MEDIDA “INCENTIVO EMPREGO”
Portaria n.º 286-A/2013, de 16 de setembro
A Portaria n.º 286-A/2013, de 16 de setembro, em vigor desde o
passado dia 1 de outubro de 2013, veio criar a medida “Incentivo Emprego”,
que consiste na concessão ao empregador de um apoio financeiro à
celebração de contrato de trabalho.
A presente medida é cumulável com outros apoios ao emprego aplicáveis
ao mesmo posto de trabalho cuja atribuição esteja, por natureza,
dependente de condições inerentes aos trabalhadores contratados.
Âmbito de aplicação
Esta medida aplica-se a (i) empregadores que celebrem, após 1 de
outubro de 2013, contratos de trabalho sujeitos ao Código do Trabalho,
bem como a (ii) empresas de trabalho temporário, qualquer que seja a
duração do contrato celebrado com o trabalhador temporário.
Ficam excluídos os empregadores que celebrem contratos de trabalho de
muita curta duração e os órgãos e serviços a que se referem os n.os 1 a
4 do artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro.
Requisitos de atribuição do apoio
O apoio financeiro objeto desta medida é atribuído a empregadores que
reúnam os seguintes requisitos cumulativos: (i) ter a sua situação
contributiva regularizada perante a administração fiscal e a Segurança
Social; (ii) ter a situação regularizada em matéria de restituições no
âmbito do financiamento do Fundo Social Europeu; (iii) não se encontrar
em situação de incumprimento no que respeita a apoios financeiros
concedidos pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (“IEFP, I.P.”);
(iv) não se encontrar em situação de incumprimento no que respeita às
entregas devidas no âmbito do regime jurídico do fundo de compensação do
trabalho, do mecanismo equivalente e do fundo de garantia de compensação
do trabalho; (v) dispor de contabilidade organizada de acordo com o
previsto na lei, quando aplicável.
Estes requisitos devem estar reunidos no momento de formalização da
candidatura e durante o período em que tenha lugar a atribuição do apoio
financeiro, sob pena de suspensão do seu pagamento ou da sua cessação,
no caso de não regularização da situação de incumprimento.
Procedimento de candidatura
Para obtenção do apoio financeiro, o empregador deverá apresentar a
sua candidatura no momento da formalização da admissão do trabalhador na
Segurança Social, exigindo-se, para este efeito, que a mesma seja
efetuada online no sítio eletrónico do Serviço Segurança
Social Direta.
Apoio financeiro
O empregador que beneficie desta medida terá direito, durante o
período compreendido entre o início da execução de cada contrato de
trabalho e 30 de setembro de 2015, ou a data de cessação do contrato,
consoante a que se verifique primeiro, a um apoio financeiro correspondente a 1% da
retribuição mensal do trabalhador. Para este efeito, entende-se por
retribuição mensal o valor pago pelo empregador ao trabalhador e
relevante para efeitos de incidência da taxa contributiva devida à
Segurança Social.
O pagamento do apoio financeiro é da responsabilidade do IEFP, I.P.,
mediante apuramentos trimestrais, a efetuar pelo Instituto de
Informática, I.P. (“II, I.P.”), dos montantes a atribuir a cada
empregador, sendo efetuado nos seguintes prazos:
-
Até ao dia 30 de abril, relativamente ao trimestre correspondente
aos meses de janeiro, fevereiro e março;
-
Até ao dia 31 de julho, relativamente ao trimestre
correspondente aos meses de abril, maio e junho;
-
Até ao dia 31 de outubro, relativamente ao trimestre
correspondente aos meses de julho, agosto e setembro;
- Até ao dia 31 de janeiro, relativamente ao trimestre
correspondente aos meses de outubro, novembro e dezembro.
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OPERACIONALIZAÇÃO E REGULAMENTAÇÃO DO FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO
E DO FUNDO DE GARANTIA DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO
Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de setembro
Regulamento n.º 390-A/2013
Regulamento n.º 390-B/2013
A Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de setembro, que entrou em vigor no
passado dia 1 de outubro, veio definir os procedimentos de
operacionalização do Fundo de Compensação do Trabalho (“FCT”) e do Fundo
de Garantia de Compensação do Trabalho (“FGCT”).
Os Regulamentos de Gestão destes Fundos (Regulamentos n.º 390-A/2013 e
n.º 390-B/2013) foram publicados no dia 14 de outubro.
Operacionalização dos Fundos
O funcionamento do FCT e do FGCT é operacionalizado através de sítio
próprio da internet, em
www.fundoscompensacao.pt (“sítio eletrónico”).
