[Haga click aquí para consultar nuestra circular sobre el Real
Decreto-ley de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral
de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo]
El Tribunal Supremo (“TS”)
reitera el criterio mantenido en otras sentencias de la Sala de Casación
en las que ya se establecía la primacía de las normas con rango de Ley
respecto de los convenios colectivos. En concreto, la sentencia
establece que prevalece la Ley de Presupuestos de una Comunidad Autónoma
sobre las cuantías salariales contenidas en convenio colectivo de
aplicación.
La Sala Social del TS ha unificado doctrina en el sentido de
equiparar la situación de los trabajadores con reducción de jornada por
guarda legal de menores a la de trabajadoras en situación de embarazo.
Se considera que este tipo de despidos son configuradores de una nulidad
objetiva, al margen de que existan o no indicios de tratamiento
discriminatorio.
El TS considera que carece de eficacia extintiva el documento de
finiquito que no incorpore una voluntad unilateral del trabajador, un
mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte
el cese acordado por el empresario. Asimismo, para que el finiquito
tenga valor liquidatorio debe desglosar las cantidades y conceptos
incluidos en el importe final.
La Audiencia Nacional considera que no se ajusta a derecho la
decisión empresarial de suprimir de manera unilateral las retribuciones
variables de los trabajadores que alcancen los objetivos prefijados por
la empresa; incluso cuando dicha decisión se justifique en los
resultados de explotación negativos arrojados por la empresa.
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”)
de Cataluña valida un despido colectivo de una empresa pública (Incasòl).
El TSJ desestima la impugnación formulada por la representación de los
trabajadores por considerar que (i) la Disposición Adicional 2ª del RDL
3/2012 es plenamente constitucional, (ii) que no existieron defectos
formales en la tramitación del procedimiento, (iii) y que estaba
acreditada la concurrencia de causas motivadoras del despido colectivo.
El TSJ de la Comunidad Valenciana valida el despido de varios
jugadores de futbol aun cuando el club de fútbol en el que prestaban sus
servicios contrata a otros jugadores para prestar los mismos o similares
servicios. Concluye que no se está ante una amortización del puesto de
trabajo, por lo que es posible contratar a otros jugadores con un coste
laboral menor.
volver al inicio
1. REAL DECRETO-LEY 5/2013, DE 15 DE MARZO, DE MEDIDAS
PARA FAVORECER LA CONTINUIDAD DE LA VIDA LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
MAYOR EDAD Y PROMOVER el ENVEJECIMIENTO ACTIVO (BOE 16-3-2013)
[Haga click aquí para consultar nuestra circular sobre el Real
Decreto-ley de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral
de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo]
2. primacía de la ley sobre el convenio colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013
La cuestión resuelta por el Alto Tribunal es si debe o no prevalecer
el convenio colectivo sobre una norma con rango legal que lo
contravenga. El conflicto nace debido a que la Ley 3/2010, de 23 de
junio, que modificó la Ley de Presupuestos de la Comunidad de Galicia
imposibilita la aplicación de los incrementos de la masa salarial
establecidos en el convenio colectivo de aplicación en diversas empresas
del sector público por motivos presupuestarios.
El recurso se basa, principalmente, en la supuesta vulneración de
varios preceptos de la Constitución Española (“CE”).
En concreto, los recurrentes consideran que no respetar los salarios
pactados en el convenio colectivo por no permitirlo una norma con rango
legal vulneraría el artículo 37 de la CE (negociación colectiva) y el
artículo 28.1 de la CE (libertad sindical). Además, entienden que esta
interpretación vulneraría el principio de jerarquía normativa
establecido en el artículo 9.3 CE.
El Tribunal Supremo (“TS”),
en alusión a reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, considera
que los convenios colectivos tienen plena fuerza vinculante entre las
partes que los han suscrito, de modo que son considerados fuente de
derecho y se les atribuye eficacia jurídica automática. No obstante,
considera que esta eficacia se halla limitada ante supuestos de derecho
necesario, ya que las normas convencionales han de someterse a las
normas de mayor rango jerárquico.
En virtud de lo anterior, estimando que la primacía de la Ley es
incuestionable, la Sala concluye que no pueden aplicarse los incrementos
salariales establecidos en la norma convencional si ello contraviene una
norma de rango legal.
volver al inicio
3. nulidad del despido de trabajadora con jornada
reducida por razón de guarda legal
Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2013
En el caso planteado ante el TS se discute la nulidad del despido
realizado a una trabajadora que había solicitado (y se le había
concedido por parte de la empleadora) una reducción de jornada por tener
a su cargo a un hijo menor.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”)
de Madrid objeto de casación calificó el despido como improcedente. Esta
resolución razonó que la decisión extintiva no podía ser nula al no
venir motivada por la solicitud de reducción de jornada de la
trabajadora ni por haber demandado previamente solicitando la
declaración del carácter indefinido de su contrato (dado que
inicialmente fue contratada en virtud de un contrato por obra o servicio
determinado), sino que la medida se encuadraba en un marco general de
extinciones.
