analizados individualmente por el TJUE.
El primero de los motivos se fundamenta en la incorrecta base jurídica para adoptar la Directiva impugnada. Tanto Hungría como Polonia argumentan que la Directiva impugnada es contraria a los objetivos de incremento de la competitividad de la Unión Europea, a los objetivos de cohesión y solidaridad entre los Estados miembros y que, en consecuencia, se debió haber sustentado en el artículo 153 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (“TFUE”) en lugar de en el artículo 53 TFUE, pues la Directiva tiene como finalidad exclusiva la protección de los trabajadores y no la libre prestación de servicios. El TJUE desestima el motivo argumentando que las dos bases jurídicas que contiene el artículo 153 TFUE no pueden servir como fundamento, puesto que una trata sobre cooperación entre Estados miembros en materia social y otra sobre la armonización en determinados ámbitos pertenecientes a la política social de la Unión y ninguna es aplicable a la Directiva.
Asimismo, se debate si las modificaciones introducidas producen una discriminación al cambiar el concepto de “las cuantías del salario mínimo” por el concepto de “remuneración”, ya que se impone una carga económica y administrativa adicional al prestador de servicios que emplea a trabajadores desplazados y que se relaciona con un incumplimiento de los principios de igualdad, de proporcionalidad, de seguridad jurídica y de claridad normativa.
Atendiendo a las peticiones de los países, el TJUE llega a la conclusión de que las modificaciones introducidas no infringen los Tratados de la Unión Europea ni el TFUE, pues los trabajadores desplazados no se encuentran en una situación análoga a los trabajadores de las empresas establecidas en el Estado miembro de acogida, y ratifica las decisiones tomadas por el legislador de la Unión Europea, que, a la luz del TJUE, tienen una amplia facultad de apreciación y un control judicial limitado.
El TJUE clarifica que la Directiva tiene por objeto crear un mercado interior integrado y competitivo introduciendo normas relacionadas con las condiciones de trabajo que sirvan de aplicación uniforme a todos los Estados miembros para así salvaguardar la libre prestación de servicios en condiciones equitativas y garantizar la protección de los trabajadores desplazados.
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4. LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN DISTINTOS ESTADOS MIEMBROS EN VIRTUD DE CONTRATOS DE FLETAMENTO ENTRE EMPRESAS DEL MISMO GRUPO NO TIENEN LA CONSIDERACIÓN DE TRABAJADORES DESPLAZADOS
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2020 en asunto C-815/18.
El presente supuesto analiza la necesidad de aplicar las condiciones básicas laborales recogidas en un convenio colectivo a trabajadores desplazados en otros Estados miembros. Estamos ante tres empresas que pertenecen al mismo grupo, pero tienen distinta nacionalidad: Van den Bosch Transporten BV (Países Bajos), Van den Bosch Transporte GmbH (Alemania) y Silo-Tank Kft. (Hungría). Van den Bosch Transporten BV había celebrado con las restantes sociedades contratos de fletamento relativos a transportes internacionales y, como consecuencia de ello, trabajadores alemanes y húngaros ejercían la actividad de conductores en la prestación de dicho servicio. La mayoría de los transportes se realizaban fuera del territorio de los Países Bajos, y no se aplicaban a los trabajadores las condiciones laborales básicas reconocidas en el Convenio Colectivo del Sector del Transporte de Mercancías (el “Convenio Colectivo”). Ante esto, la Federación del Movimiento Sindical Neerlandés (“FNV”) demanda a las empresas alegando que debieron haber aplicado las condiciones básicas laborales del Convenio Colectivo en su condición de trabajadores desplazados de acuerdo con la Directiva 96/71.