Prevê-se, assim, a realização, através do sítio eletrónico, de todas
as declarações e comunicações relativas à adesão e identificação dos
dados necessários dos empregadores e trabalhadores, a prestar pelos
empregadores.
Com efeito, a adesão ao FCT é efetuada pelo empregador mediante
declaração realizada no sítio eletrónico aquando da admissão do primeiro
trabalhador abrangido pelo disposto na Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto,
sendo, com aquela declaração, efetivada automaticamente a adesão do
empregador ao FGCT.
A adesão é realizada mediante a comunicação, pelo empregador, dos
seus elementos de identificação, a saber: (i) nome, firma e natureza
jurídica; (ii) número de identificação da segurança social; (iii) número
de identificação fiscal; (iv) sede, domicílio profissional ou residência;
(v) contacto telefónico; (vi) endereço eletrónico; (vii) IBAN para o
qual deve ser transferido o montante a reembolsar; (viii) identificação
dos responsáveis pela administração ou gerência, no caso de pessoa
coletiva.
A comunicação de admissão de trabalhador que venha a ser admitido
deve ser realizada pelo empregador até à data de início de execução do
respetivo contrato, para efeitos da sua inclusão. Dessa comunicação
devem constar os seguintes elementos: (i) nome completo do trabalhador;
(ii) número de identificação da Segurança Social; (iii) número de
identificação civil e fiscal, bem como (iv) data de produção de efeitos
do contrato de trabalho; (v) retribuição base; (vi) diuturnidades; (vii)
modalidade do contrato de trabalho e suas alterações.
Deverão ainda ser comunicadas, no prazo de cinco dias, sempre que se
verifiquem, as datas de início e de cessação de qualquer situação que
determine a não contagem de antiguidade, bem como a data e modalidade da
cessação do contrato de trabalho e ainda quaisquer alterações aos
elementos relativos ao trabalhador e ao contrato de trabalho. Exceciona-se,
todavia, a atualização do valor da retribuição base e de diuturnidades,
que deve ser comunicada em data anterior à produção de efeitos dessa
alteração, salvo se resultar de facto que preveja efeitos retroativos,
devendo, neste caso, o empregador comunicá-la na data em que tenha
conhecimento da situação ou do facto relevante.
Entregas
O pagamento das entregas aos Fundos pode ser efetuado através de
multibanco ou por via eletrónica, através de homebanking, e pressupõe a
emissão prévia de documento de pagamento no sítio eletrónico, contendo a
identificação da referência multibanco, dos montantes a pagar ao FCT e
FGCT e o respetivo prazo.
As entregas a efetuar para o FCT e para o FGCT correspondem,
respetivamente, a 0,925% e 0,075% da retribuição base e diuturnidades de
cada trabalhador abrangido e devem ser realizadas entre os dias 10 e 20
de cada mês, reportando-se ao mês anterior.
É ainda permitido o pagamento até ao dia 8 do mês seguinte, mas neste
caso sujeito ao pagamento de juros.
Havendo entregas em dívida, o seu pagamento voluntário é efetuado
conjuntamente com o pagamento das entregas do mês subsequente, conforme
documento de pagamento obtido no sítio eletrónico. O empregador poderá
ainda solicitar o seu o pagamento em prestações mensais, sendo admitido
um número máximo de três e seis prestações, conforme se trate de dívida
ao FGCT ou ao FCT, respetivamente.
Quando se verifique uma situação que determine a não contagem de
antiguidade do trabalhador, o valor das entregas nos meses em que tal se
verifique e cesse é calculado com base na retribuição base e
diuturnidades devidas pelo empregador nesses meses. Para este efeito, o
empregador deve comunicar a situação que determine a não contagem de
antiguidade do trabalhador na data em que tenha conhecimento da situação
ou do facto relevante, operando a regularização devida no valor da
entrega subsequente.
Reembolso pelo FCT
O pedido de reembolso do saldo da conta de registo individualizado do
trabalhador, por cessação do contrato de trabalho, é efetuado pelo
empregador no sítio eletrónico, com a indicação da identificação do
trabalhador e da data da cessação do contrato de trabalho.
Sempre que a cessação do contrato de trabalho não venha a ocorrer,
bem como nas situações em que se verifique a reintegração do trabalhador
em virtude de decisão judicial que declare a ilicitude do despedimento,
o empregador deve comunicar esses factos para efeitos de reativação da
conta de registo individualizado do trabalhador no FCT. No segundo caso,
o empregador deve indicar ainda os elementos necessários ao apuramento
das entregas em falta relativamente ao período de pendência da ação
judicial.
