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Laboral de julio 2012]
El Real Decreto
Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad (en adelante, “RDL
20/2012”), adopta una serie de medidas para la
superación de la situación financiera de España, diseñando una
estrategia de política económica con el fin de conseguir la credibilidad
de los mercados financieros.
La finalidad de
la acumulación de estas dos acciones es evitar situaciones que persigan,
por parte del trabajador, eludir a través del ejercicio de la acción
resolutoria las consecuencias de un despido que se prevé inminente, o
bien, por parte de la empresa, buscar la enervación de la posible acción
resolutoria mediante una rápida decisión de despido.
Un representante
de los trabajadores desarrolla su negocio particular usando
indebidamente su crédito horario. La empresa contrata a un detective
privado para acreditar esta circunstancia. La sentencia admite la prueba
del detective privado, ya que no está proscrita, mientras sea
proporcional y no vulnere derechos fundamentales.
El acuerdo con
los representantes de los trabajadores sobre el aplazamiento del pago
del salario para solventar una situación económica negativa hace que se
deba desestimar la extinción del contrato por voluntad del trabajador
fundada en el retraso en el pago del salario.
La modificación
sustancial de las condiciones de trabajo no es una facultad discrecional
del empresario. Para llevar a cabo una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, la empresa ha de probar las razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción y su relación con la
competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en
la empresa.
En el caso de la
sentencia, una trabajadora prestaba sus servicios para una empresa a
tiempo parcial y para otra a tiempo completo. Al producirse una sucesión
de empresa, la trabajadora pasaría desempeñar para una misma empleadora
una jornada a tiempo completo y otra a tiempo parcial, superando el
límite legal de jornada máxima. El Alto Tribunal entiende que debe
producirse la subrogación de la empresa entrante, manteniéndose las
jornadas de la trabajadora de forma separada.
Una empresa
desiste de un expediente de regulación de empleo (ERE) que había
iniciado bajo la legislación anterior para una vez que entró en vigor la
reforma laboral iniciar un despido colectivo.
La Audiencia
Nacional entiende que la empresa actuó en fraude de ley al intentar
apartarse del procedimiento administrativo exigido por la ley y aplicar
discrecionalmente la regulación que más le convenía, por lo que la
sentencia declara nulos los despidos de los trabajadores.
Se alegan como
causas para extinguir los contratos de un gran número de trabajadores,
las previstas en la reforma laboral: económicas, productivas y
organizativas. La Sala rechaza todas y cada una de las causas alegadas,
al no aportarse toda la documentación que la ley exige, al manejar datos
provisionales y al perseguir como fin de la extinción de los contratos
la amortización de puestos de trabajo para generar más riqueza y
beneficio al empresario.
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1. LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL (BOE 7-7-2012)
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2. REAL DECRETO LEY 20/2012, DE 13
DE JULIO, DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA Y DE
FOMENTO DE LA COMPETITIVIDAD (BOE 14-7-2012)
El Real
Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la
estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (en
adelante, “RDL 20/2012”), adopta una serie de medidas
para la superación de la situación financiera de España. Se resumen a
continuación las medidas más destacables en materia laboral
En primer lugar,
el RDL 20/2012 exige de las Administraciones Públicas adoptar una serie
de medidas cuyo fin es reducir el gasto e incrementar la eficiencia. En
este sentido, se adoptan entre otras:
(i) el aumento de la jornada de trabajo del sector público
estatal; además se suprimen los días adicionales de libre disposición,
días adicionales de vacaciones por antigüedad y tres de los seis días de
libre disposición ordinarios; también se reducen los créditos y permisos
sindicales; (ii) la
incompatibilidad de pensiones indemnizatorias, prestaciones
compensatorias y percepciones similares que perciben determinados ex
altos cargos; (iii) la
supresión durante el año 2012 de la paga extraordinaria del mes de
diciembre; (iv) se posibilita,
con carácter excepcional, la supresión o modificación de los convenios
colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral del sector
público; (v) se modifica el
régimen retributivo del personal incluido en el Régimen General de la
Seguridad Social y la prestación económica en la situación de
incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones
Públicas, organismos y entidades dependientes de las mismas y órganos
constitucionales; y (vi) se
determinan las unidades electorales y se unifican las unidades
electorales en el exterior, con el fin de evitar la excesiva
fragmentación existente que propicia un elevado número de órganos de
representación.
