El
Gobierno ha dictado el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de
medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. Los
objetivos declarados por esta norma son, básicamente, los tres
siguientes: favorecer una “mejor ordenación” de la estructura de la
negociación colectiva, introducir mayores niveles de “dinamismo y
agilidad” en los procesos y contenidos de la negociación, y, en fin,
“adaptar” el sistema a “las nuevas o renovadas realidades
empresariales”, incluyendo nuevas reglas de legitimación y la llamada
“flexibilidad interna negociada” con los representantes de los
trabajadores.
Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el
reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación
administrativa en materia de traslados colectivos, con la finalidad de
adaptar la regulación a lo dispuesto en la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
El
Real Decreto 772/2011, de 3 de junio, introduce modificaciones en la
tramitación y resolución del procedimiento administrativo sancionador
por infracciones en el orden social.
La
Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación
establece el marco para el fomento de la investigación científica y
técnica y sus instrumentos de coordinación general. El objeto
fundamental es la promoción de la investigación, el desarrollo
experimental y la innovación como elementos sobre los que ha de
asentarse el desarrollo económico sostenible y el bienestar social.
Se
aprueba el Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y sus Organismos Públicos.
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Establece el procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran
constituir acoso laboral en el ámbito de la Administración General del
Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Criterio técnico 89/2011, dictado por el Director General de Trabajo,
que deroga el criterio anterior 61/2008, de 28 de julio, sobre
derivación de responsabilidad a los administradores de sociedades
mercantiles capitalistas en materia de deudas por cuotas de seguridad
social.
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La
Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, sobre
actuación en los casos de extinción de contratos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en las empresas de
menos de 25 trabajadores, actualiza ciertos requisitos y obligaciones en
relación con la obligación del Fondo de Garantía Salarial de abonar el
importe de las prestaciones por el 40 por 100 de la indemnización
derivada de la extinción de contrato de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción en empresas de menos de 25
trabajadores.
La
Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, para
la aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17
de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo, establece los requisitos y el procedimiento para el pago por el
Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de
salario por año de servicio trabajado en ciertos supuestos de extinción
contractual, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria 3ª
citada.
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El
Tribunal Constitucional, en sentencia del Pleno de 19 de mayo de 2011,
entiende que no se produce una vulneración del artículo 14 de la CE
cuando deniega la prestación de maternidad al padre en casos en los que
la madre no es trabajadora incluida en algún régimen de la Seguridad
Social. Esta decisión se fundamenta en el hecho de que la maternidad es
una realidad biológica diferencial que merece ser objeto de protección.
En
su sentencia de 25 de enero de 2011, la Sala Social del Tribunal Supremo
reafirma la importancia de la obligación de comunicar previamente el
ejercicio del derecho de huelga.
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El
Tribunal Supremo considera nulo un pacto de no competencia aplicable
sólo en caso de que la empresa lo exigiera.
La
Sala de lo Social del Tribunal Supremo aclara que la obligación de abono
de los salarios de tramitación lleva consigo la del abono de las cuotas
correspondientes al periodo cubierto por aquellos salarios.
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Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden, recuerda la Sala Social del Tribunal Supremo citando el
contenido del artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La
Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura entiende
que en la comunicación de la sanción se debe plasmar la fecha a partir
de la cual la sanción ha de tener efecto, principalmente por dos
motivos: i) para proporcionar al trabajador mayor certeza sobre la
imposición de la sanción y ii) para que el trabajador pueda conocer el
momento de inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción que
pudiera interponer contra el despido.
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La
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León
establece que el empresario puede hacer uso del “ius variandi” que le
corresponde dentro de sus facultades organizativas y directivas dentro
de la empresa y hacer que el trabajador readmitido preste funciones
distintas a las que venía realizando si existe causa objetiva y no ánimo
de represalia.
La
Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia
de Madrid establece que para calcular el importe exento de la
indemnización por cese o despido del trabajador hay que atender al
número de años trabajados dentro de empresas de un grupo y no atender
únicamente a la duración del último contrato de trabajo.
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1. Reforma de la
Negociación Colectiva
Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva
Para mayor información, por favor siga el siguiente
enlace.
2. Reglamento de
Expedientes de Regulación de Empleo
Real decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el
reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación
administrativa en materia de traslados colectivos
Para más información sobre las novedades más importantes introducidas
por el RD 801/2011, por favor siga el siguiente
enlace.