El TJUE llega a las siguientes conclusiones: (i) que debe haber un vínculo suficiente con el territorio en el que se presta el servicio para que se determine que el trabajador ha sido desplazado y que ese vínculo se determina en virtud de la naturaleza de la actividad desarrollada y la intensidad del vínculo; (ii) que el hecho de que un conductor suministrado a una empresa establecida en otro Estado miembro que comience y termine los recorridos en esa empresa no es condición suficiente para considerarlo trabajador desplazado; (iii) que la existencia de un grupo empresarial no es criterio suficiente para considerar que se trata de un trabajador desplazado; y (iv) que los trabajadores que ejercen una actividad de conductor en el sector del transporte por carretera y que realizan trasportes de cabotaje en Estados miembros distintos de los que habitualmente prestan el servicio tienen la consideración de trabajadores desplazados.
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5. EL TRIBUNAL SUPREMO CORRIGE SU DOCTRINA Y DETERMINA QUE LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO NO PUEDE ESTAR SUJETA A LA DURACIÓN DE LA CONTRATA
Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020.
El TS modifica la doctrina que había seguido hasta ahora en relación con los contratos de obra o servicio vinculado a una contrata de servicios. Tradicionalmente la Sala del TS venía reconociendo acorde a derecho la vinculación del contrato de obra y servicio determinado a la duración de la contrata, y que la finalización de esta era causa válida de extinción del contrato temporal, pues se daba una necesidad de trabajo limitada temporalmente para la empresa y objetivamente definida. Además, era una limitación conocida por las partes en el momento de contratar.
En este supuesto estamos ante un contrato para obra o servicio celebrado en marzo de 2000 vinculado a una contrata cuyo objeto eran labores de mantenimiento en la sede de la empresa principal y que se fue prorrogando con novaciones subjetivas hasta finales de 2015. La empresa principal comunica a la contratista la rescisión de la contrata y, como consecuencia, el contratista rescinde el contrato de obra. El TS ratifica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha que declaraba el despido del trabajador como improcedente.
Las razones que llevan al TS a pronunciarse en dicho sentido son las siguientes: (i) que no se aprecian los elementos de autonomía y sustantividad del contrato de obra y servicio porque el objeto de la contrata es la actividad regular y ordinaria de la empresa: el desarrollo de servicios para terceros; (ii) que acudir a la temporalidad como recurso para desarrollar las actividades de la empresa provoca una paralización de las relaciones laborales al estar supeditadas a una contrata y que existen otros mecanismos para hacer frente a la variabilidad de la demanda en las empresas (como contratos parciales o los contratos fijo-discontinuos); y (iii) que las empresas que se dedican a la subcontratación no pueden recurrir a los contratos de obra y servicio, pues lo que ocurre es que una actividad que nunca podría haber sido objeto de contrato temporal por carecer de autonomía y sustantividad propia se convierte en adecuada a tal fin cuando dicha actividad se subcontrata.
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6. UN DELEGADO SINDICAL QUE FORMA PARTE DEL COMITÉ DE EMPRESA NO PUEDE ACUMULAR EL CRÉDITO HORARIO mientras ostente esa doble cualidad
Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2020.
El TS ha declarado la imposibilidad de acumular dos créditos horarios que se le reconocen al trabajador por ser miembro del Comité de Empresa y haber sido designado delegado sindical. Se trata de una trabajadora que es elegida delegada sindical y que, además, por circunstancias, también es miembro del Comité de Empresa de su centro de trabajo. En el recurso se debate la posibilidad de acumular los créditos horarios de ambos puestos.
El TS recuerda que el crédito horario forma parte del derecho a la libertad sindical, que se trata de un derecho instrumental al servicio de la actividad del sindicato y de sus representantes y que no puede ser escindido del derecho fundamental que se recoge en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (“LOLS”). Los argumentos que esgrime el TS para declarar que no son acumulables son que la propia LOLS, en su artículo 10.3, no reconoce dichas garantías a los delegados sindicales que forman parte de un comité de empresa, pues ya disfrutan del crédito horario, y que, además, se trata de dos representaciones de distinta naturaleza, una es unitaria y la otra sindical. Así, el TS recalca que los miembros del Comité de Empresa constituyen la representación institucional de los trabajadores, mientras que los delegados sindicales son los representantes de los sindicatos en las empresas y, aunque sí que es cierto que ambos representan y actúan en defensa de los trabajadores, dicha defensa se realiza por cauces distintos.