Ocorrendo qualquer uma destas situações, o empregador deverá proceder à devolução
do valor reembolsado pelo FCT e restantes valores em dívida aos Fundos
nos prazos legalmente previstos, conforme documentos de pagamento
obtidos no sítio eletrónico.
No caso de reintegração de trabalhador, havendo lugar à devolução dos
valores que tenham sido pagos pelo FGCT ao trabalhador, pode este
proceder ao pagamento global da dívida conforme documento de pagamento
previamente emitido, ou requerer o respetivo pagamento em prestações no
sítio eletrónico.
Transmissão de empresa, de estabelecimento ou de posição contratual
Em caso de transmissão da empresa ou estabelecimento, total ou
parcial, ou de transmissão da posição contratual, o empregador
originário deve comunicar a data em que se verifiquem tais factos, bem
como a identificação do novo empregador, devendo este, no prazo legal,
dar cumprimento às regras relativas à adesão ou à inclusão dos
trabalhadores.
Pagamento pelo FGCT
O FGCT efetua o pagamento dos montantes devidos ao trabalhador,
mediante requerimento deste apresentado no sítio eletrónico.
Após receção do requerimento do trabalhador, o FGCT solicita ao
empregador, para o respetivo endereço eletrónico, a informação relativa
à cessação do contrato de trabalho, nomeadamente a que título esta
operou, bem como relativa aos montantes eventualmente pagos pelo
empregador ao trabalhador a título de compensação, devida por cessação
do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código
do Trabalho.
Quando o empregador não preste esta informação, o FGCT solicita os
elementos necessários à Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”).
Interconexão de dados e protocolos
Os dados relativos à identificação dos empregadores e trabalhadores
podem ser obtidos pelos Fundos por interconexão de dados com a Segurança
Social.
O FCT e o FGCT utilizam os dados declarados no sítio próprio da
internet relativos ao empregador e aos trabalhadores para as
comunicações legalmente previstas à ACT e para efeitos de interconexão
de dados com o sistema de Segurança Social com vista à obtenção dos
dados necessários ao funcionamento dos Fundos que permitam simplificação
das obrigações declarativas da responsabilidade dos empregadores.
A comunicação entre os Fundos e a ACT ou o Fundo de Garantia Salarial
é efetuada por meios eletrónicos, mediante protocolo a celebrar pelas
entidades gestoras dos Fundos.
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INCONSTITUCIONALIDADE DE ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO
Acórdão Tribunal Constitucional n.º 602/2013, processo n.º 531/12
Foi publicado no passado dia 24 de outubro de 2013 o Acórdão do
Tribunal Constitucional n.º 602/2013, no qual este Tribunal foi chamado a pronunciar-se sobre a constitucionalidade de determinadas
alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, ao Código
do Trabalho, tendo declarado a inconstitucionalidade, com força
obrigatória geral, de normas relacionadas com (i) a extinção do posto de
trabalho, (ii) o despedimento por inadaptação e (iii) a sobreposição
daquela lei em relação aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho
(“IRCT”) no que respeita ao descanso compensatório por trabalho suplementar, à majoração das
férias, ao pagamento de trabalho suplementar e à retribuição do trabalho
normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma
prestação.
Com efeito, o Tribunal Constitucional declarou a
inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas
constantes dos n.os 2 e 4 do artigo 368.º do Código do Trabalho, com
a redação dada pela Lei n.º 23/2012, relativas aos critérios e
requisitos do despedimento por extinção do posto de trabalho, por
violação da proibição de despedimentos sem justa causa, consagrada no
artigo 53.º da CRP.
As normas em causa previam que “havendo, na secção ou estrutura
equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional
idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao
empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios
relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à
extinção do posto de trabalho”, bem como que “[…] uma vez
extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação
de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter
observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos
subjacentes à extinção do posto de trabalho”.
Com esta decisão, é reposta a redação anterior à entrada em vigor da
Lei n.º 23/2012, que obrigava o empregador a observar, aquando da
determinação do posto de trabalho a extinguir, critérios pré-definidos
(menor antiguidade no posto de trabalho; menor antiguidade na categoria
profissional; classe inferior da mesma categoria profissional; e menor
antiguidade na empresa), e que determinava que a impossibilidade da
subsistência da relação de trabalho apenas se verificava quando o
empregador não dispusesse de outro posto compatível com a categoria
profissional do trabalhador.