El TS estima que la doctrina correcta es la establecida en la
sentencia que se aporta como de contraste, que coincide con la reiterada
doctrina del Alto Tribunal sobre la regulación legal de la nulidad del
despido de las trabajadoras embarazadas. En el caso de las trabajadoras
embarazadas se indica que la protección que ofrece la Ley 39/1999, de 5
de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras, proporciona la tutela más enérgica
frente a la discriminación, dispensando a la trabajadora embarazada de
acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y
eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.
La Sala de Casación equipara la protección referida en el párrafo
anterior a una “nulidad objetiva”, que actúa tanto en cualquier
situación de embarazo, como en el supuesto de reducción de jornada por
guarda legal de menor, al margen de la existencia de tratamiento o móvil
discriminatorio.
volver al inicio
4. valor liberatorio del finiquito
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2013
En el supuesto enjuiciado se analiza la eficacia extintiva y
liquidatoria de un documento de finiquito suscrito por un trabajador que
prestaba servicios en la empresa en virtud de un contrato por obra o
servicio.
La sentencia de suplicación, confirmada por el TS, niega el valor
liberatorio atribuido al finiquito basándose en que (i) se plasma en un
impreso genéricamente formalizado; (ii) no consta la firma de ningún
representante de los trabajadores, ni la renuncia a dicha presencia; y (iii)
que de los términos del recibo no se aprecia la voluntad extintiva del
trabajador, ni mutuo a cuerdo ni transacción.
La Sala de lo Social del TS admite que el documento de finiquito
incorpore la exteriorización de la voluntad liberatoria y extintiva de
las partes. Sin embargo, impide que estos documentos tengan otorgados
unos efectos preestablecidos y objetivados. De este modo, se limitan sus
efectos, especialmente, cuando la empresa decide unilateralmente la
extinción del contrato. Por este motivo, establece que el finiquito
tiene efectos extintivos de la relación laboral cuando suponga la
aceptación de la finalización del contrato, incorporando una voluntad
unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo o una transacción.
Por otra parte, la sentencia establece que el finiquito tiene valor
liquidatorio cuando desglose la cantidad a la que se refiere el recibo.
volver al inicio
5. supresión unilateral de la retribución variable
Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de enero de 2013
La Audiencia Nacional (“AN”)
se pronuncia sobre la posibilidad de suprimir unilateralmente las
retribuciones variables cuando la empresa (una entidad de crédito, en
este caso) tiene un resultado de explotación negativo.
La empresa considera que la Directiva 76/2010/UE, de 24 de noviembre
de 2010, le amparaba para suprimir tales incentivos. Su argumentación se
apoya en que el artículo 76 sexies del RD 771/3022, de 3 de junio (que
traspone al ordenamiento jurídico español la Directiva mencionada)
establece que los componentes variables de la remuneración deben tener
la flexibilidad suficiente para permitir su modulación hasta el punto de
que sea posible suprimir totalmente la retribución variable.
La AN añade que la normativa anteriormente citada se complementa con
la Circular del Banco de España CBE/2011. Esta Circular prevé que las
entidades de crédito reduzcan las remuneraciones variables cuando la
entidad obtenga unos resultados financieros mediocres o negativos, sin
perjuicio de los principios generales del derecho contractual y laboral
nacional.
En virtud de la normativa anterior, la AN concluye que deberá estarse
a lo que los esquemas de remuneración que las entidades de crédito
establezcan. Por ello, considera que no amparan la supresión unilateral
de unos incentivos a los trabajadores que cumplieron escrupulosamente
con los objetivos prefijados por la empresa, por cuanto nunca se exigió
que los resultados de explotación fueran positivos (entendiendo la Sala,
además, que los resultados de la empresa se convirtieron en negativos
porque la empresa provisionó anticipadamente la devaluación de sus
inmuebles).
Por todo ello, se establece que la disminución o variación de estas
retribuciones (que fueron reconocidas y cuantificadas por la empresa)
obliga a poner en funcionamiento el procedimiento de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41.4
del Estatuto de los Trabajadores.
volver al inicio
6. despido colectivo en el sector público
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19 de
diciembre de 2012
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”)
de Cataluña analiza en este caso si el despido colectivo llevado a cabo
en una empresa del sector público se ajusta a derecho.