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3. Imposición de
sanciones por infracciones de orden social
Real Decreto 772/2011, de 3 de junio, respecto de la tramitación y
resolución del procedimiento administrativo sancionador por infracciones
en el orden social
El
presente Real Decreto introduce variaciones respecto de la tramitación y
resolución del procedimiento administrativo sancionador por infracciones
en el orden social. Entre otras novedades, establece que corresponde a
las comunidades autónomas determinar quién es el órgano instructor de
sus procedimientos sancionadores; regula de forma específica la
tramitación e instrucción de los expedientes sancionadores en el ámbito
de la Administración General del Estado y de los organismos públicos
vinculados o dependientes de aquélla; clarifica el plazo a partir del
cual se reanuda el plazo de caducidad del procedimiento sancionador en
los casos en que se traslada el tanto de culpa al Ministerio Fiscal;
mejora la redacción de la figura de la reincidencia y delimita el plazo
máximo para resolver los expedientes.
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4. Promoción de la
Ciencia, la Tecnología y la Innovación
Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la
Innovación
Mediante la presente Ley se persigue, fundamentalmente, la consolidación
de un marco para el fomento de la investigación científica y técnica.
Se
define el Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación como un
sistema inclusivo que articula lo público y lo privado y que se integra
por el sistema de la Administración General del Estado y por los de las
Comunidades Autónomas. En consecuencia, en aras de la promoción de una
correcta y eficaz comunicación entre los diversos entes, se establecen
las competencias del Estado para la coordinación general de la
investigación científica y técnica, regulando la gobernanza del sistema,
con el objetivo de potenciar cinco ejes de actuación: el impulso de un
entorno proclive a la innovación, el fomento de la innovación desde la
demanda pública, la proyección internacional, el fortalecimiento de la
cooperación territorial y el capital humano. A los efectos de asegurar
que todos los agentes del sistema dispongan de la información global de
las actividades llevadas a cabo, se crea el Sistema de Información sobre
Ciencia, Tecnología e Innovación.
Por otra parte, la Ley regula también las disposiciones generales
aplicables a todo el personal investigador, refiriéndose,
específicamente, al personal investigador que desarrolla su labor
vinculado con una relación de carácter laboral. Bajo este apartado,
destaca la creación de un catálogo de derechos y deberes específicos del
personal investigador, estableciéndose también los criterios de
selección de dicho personal. Además, se potencia la movilidad del
personal investigador mediante diferentes fórmulas como autorizaciones
de estancias formativas en otros centros de prestigio, permitiéndose
incluso la prestación de servicios en sociedades mercantiles creadas o
participadas por los organismos en los que dicho personal viene
prestando servicios. Sin duda representa un avance para reducir la
incertidumbre laboral del personal investigador, la creación de diversas
modalidades contractuales, creando incluso lo que se denomina como
contrato predoctoral para investigadores que estén completando sus
estudios de doctorado y realicen a la vez tareas de investigación. Para
la etapa posdoctoral, se contempla un contrato temporal de hasta cinco
años y, para investigadores de reconocido prestigio, se ofrece el
denominado contrato de investigador distinguido. Finalmente, dentro del
apartado de recursos humanos, se establece un nuevo diseño de escalas
científicas y se potencia la participación de extranjeros para el acceso
a dichas escalas.
En
relación con la necesaria política de captación de financiación, se
potencia la inversión empresarial mediante fórmulas jurídicas de
cooperación, previéndose la figura de los convenios de colaboración
entre agentes públicos y privados del Sistema. Por supuesto, se potencia
la transferencia de los resultados de la investigación a la sociedad,
sujetándose al derecho privado los contratos de sociedad, de
colaboración para la valorización y transferencia de resultados y los de
prestación de servicios de investigación y de asistencia técnica. Como
agente de financiación pública de la propia Administración General del
Estado, se crea la Agencia Estatal de Investigación.