El RDL 20/2012
crea, además, un Registro de órganos de representación personal al
servicio de las Administraciones Públicas.
En segundo
lugar, en materia de Seguridad Social, el RDL 20/2012 incluye dos
medias: (i) la modificación
del régimen de recargos, mediante la cual se pretende favorecer la
aplicación del procedimiento para el aplazamiento del pago de cuotas y
(ii) la regulación de las
bases de cotización de los trabajadores por cuenta ajena y los conceptos
incluidos a efectos del gravamen del Impuesto sobre la Renta de las
Personas Físicas. En relación con esta última medida, debemos destacar,
que el RDL 20/2012 elimina, entre otras, la “retribución en especie
concedida voluntariamente” del elenco de conceptos excluidos de la base
de cotización.
En tercer lugar,
en materia de empleo, se intenta mediante el RDL 20/2012 proteger las
situaciones de pérdida de empleo, impulsar la activación de los
desempleados para su pronto retorno a la ocupación y racionalizar el
sistema de prestaciones en su totalidad, dotándolo de mayor coherencia
interna que asegure su equidad. Para ello, en materia de prestaciones
por desempleo, su cuantía pasa a ser el 50% de la base reguladora
anteriormente era 60% a partir del séptimo mes. En materia de subsidios
por desempleo, se refuerza la vinculación entre el derecho de acceso a
los subsidios y el patrimonio personal de los beneficiarios, se elimina
el subsidio especial para mayores de 45 años, y se racionaliza el
subsidio para mayores de 52 años.
Por último, se
modifica el régimen de reclamación al Estado del abono de los salarios
de tramitación en los casos de despido declarado nulo o improcedente por
sentencia judicial firme.
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3. PREVALENCIA DE LA
ACCIÓN DE EXTINCIÓN INSTADA POR EL TRABAJADOR SOBRE LA ACCIÓN POR
DESPIDO
Sentencia
del Tribunal Supremo (Sala Cuarta de lo Social) de 27 de febrero de 2012
La sentencia
trae causa de un procedimiento en el que se había acumulado una acción
de extinción del contrato a instancia del trabajador, con una acción de
despido disciplinario. La finalidad de la acumulación de estas dos
acciones es evitar situaciones que persigan, por parte del trabajador,
eludir a través del ejercicio de la acción resolutoria las consecuencias
de un despido que se prevé inminente, o bien por parte de la empresa,
buscar la enervación de la posible acción resolutoria mediante una
rápida decisión de despido.
Si las dos
acciones tienen causas independientes, se seguirá un criterio
cronológico sustantivo no excluyente, que dé prioridad a la acción que
haya nacido antes.
La Sala en este
caso entendió, que se debía mantener la condena de la empresa a la
indemnización derivada de la extinción del contrato a instancia del
trabajador pues, teniendo ambas acciones causas independientes y siendo
anteriores a las del despido las que justifican la extinción del
contrato a instancia del trabajador, es conforme a Derecho dicha
extinción, puesto que cuando se producen los hechos justificantes del
despido ya existían los incumplimientos empresariales que permitían al
trabajador instar la resolución de su contrato de trabajo y pedir la
oportuna indemnización.
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4. UN REPRESENTANTE DE
LOS TRABAJADORES UTILIZA EL CRÉDITO HORARIO PARA ATENDER SU NEGOCIO
PARTICULAR
Sentencia
del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 13 de marzo de 2012
Un trabajador de
una empresa cárnica ostentaba la condición de representante de los
trabajadores y utilizaba el crédito horario para desarrollar su negocio
particular, ausentándose de su trabajo. El negocio particular
desarrollado por el trabajador tenía prácticamente el mismo objeto
social que el de la empresa para la que prestaba sus servicios.