Cuestión distinta sería —y así lo apunta el TS— que se tratase de acumular el crédito horario cuando el trabajador fuese miembro de dos comités de empresa distintos.
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7. EL PLAZO PARA RECLAMAR LA CESTA DE NAVIDAD PRESCRIBE AL AÑO DE ADOPTARSE LA MEDIDA POR LA EMPRESA, CON INDEPENDENCIA DE QUE SEa una condición de tracto sucesivo y QUE sea declarada nula
Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2020.
Los hechos que traen causa del recurso tratan sobre la supresión de la cesta de Navidad que venían percibiendo los trabajadores desde 1995 hasta 2011. La cesta de Navidad fue suprimida en 2012, y los demandantes reclaman su adeudo en 2016 alegando que la percepción de la cesta era una condición más beneficiosa, que ha sido suprimida unilateralmente por la empresa sin tramitarse por el mecanismo legal oportuno y que estamos ante una obligación de tracto sucesivo y, como tal, la acción de nulidad contra la decisión empresarial es imprescriptible. En contra, la empresa alega que se trata de un mero uso y no de una condición más beneficiosa; que el derecho ha prescrito, pues nada se alegó al respecto en el acuerdo de supresión de beneficios sociales pactado por los trabajadores; que no estamos ante un derecho imprescriptible al no existir norma legal que así lo exprese, y que no estamos ante una obligación de tracto sucesivo.
Ante estos hechos, el TS analiza cada uno de los extremos indicados por las partes y llega a las siguientes conclusiones: (i) que no estamos ante un plazo imprescriptible, pues el hecho de que la decisión empresarial sea nula por no haberse realizado a través de los mecanismos de modificación sustancial de condiciones de trabajo no supone per se la inaplicación del plazo de prescripción de un año del artículo 59 ET; (ii) que el plazo de prescripción del artículo 59 ET también es aplicable a las acciones colectivas; (iii) que estamos ante una condición más beneficiosa y que la decisión empresarial de supresión es nula al haberse realizado sin seguir el mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo; y (iv) que, a pesar de estar ante una obligación de tracto sucesivo no sujeta a las exigencias del artículo 59 ET, estamos ante una decisión empresarial de carácter colectivo sujeta a un plazo de prescripción.
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8. EL PLAZO DE CADUCIDAD DE VEINTE DÍAS PARA IMPUGNAR UNA DECISIÓN EMPRESARIAL NO SE SUSPENDE POR EL ESTADO DE ALARMA
Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de noviembre de 2020.
Estamos ante un conflicto colectivo en el que se pretende que se declare nulo el ERTE por causas productivas llevado a cabo en una empresa. La decisión de dicha nulidad se basa principalmente en que la empresa no negoció de buena fe y en que se han producido ciertas irregularidades en el expediente. La empresa se opone a la demanda y alega la excepción procesal de caducidad de la acción. La Sala entra a resolver esta cuestión procesal y considera que efectivamente la acción había caducado al haber transcurrido más de veinte días desde la notificación de la decisión a los trabajadores o a los representantes legales, en concreto, transcurren veintidós días hábiles desde la notificación de la decisión extintiva.
Las razones que llevan a la Sala a pronunciarse en este sentido son las siguientes: (i) que el plazo de caducidad de veinte días que recoge el artículo 59, apartados 3 y 4, se extiende igualmente a las decisiones empresariales de suspensión de contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción; (ii) que los ERTE ETOP derivados del COVID-19 se tramitarán a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo; y (iii) que, si bien el artículo 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) dispone como necesario en los procesos de conflicto colectivo el intento de conciliación previa en los términos del artículo 63 LRJS, en este supuesto entra en juego el artículo 64 LRJS, que excluye expresamente ese requisito.