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5. Plan de Igualdad
entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
Organismos Públicos
Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la
Función Pública, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de
Ministros de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de
Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado
y en sus Organismos Públicos
El
Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y sus Organismos Públicos se
estructura en cuatro ejes de actuación: i) la elaboración de un
Diagnóstico para conocer la situación previa existente y analizar el
estado actual del principio de igualdad entre mujeres y hombres; ii)
entre los objetivos principales del Plan se contempla garantizar la
igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público y
en las condiciones de trabajo, conseguir una representación equilibrada
de las mujeres y hombres, realizar acciones formativas y de
sensibilización sobre igualdad de trato y oportunidades y elaborar un
Protocolo de Actuación que regule el acoso sexual y el acoso por razón
del sexo, incluyendo un procedimiento de prevención y actuación; iii) se
recomiendan medidas, entre otras, en las áreas de acceso al empleo
público, igualdad en el desarrollo de la carrera profesional, ordenación
del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de
la vida personal, familiar y laboral, elaboración de un protocolo de
actuación de la Administración General del Estado en el supuesto de
acoso sexual y acoso por razón de sexo y retribuciones; y iv) se
establece que el seguimiento del Plan se realizará por la Comisión
Técnica de Igualdad de la Mesa General.
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6. Protocolo de
actuación frente al acoso laboral en la Administración General del
Estado
Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la
Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de
abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración
General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso
laboral en la Administración General del Estado
Entre los aspectos más importantes a destacar, el Protocolo proporciona
una definición de acoso laboral, señalando que el protocolo se refiere
exclusivamente al «acoso moral o psicológico», entendiéndose que supone
«la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas
de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas,
por parte de otras que actúan frente a aquéllas desde una posición de
poder –no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos–, con
el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que
perturbe la vida laboral de la víctima». Por otra parte, se señalan
aquellas conductas que no tendrán la consideración de acoso moral o
psicológico.
El
objeto del acuerdo es establecer un procedimiento de actuación ante
situaciones que pudieran constituir acoso laboral en los términos
establecidos en párrafo anterior, en el ámbito de la Administración
General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella.
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7. Derivación de
responsabilidad a los administradores de sociedades mercantiles
capitalistas en materia de deudas por cuotas de seguridad social
Criterio técnico 89/2011 del Director General de Trabajo, sobre
derivación de responsabilidad a los administradores de sociedades
mercantiles capitalistas en materia de deudas por cuotas de seguridad
social
Este nuevo criterio se dicta teniendo en consideración lo dispuesto en
el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (“LSC”)
y establece que “la derivación de responsabilidad a los administradores
sólo procede cuando, una vez acreditada la existencia de causa legal de
disolución, éstos hayan incumplido las obligaciones establecidas con
carácter alternativo en los artículos 365 y 366 de la LSC, es decir: (i)
convocar la junta general para que adopte el acuerdo de disolución -o el
concurso, si además existe situación de insolvencia-, o bien, (ii)
solicitar la disolución judicial -o el concurso, en caso de insolvencia-
cuando la junta no se haya constituido o cuando su acuerdo hubiera sido
contrario a la disolución o al concurso”.
Asimismo, en relación con la determinación de las deudas que podrán ser
objeto de la derivación de responsabilidad, se establece que “puede ser
objeto de derivación la totalidad de la deuda existente en todos los
casos en los que los propios interesados no demuestren otra cosa, ya que
sobre ellos recae la carga de la prueba, salvo que el funcionario
actuante compruebe que efectivamente se trata de obligaciones que se han
generado en una fecha inequívocamente anterior, supuesto en el que no
cabe acudir a la presunción”.
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8. Abono de
indemnizaciones por el fondo de garantía salarial en supuestos de
extinción en empresas de menos de 25 trabajadores
Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial,
sobre actuación en los casos de extinción de contratos de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las
empresas de menos de 25 trabajadores
Mediante esta Resolución se actualizan ciertos requisitos y obligaciones
que establecía la Instrucción de 29 de Junio de 1994 en relación con la
obligación del Fondo de Garantía Salarial (“FOGASA”) de
abonar el 40 por 100 de la indemnización derivada de la extinción de
contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción en empresas de menos de 25 trabajadores. Así, entre las
novedades más importantes a destacar, el procedimiento de solicitud de
prestaciones al FOGASA puede iniciarse también por el trabajador -además
de por el empresario cuando éste haya abonado previamente al trabajador
el 100% de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto
de los Trabajadores (“ET”)-. Se establece también la
supresión de la obligación de aportar documentos que el propio FOGASA
puede obtener por vía electrónica gracias a los convenios de
colaboración con otros órganos de la Administración.