La empresa
comprobó por medio de un detective privado que el trabajador
desarrollaba su negocio particular, mientras hacía uso de un crédito
horario, por lo que procedió a su despido.
El Alto Tribunal
resuelve este recurso de casación para la unificación de doctrina,
declarando que aunque los representantes de los trabajadores no pueden
ser objeto de “vigilancia singular”, en el supuesto enjuiciado es válida
la prueba de detective, ya que no está proscrita, mientras sea
proporcional y no vulnere derechos fundamentales. Como consecuencia de
ello, el despido del trabajador es declarado procedente.
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5. NO CONSTITUYE CAUSA
DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO EL RETRASO EN EL PAGO DEL SALARIO PACTADO CON
LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Sentencia
del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 5 de marzo de 2012
Una empresa de
moda que atraviesa serias dificultades económicas debido a la crisis
financiera acuerda con los representantes de los trabajadores el retraso
en el pago como forma de solventar el mal momento económico y, con ello,
evitar la reducción de plantilla.
La Sala resuelve
el recurso de casación para la unificación de doctrina y considera que
el incumplimiento empresarial del caso enjuiciado no es grave ni
trascendente. En primer lugar, se destaca que los retrasos solo
consisten en el impago de un mes y el cobro fraccionado de otros seis
meses. Estos impagos no los considera la Sala relevantes debido a la
coyuntura económica actual, en la que existen importantes restricciones
crediticias. Además, se señala que los representantes de los
trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago.
Como
consecuencia de todo ello, la Sala concluye que si existía un convenio
sobre el aplazamiento del pago o su no exigencia puntual, no puede
estimarse que la empresa incurriese en mora porque la deuda no estaba
vencida, ni era exigible.
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6. JUSTIFICACIÓN DE LAS
MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA PROPUESTAS POR LA EMPRESA TRAS LA
REFORMA LABORAL
Sentencia
de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de mayo de 2012
Se produce por
parte de una empresa una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, con fundamento en la disminución de su facturación y
beneficios. Los trabajadores no estuvieron conformes con dicha
modificación y demandaron a la empresa por entender que no se habían
acreditado las razones que se invocaban para su justificación.
La Sala,
interpreta la nueva redacción introducida por el Real Decreto Ley
3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del
Mercado Laboral (en adelante, “RDL 3/2012”)
del artículo 41.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
mediante el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (en adelante, “ET”).
Así, la Sala argumenta que la nueva versión del artículo 41.1 del ET ha
limitado, aún más, el nivel de exigencia de causas para la modificación
sustancial de condiciones de trabajo, ya que ahora el precepto exige la
concurrencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, entendiéndose como tales las que se relacionen con la
competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en
la empresa.
Esta exigencia
del artículo 41.1 del ET evidencia que la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo no es una facultad discrecional del empresario,
si bien la Sala entendió en este supuesto que la empresa demostró la
concurrencia de las causas alegadas y consideró que las modificaciones
mejorarían su competitividad, su productividad y su organización del
trabajo.
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7. SUBROGACIÓN
EMPRESARIAL EN EL CONTRATO DE UNA TRABAJADORA CUYAS JORNADAS SUPERAN EL
MÁXIMO LEGAL
Sentencia
del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 1 de junio de 2012
Una trabajadora
prestaba sus servicios por cuenta de una empresa a tiempo parcial y por
cuenta de otra empresa a tiempo completo. Debido a una adjudicación en
la prestación de unos servicios públicos, una de las empresas para las
que prestaba servicios la trabajadora se subroga en los derechos
laborales de la otra empresa, para la que también prestaba sus servicios
la trabajadora.