La pretensión de nulidad se fundamentaba en (i) la
inconstitucionalidad de la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto Ley
3/2012 (“RDL 3/2012”); (ii)
una defectuosa forma de convocatoria del Consejo de Administración,
además de haber sido adoptado por un órgano incompetente; e (iii)
inexistencia de causa organizativa y del resto de las causas legales
indicadas en la comunicación escrita.
El Sala de lo Social del TSJ de Cataluña considera que el despido
colectivo es ajustado a derecho, desestimando todas las alegaciones que
incluía la demanda:
Así, en relación con la pretendida inconstitucionalidad de la
Disposición Adicional 2ª del RDL 3/2012, considera el Tribunal que
obedece a las exigencias en la constricción del gasto (uno de los
objetivos del RDL 3/2012 según su exposición de motivos). Además, el TSJ
razona que la extinción colectiva tiene su fundamento en el artículo 51
del Estatuto de los Trabajadores y no solamente en la Disposición
Adicional referida. Todo ello justifica, a tenor del razonamiento de la
Sala, que esta medida sea aplicable a las empresas del sector público.
La Sala no aprecia defecto formal alguno en la celebración del
Consejo de Administración de la entidad Incasòl por el que se acuerda,
según el orden del día, la “nueva estructura organizativa y la incoación
del procedimiento de despido colectivo”.
En relación con la inexistencia de causa organizativa (el despido
colectivo se justificó en causas económicas, organizativas y
productivas), el Tribunal argumenta que es obligación de la
Administración gestionar de manera eficiente los fondos públicos
obtenidos de los contribuyentes, con la vista puesta en el interés
general.
Añade que el Estatuto Básico del Empleado Público únicamente proclama
la inamovilidad de los funcionarios públicos, y no sobre el resto de
personal contratado, por lo que las administraciones y empresas públicas
están legitimadas para recurrir a la extinción de los contratos de
trabajo. Todo ello, considerando que concurre también una causa
económica y productiva, justificaría la adopción de la medida
fundamentada en causas organizativas.
Finalmente, sobre la concurrencia del resto de causas, se aprecia la
existencia de causa económica por la situación de pérdidas importantes y
continuadas en los tres últimos ejercicios. Las pérdidas vienen
producidas por una paralización de la demanda de los productos servidos
u oficiados por la empresa que se constituyen, a su vez, en causa
productiva. Lo anterior incide en el nivel de plantilla necesario para
mantener la actividad de la empresa, poniendo de manifiesto el
sobredimensionamiento de aquélla.
Por todo lo anterior, la Sala considera adecuada la medida, ponderada
en cuanto al número de personas afectadas y en cuanto a la
responsabilidad del manejo del dinero público.
volver al inicio
7. despido de “trabajadores caros” para contratar a
menor coste
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Valenciana de 16 de octubre de 2012
El caso resuelto por la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad
Valenciana analiza el despido de varios jugadores del Hércules Club de
Futbol con una retribución por ficha más elevada que la del resto, para
contratar a otros con un coste menor. Los jugadores en cuestión fueron
incluidos en un expediente de regulación de empleo (“ERE”)
(instado en el seno del concurso voluntario en que estaba incurso el
Club, por evidentes causas económicas) que afectó a otros trabajadores
de la empresa.
Particularmente, cabe resaltar que los jugadores despedidos aducen
como motivo de impugnación de la decisión extintiva la imposibilidad de
sustituir a los trabajadores despedidos por otros contratados con
posterioridad. El Tribunal considera que, a diferencia de la relación
laboral común, en la relación de carácter especial de los deportistas,
el trabajador no es contratado para un puesto de trabajo concreto, sino
para formar parte de una plantilla que ha de perseguir el éxito
deportivo. Lo anterior permite, a juicio del TSJ, sustituir a los
trabajadores despedidos por otros de menor coste, sobre todo cuando la
empresa ya ha acudido a otras medidas con la misma finalidad.
Por otra parte, los jugadores consideran que han sido objeto de
discriminación al haber sido incluidos en el ERE. La Sala responde a
esta cuestión indicando que la elección de los trabajadores afectados
corresponde al empresario, validando su decisión de afectar a aquéllos
trabajadores con un coste más elevado para la empresa en este caso.
volver al inicio
1.
REAL DECRETO-LEY 5/2013, DE 15 DE MARZO, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA
CONTINUIDAD DE LA VIDA LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE MAYOR EDAD Y
PROMOVER el ENVEJECIMIENTO ACTIVO (BOE 16-3-2013)