El
abono del 40% de la indemnización procederá únicamente en el caso de
extinción de contratos indefinidos celebrados con anterioridad al 18 de
junio de 2010, ya que para los contratos celebrados posteriormente
regirá lo que se expone en el apartado siguiente.
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9. Abono de
indemnizaciones por el FOndo de GArantía SAlarial para contratos
indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010
Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial,
para la aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010,
de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo
La
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo establece, en su disposición transitoria tercera,
que en los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de
fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de
junio de 2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en
los artículos 51 y 52 del ET o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9
de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al
trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA en
una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
En
consecuencia, para la obtención de dicha cantidad, se requerirá que i)
el contrato de trabajo extinguido sea de carácter indefinido, ya sea
ordinario o de fomento de la contratación indefinida; ii) que se haya
celebrado a partir del 18 de junio de 2010; iii) haya tenido una
duración superior a un año; y iv) que la extinción del contrato se haya
producido por alguna de las causas previstas en los artículos 51 o 52
del ET o 64 de la Ley Concursal.
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10. Prestación por
maternidad. Derecho originario de la madre
Sentencia nº 75/2011 del Pleno del TC, de 19 de mayo de 2011
El
TC resuelve la cuestión de inconstitucionalidad respecto del artículo
48.4 del ET planteada por el Juzgado Social número 1 de Lérida mediante
Auto de 20 de abril de 2005. El Juzgador plantea la cuestión al entender
que carece de justificación que, en los supuestos de parto, el padre
trabajador únicamente pueda disfrutar del período de descanso
“voluntario” y percibir el correspondiente subsidio por maternidad
durante ese periodo, si la madre le cede el derecho a disfrutarlo, lo
que sólo es posible si se trata de una trabajadora incluida en algún
régimen de la Seguridad Social. En este sentido, el Instituto Nacional
de la Seguridad Social (“INSS”), viene denegando la
prestación de maternidad al padre en casos en los que la madre no es
trabajadora incluida en algún régimen de la Seguridad Social.
Además, en la sentencia se trae a colación, con el objeto de sembrar
mayores dudas acerca de la constitucionalidad de dicho precepto, el
hecho de que en supuestos de adopción la ley permite “la opción de los
interesados” en el disfrute del descanso, de manera que no se atribuye a
la madre la titularidad del derecho de manera originaria. Por ello, el
Juzgador considera que el precepto legal cuestionado puede vulnerar el
derecho a la igualdad ante la ley sin que pueda prevalecer
discriminación alguna, según el artículo 14 de la Constitución Española
(“CE”).
El
TC resuelve la cuestión de inconstitucionalidad del artículo 48 del ET
señalando que la ley protege dos situaciones básicas diferenciadas.
Por un lado, señala el TC que la suspensión del contrato con reserva de
puesto de trabajo pretende preservar la salud de la trabajadora
embarazada sin detrimento de sus derechos laborales, mientras que la
prestación económica por maternidad de la Seguridad Social atiende a
sustituir la pérdida de rentas laborales de la mujer durante ese
periodo. Por tanto, si la madre biológica no es trabajadora en alta en
la Seguridad Social, no tiene derecho a la suspensión del contrato de
trabajo ni tampoco es sujeto causante del subsidio por maternidad, por
lo que no podrá ceder un derecho que no tiene al padre. Y ello, porque
“la maternidad y, por tanto, el embarazo y parto, son una realidad
biológica diferencial objeto de protección, derivada directamente del
artículo 39.2 de la CE”.
Por otro lado, en supuestos de adopción o acogimiento, se persigue
facilitar la integración del menor de corta edad adoptado o acogido en
su nueva familia de adopción o acogida, por lo que carecería de sentido
atribuir el derecho a la suspensión del contrato y la correspondiente
prestación económica de la Seguridad Social a uno con preferencia al
otro.
En
consecuencia, el TC entiende que no se produce una vulneración del
artículo 14 de la CE. Además de la argumentación expuesta, el TC cita
doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que señala que “el
principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal
igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia
jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto
a la regulación de una determinada materia supone una infracción del
mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan sólo las que
introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse
iguales, sin ofrecer una justificación objetiva y razonable para ello.
También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la
diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de
tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte
que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos”.