Debido a la
mencionada subrogación, la trabajadora pasa a estar al servicio de una
misma empleadora bajo una jornada a tiempo completo y otra a tiempo
parcial, superando el límite legalmente establecido de jornada máxima.
El Alto Tribunal
subraya que el objetivo perseguido por la subrogación es la estabilidad
en el empleo y considera que debe prevalecer la finalidad protectora de
la norma, dejando que opere la subrogación y que la incorporación de la
trabajadora se mantenga con dos jornadas separadas.
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8. LA AUDIENCIA
NACIONAL ANULA UN DESPIDO COLECTIVO POR FRAUDE DE LEY
Sentencia
de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 25 de junio de 2012
La Audiencia
Nacional considera que la empresa actuó en fraude de ley al intentar
beneficiarse de la reforma laboral. En concreto, la empresa promovió un
ERE antes de la promulgación del RDL 3/2012, por tanto bajo el
procedimiento anteriormente vigente. Sin embargo la empresa desistió del
procedimiento para iniciar un despido colectivo tras la aprobación de la
reforma laboral, conforme al procedimiento establecido en el RDL 3/2012.
Recuerda la Sala
que el fraude de ley se manifiesta de dos maneras: cuando el acto
cuestionado persigue un resultado prohibido por el ordenamiento
jurídico, o cuando es contrario al mismo.
Así, la
Disposición Transitoria Décima del RDL 3/2012 dispone que los ERE que
estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del RDL 3/2012 se
regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Probado que la
empresa desistió del ERE al entrar en vigor el RDL 3/2012 para
reiniciar, sin solución de continuidad, el despido colectivo de los
mismos trabajadores, fundado en las mismas causas, la Sala concluye que
dicha actuación vulneró lo dispuesto en la Disposición Transitoria
Décima, y que la empresa quería huir del procedimiento administrativo
que estaba obligada a seguir.
La Sala
considera fraudulenta la actuación de la empresa, puesto que acredita
una manifiesta voluntad de sustraerse del procedimiento legal, para
beneficiarse de un procedimiento más flexible y declara, por tanto, la
nulidad de los despidos.
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9. SE DECLARA NULO UN
DESPIDO COLECTIVO FUNDADO EN LA PREVISIÓN DE PÉRDIDAS
Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) de 11 de
julio de 2012
Se alega por
parte de la empresa la existencia de causas económicas, productivas y
organizativas, para proceder a la extinción colectiva de los contratos
de trabajo.
En concreto, la
empresa alegó como causas económicas la previsión para el ejercicio 2012
de pérdidas, manteniendo la línea deficitaria alcanzada en el mes de
enero del año 2012 que ha experimento un elevado resultado negativo.
También alegó causas de carácter organizativo y productivo como
consecuencia de las exigencias de los clientes de suprimir o reducir los
servicios concertados, lo que obliga a reducir las dotaciones de
personal que componen los equipos.
La Sala
entiende, en primer lugar, que de la prueba practicada no constan las
pérdidas alegadas, ni cabe preverlas y que tampoco existe una
disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios. Lo que queda
acreditado, es que la empresa ha aumentado su cifra de negocio, ha
disminuido los deudores a cobrar a corto plazo y sus clientes son
solventes.
Se rechaza, por
ello, la causa económica porque no puede amparar la destrucción de
empleo, la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio
sin que existan pérdidas, presentes o futuras.
La existencia de
una causa concreta, próxima y objetiva que justifique la extinción es
imprescindible porque así lo exige la norma, además hay que acreditarlas
y entre ellas no se contempla la conveniencia empresarial.
Las demás causas
también fueron desestimadas por la Sala, por no estar fundadas en datos
objetivos, y verificables. La Sala concluye, por tanto, que no existía
ninguna de las causas legales y objetivas para proceder a los despidos
sino que simplemente se pretendía amortizar puestos de trabajo para
contratar a otros trabajadores a coste menor. Finalmente, la Sala
entiende que los despidos deben declararse nulos.
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