En consecuencia, se entiende que la acción de impugnación de la decisión empresarial de llevar a cabo el ERTE ETOP ha caducado, ya que han transcurrido más de veinte días desde la comunicación de la empresa a los trabajadores, sin que sea aplicable la suspensión de los plazos por la vigencia del estado de alarma.
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9. EL PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE ESTABLECIDO COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19 DEBERÁ RESPETAR LO DISPUESTO EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y EN EL CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN
Sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de noviembre de 2020.
El presente litigio versa sobre una comunicación que realiza la empresa a sus trabajadores para la recuperación del permiso retribuido recuperable (“PRR”) introducido por el Real Decreto-ley 10/2020. Como consecuencia del COVID-19, mediante esa disposición, se introdujo un PRR de carácter obligatorio y limitado en el tiempo para personas trabajadoras por cuenta ajena que no prestasen servicios esenciales, con la finalidad de reducir la movilidad y así contener la propagación del virus.
La empresa comunicó a los trabajadores la forma de recuperación de dicho permiso y se pretende que se declaren nulos dos apartados de la comunicación, en concreto, los siguientes: (i) “Recuperación diaria, en función del volumen de trabajo, hasta el máximo de 10 horas/día y 45 horas/semana (salvo petición de la persona trabajadora), respetando el descanso diario de 12 horas y el semanal de 1,5 días” y, (ii) “Recuperación compensando las horas de PRR con horas de vacaciones si la persona trabajadora lo solicitase y con el acuerdo por parte de la empresa”. La parte demandante considera que deben declararse nulos, ya que contravienen lo prescrito en el Convenio Colectivo de aplicación y en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
La Audiencia Nacional (“AN”) se pronuncia sobre estos aspectos y declara que la decisión empresarial es acorde a derecho, pues encaja dentro de los límites de organización empresarial y se trata de llegar a un acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En ningún caso supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni un supuesto de inaplicación del convenio colectivo, y no se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Concretamente, sobre la primera de las medidas, la Sala argumenta que no se sobrepasan los límites del artículo 34 del ET y matiza que estamos ante un supuesto excepcional y limitado en el tiempo que se asimila más a un supuesto de distribución irregular de la jornada que a un permiso retribuido y que los únicos límites a los que se supedita son los contenidos en su propia norma, es decir, el Real Decreto-ley, que establece que la recuperación de las horas se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
En cuanto a la segunda de las medidas, la Sala tampoco estima que sean contrarias al ET ni al Convenio Colectivo, puesto que no se impone de manera unilateral que el trabajador deba compensar los días de PRR con días de vacaciones (se deja a la libre voluntad del trabajador solicitarlo o no) y tal decisión no es contraria al artículo 38.2 ET.
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10. SUPRIMIR LOS TICKET COMIDA DURANTE EL ESTADO DE ALARMA SE CONSIDERA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020.
La AN declara nula la decisión empresarial de suprimir los ticket comida durante la vigencia del estado de alarma al considerarlo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no ha sido realizada a través de los mecanismos legalmente previstos. Así, atendiendo a los antecedentes de hechos, se trataba de una medida retributiva que afectaba a todos los trabajadores de la empresa y que se recogía en un acuerdo de 2 de junio de 2015.
La empresa pone de manifiesto que se trata de un concepto indemnizatorio y no salarial que no retribuye trabajo efectivo, sino que es una contraprestación que se les otorga a los trabajadores por tener que comer fuera de su domicilio los días laborales. Como consecuencia del estado de alarma, dicha retribución pierde todo el sentido porque los trabajadores prestan el servicio desde sus domicilios.
La AN considera lo contrario y recalca que se trata de un beneficio social que disfrutan los trabajadores en día laborable, ya que este no se percibe en vacaciones ni cuando los trabajadores disfrutan de un permiso retribuido ni cuando están de baja laboral. Además, señala que los tickets de comida se retribuyen el día trabajado, con independencia de que el servicio se preste de forma presencial o no. Por tanto, su supresión unilateral debe ser considerada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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