A
pesar de todo lo expuesto hasta aquí, se hace necesario recordar que,
tras la reforma del artículo 48.4 del ET por la disposición adicional
undécima de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha desaparecido el
presupuesto en que se basaba la duda de constitucionalidad, pues con la
actual redacción del párrafo tercero del artículo 48.4 del ET, en el
supuesto de parto, el padre trabajador afiliado a la Seguridad Social
tendrá derecho al periodo de suspensión de su contrato de trabajo con
reserva de puesto en su integridad aún cuando la madre no tuviera
derecho a ello por no desempeñar actividad laboral o por ejercer una
actividad profesional que no dé lugar a la inclusión en la Seguridad
Social.
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11. Derechos y deberes
en el ejercicio del derecho de huelga
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de
enero de 2011
El
TS se remite a la doctrina del Tribunal Constitucional (“TC”)
sobre el contenido esencial del derecho de huelga y la forma en que debe
ejercitarse para preservar otros bienes o intereses que son acreedores
de protección jurídica.
En
el concreto supuesto de hecho que se enjuicia, con ocasión del accidente
sufrido por una unidad de tren de una sociedad ferroviaria, en el que
fallece el maquinista y resultan heridas tres personas, algunos
trabajadores del Comité Permanente de dicha sociedad deciden convocar
una jornada de paro para todo el día siguiente al del accidente en señal
de duelo y protesta por lo sucedido. A consecuencia de ello, la sociedad
ferroviaria sufre cuantiosas pérdidas económicas por las reclamaciones
de los usuarios y el lucro cesante.
En
su argumentación, el TS entiende, contrariamente a lo que alegaban los
convocantes de la jornada de paro, que efectivamente el acto supuso una
protesta frente a la sociedad por lo ocurrido, con pleno conocimiento
por los trabajadores de la repercusión que iba a tener para los
usuarios. En consecuencia, el TS concluye que el paro, al suponer una
alteración colectiva de trabajo como medida de presión o protesta, debe
ser calificado de huelga. De esta forma, el TS considera que se ha
vulnerado, por parte de los convocantes, el derecho del empresario a que
se le comunique previamente el ejercicio del derecho de huelga. Esta
obligación de notificación, que se contempla en el artículo 3.3 del Real
Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, permite la protección de otros
bienes que puedan resultar afectados, en especial los servicios
esenciales para la comunidad.
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12. Pactos de no
competencia
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de
febrero de 2011
En
esta sentencia, el TS enjuicia la legalidad de un pacto de no
competencia en virtud del cual el actor, una vez rescindido el contrato
con la sociedad y si así se lo exigiere ésta, se obligaba a no competir,
directa o indirectamente, él mismo o a través de otra persona, mediante
algún tipo de relación con otros empresarios en la actividad desempeñada
por la sociedad. A su vez, el empleador se comprometía a satisfacer una
compensación económica al actor equivalente al importe de dos años del
salario que en el momento de la extinción contractual estuviese
percibiendo.
En
su resolución, el TS señala que el tenor literal de la cláusula no da
lugar a calificarla como una obligación condicional, pues su validez o
exigencia no aparece subordinada a la existencia de un hecho futuro e
incierto. Destaca que se trata de un pacto siempre obligatorio para una
de las partes, el trabajador, y potestativo para la sociedad. En
consecuencia, se trata de un supuesto incardinable en el artículo 1256
del Código Civil al dejar la efectividad de una obligación al arbitrio
de una de las partes del contrato. Por ello, el TS califica el pacto
como nulo, reiterando la doctrina sentada en anteriores sentencias.
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13. Salarios de
tramitación y cuotas a la seguridad social
Sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo de 19 de enero de 2011
El
recurso de casación resuelto por el TS aborda la cuestión de si en los
casos de despido en que, con arreglo al artículo 57.2 del ET, son por
cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán o no también con
cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los
períodos de incapacidad temporal cuyo abono ha realizado directamente el
empresario durante el periodo correspondientes al devengo de los
salarios de tramitación.
El
TS aclara que la obligación de abono de los salarios de tramitación
lleva consigo, para garantizar la plenitud del efecto resarcitorio, el
abono de las cuotas correspondientes al periodo cubierto por aquellos
salarios. El TS invoca, en apoyo de su conclusión, las Órdenes de 16 de
enero de 2007 y 22 de enero de 2008 y, en particular, la regulación
aplicable a la cotización por los salarios de tramitación, señalando que
la obligación de abono de salarios de tramitación comprende dos
obligaciones íntimamente relacionadas: i) la obligación de abonar al
trabajador esos salarios en sentido estricto y ii) la obligación de
cotizar por esos salarios. A su vez, se puntualiza el hecho de que en
los casos de incapacidad temporal no existe obligación de abonar
salarios de tramitación al ser éste un supuesto de suspensión del
contrato de trabajo, pero sí existe obligación de cotizar en virtud de
lo dispuesto en el artículo 106.4 de la Ley General de la Seguridad
Social. En consecuencia, esta obligación de pago se proyecta también
sobre la responsabilidad del Estado en este abono, contemplada en el
artículo 57 del ET y, especialmente aplicable para el supuesto
enjuiciado, el apartado segundo del mismo precepto, al señalar,
refiriéndose al Estado, que “también serán con cargo al mismo las cuotas
de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios”.
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14. Ámbito de
aplicación de los convenios colectivos
Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de
2011
El
TS resuelve acerca de la determinación del convenio colectivo aplicable
cuando la empresa tiene domicilio social en provincia distinta a la del
convenio que el trabajador solicita que se le aplique.
En
el supuesto de hecho enjuiciado, a pesar de que en el contrato de
trabajo firmado por las partes se dice que resulta de aplicación el
convenio de la provincia de Lugo (aunque en el momento de la extinción
laboral que trae causa de este procedimiento se aplica el convenio de la
provincia de Orense), en el relato de hechos se destaca que el
trabajador viene prestando servicios como conductor de autobús en la
línea Barcelona-Madrid-Lisboa, realizando el trayecto de ida y vuelta
entre estas dos últimas ciudades.
Para resolver la cuestión de qué convenio debe aplicarse, resultando
ello determinante para resolver las diferencias salariales que el
trabajador reclama en cumplimiento del Convenio Colectivo de transporte
de viajeros por carretera de la Comunidad de Madrid, el TS cita el
artículo 83.1 del ET, que dispone que “los convenios colectivos tendrán
el ámbito de aplicación que las partes acuerden.” En consecuencia,
atendiendo al hecho de que ambos convenios tienen en cuenta la ubicación
del centro de trabajo para delimitar el alcance geográfico del convenio,
rechazando el criterio del domicilio social, debe entenderse, señala el
TS, que el convenio aplicable es el de la Comunidad de Madrid. Y ello
porque, a pesar de que la empresa alega que en Madrid no tiene dado de
alta ningún centro de trabajo, el TS señala que el alta no supone un
elemento constitutivo. El centro de trabajo se configura como unidad
simple, en donde se efectúa la realización de la actividad empresarial.
“Hay, sin duda, una unidad organizativa propia que impide afirmar que el
trabajador pertenece al centro de trabajo de Ourense, lugar en el que ni
ha prestado nunca servicios, ni discurre el trayecto que configura su
prestación”, concluye el TS.
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15. Fecha de efectos
de una sanción. Nulidad
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Extremadura de 29 de marzo de 2011
Este procedimiento trae causa de la demanda interpuesta por el
trabajador, cuya categoría era de Peón, contra su empleador después de
que éste le sancionara con una suspensión de 20 días de empleo y sueldo
por la comisión de dos faltas muy graves, consistentes en la simulación
de un accidente de trabajo y la inasistencia no justificada al puesto de
trabajo. La comunicación mediante la cual se notifica la sanción al
trabajador señala que “para su cumplimiento le será indicada la fecha de
la suspensión una vez quede organizado el trabajo en la empresa”.
En
esta sentencia, estimatoria del recurso de suplicación interpuesto por
el trabajador, el Tribunal entiende que el apartado segundo del artículo
58 del ET exige que en la comunicación de la sanción se plasme la fecha
a partir de la cual la sanción ha de tener efecto, a pesar de que,
admite, la disposición no sea muy clara al respecto, ya que dice que:
“La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la
motivan”. A pesar de ello, y atendiendo al espíritu y finalidad de la
norma, señala el Tribunal que ha de entenderse que la fecha de la que se
trata es la de los efectos de la sanción, pues la finalidad de la norma
es la de proporcionar al trabajador certeza sobre la sanción que se le
impone.
A
la finalidad anteriormente destacada, se añade una segunda función que
la comunicación debe cumplir. A este respecto, el Tribunal cita el
artículo 55 del ET, el cual, entre otras, establece la exigencia de que
en la carta de despido figure la fecha en que éste tendrá efecto. En
este sentido, se entiende que el conocimiento por parte del trabajador
de la fecha efectiva del despido le sirve para conocer el momento de
inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción que pudiera
interponer contra el despido.
Esta doctrina, a través de una interpretación sistemática del precepto
citado, se aplica para el supuesto enjuiciado, es decir, en casos de
sanción laboral por falta grave o muy grave, ya que la comunicación de
la fecha de efectos de la sanción determinará el inicio del plazo de
caducidad durante el que el trabajador puede impugnar la sanción.
En
consecuencia, el Tribunal acoge el recurso de suplicación para evitar
que el cumplimiento de la sanción impuesta al trabajador se deje al
arbitrio de la empresa.
volver al inicio
16. Deber de
readmisión por nulidad del despido. Cambio en las condiciones
individuales de trabajo
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Castilla-León (Burgos) de 14 de abril de 2011
Tras reconocer la empresa empleadora que el despido que había realizado
era nulo y readmitir al trabajador, éste considera incorrecta la
readmisión, por haber sido reintegrado a un puesto de trabajo distinto
al que venía ocupando con anterioridad al despido.
En
consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León
analiza si el hecho de haber readmitido al trabajador en un puesto de
trabajo distinto como consecuencia del cierre de la sección en la que el
trabajador venía prestando sus servicios supone, o no, una readmisión
irregular.
El
juzgador, después de hacer alusión a la regulación contenida en el
artículo 55.6 del ET y los artículos 280, 281, 282 y 284 de la Ley de
Procedimiento Laboral (“LPL”), en relación con la
obligación de readmisión inmediata del trabajador tras la declaración de
nulidad del despido, señala que: i) dichos preceptos reguladores de la
ejecución de sentencia firme de despido establecen el cumplimiento
in natura de la obligación de readmitir y sólo contemplan, cuando
concurran circunstancias que hagan materialmente imposible el
cumplimiento de la obligación de readmitir, ya sea por desaparición de
la empresa por cierre o cese de la misma, una vía de excepción que se
articula entregando al trabajador el equivalente económico de la
obligación que no se pueda cumplir y conforme a los criterios
indemnizatorios que fija el artículo 279 de la LPL. La sentencia señala
claramente que sólo es posible la indemnización económica sustitutoria
cuando el sujeto obligado no tiene opción alguna de cumplir la ejecución
específica. Se entiende por el Tribunal que esa es la situación en la
que se encuentra el empleador que, tras verse obligado al cierre de la
sección donde trabajaba el actor, le readmite para que preste funciones
distintas, haciendo uso del ius variandi que le corresponde
dentro de sus facultades organizativas y directivas dentro de la
empresa, pero sin ánimo alguno de represaliar al trabajador o hacer
inefectivo el mandato de readmisión mediante conducta rebelde. Por ello,
se desestima el recurso de suplicación del trabajador.
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17. Exención en el
IRPF de la indemnización por cese
Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid de 4 de marzo de 2011
Se
resuelve en esta sentencia la cuestión de si para calcular el importe
exento de la indemnización por cese o despido del trabajador hay que
atender al número de años trabajados dentro de empresas de un grupo o
hay que atender únicamente a la duración del último contrato de trabajo.
En
relación con lo anterior, el TS cita doctrina general del Tribunal
Supremo, según la cual el cálculo del importe exento a efectos del
Impuesto de la Renta sobre la Persona Física (“IRPF”)
debe hacerse en función del número de años de trabajo prestados de modo
efectivo al mismo empleador. Sin embargo, destaca el TS la excepción a
esa doctrina general, en el supuesto de que el trabajador haya prestado
servicios de modo sucesivo en varias empresas del mismo grupo, se
considera que estamos en presencia de un único empleador, por lo que la
indemnización exenta debe fijarse teniendo en cuenta la antigüedad del
trabajador en el grupo empresarial.
Así se resuelve en el supuesto enjuiciado. A pesar de que la actora
había prestado servicios laborales de forma ininterrumpida a varias
empresas del grupo, la empresa del grupo que finalmente le despidió
practicó retenciones a cuenta del IRPF por el pago de la indemnización
por despido a la actora teniendo en cuenta únicamente la duración de la
relación laboral con la última entidad del grupo en la que había
prestado servicios laborales. El Tribunal aplica la doctrina que
considera a las distintas entidades del grupo como único empleador.
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