Já no que se refere ao despedimento por inadaptação, também a norma
do artigo 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012 foi declarada inconstitucional,
por violação da proibição de despedimentos sem justa causa, na parte em
que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 artigo 375.º do Código do
Trabalho, que previa que “[o despedimento por inadaptação em
situação referida no n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde
que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:] não exista
na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a
qualificação profissional do trabalhador”.
Foram ainda declaradas inconstitucionais as normas constantes dos
n.os 2 e 3 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, que determinavam a
sobreposição desta lei às normas de IRCT que dispusessem sobre (i) o
descanso semanal compensatório por trabalho suplementar prestado em dia
útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado e (ii) a
majoração ao período anual de férias. Estas normas foram consideradas
inconstitucionais por violação das disposições conjugadas do artigo
56.º, n.os 3 e 4, relativo aos direitos das associações sindicais e
contratação coletiva e do artigo 18.º, n.º 2, da CRP, relativo às
restrições dos direitos, liberdades e garantias.
Por fim, foi igualmente considerada inconstitucional a norma
constante do n.º 5 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, por violação das
mesmas disposições constitucionais. A norma em questão determinava a
redução para metade dos montantes previstos nas disposições de IRCT que
dispusessem sobre (i) acréscimos de pagamento de trabalho suplementar
superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho e (ii) retribuição
do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório
por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o
funcionamento nesse dia, no caso de tais disposições não serem alteradas
decorrido o prazo de dois anos durante o qual as mesmas se encontram
suspensas por força do n.º 4 do artigo 7.º.
A declaração de inconstitucionalidade com força obrigatória geral das
referidas normas tem efeitos retroativos, reportados à entrada em vigor
da Lei n.º 23/2012, ou seja, a 1 de agosto de 2012.
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RENOVAÇÃO EXTRAORDINÁRIA DE CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO
Lei n.º 76/2013, de 7 de novembro
A Lei n.º 76/2013, de 7 de novembro, que entrou em vigor no passado
dia 8 de novembro, vem estabelecer um regime de renovação extraordinária
dos contratos de trabalho a termo celebrados na vigência do Código do
Trabalho, cujo limite máximo de duração seja atingido até 8 de novembro
de 2015.
Este diploma regula ainda o regime e o modo de cálculo da compensação
devida por força da cessação dos contratos de trabalho a termo certo
objeto da referida renovação extraordinária.
Regime de renovação extraordinária
O regime de renovação extraordinária regulado pela Lei n.º 76/2013,
de 7 de novembro, aplica-se apenas aos contratos de trabalho a termo
certo celebrados ao abrigo do atual Código do Trabalho, i.e. após 17 de
Fevereiro de 2009, que atinjam os limites máximos da sua duração
estabelecidos no Código do Trabalho ou na Lei n.º 3/2012, de 10 de
janeiro (que já tinha estabelecido um regime de renovação extraordinária),
até 8 de novembro de 2015.
Estes contratos poderão ser objeto de duas renovações extraordinárias,
sendo que a duração total das mesmas não pode
exceder 12 meses.
A duração de cada renovação extraordinária, por seu turno, não pode
ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato ou da sua duração
efetiva, consoante a que for inferior.
Se o número máximo de renovações extraordinárias e/ou o limite máximo
de duração das mesmas for excedido, o contrato converter-se-á
automaticamente em contrato por tempo indeterminado.
Cálculo da compensação
O regime e modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos a
termo certo varia consoante a data em que o contrato tenha sido
celebrado.
Nestes termos, caso o contrato de trabalho a termo tenha sido
celebrado até 30 de setembro de 2013, ser-lhe-á aplicável o regime
transitório previsto no artigo 6.º da Lei nº 69/2013, de 30 de agosto,
que procedeu à quinta alteração ao Código do Trabalho - cfr. Circular
de Direito do Trabalho e Segurança Social de agosto de 2013.
Por sua vez, se o contrato tiver sido celebrado após 1 de outubro de
2013, são aplicáveis as normas constantes dos n.os 4 e 5 do artigo 345.º
do Código do Trabalho - cfr.
Circular de Direito do Trabalho e Segurança Social de agosto de 2013.
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MEIOS DE VIGILÂNCIA À DISTÂNCIA - UTILIZAÇÃO DO GPS COMO MEIO DE
PROVA NO ÂMBITO DISCIPLINAR
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 13 de novembro de 2013 (Mário
Belo Morgado) Processo n.º 73/12.3TTVNF.P1.S1
No âmbito do presente recurso, o Supremo Tribunal de Justiça foi
chamado a pronunciar-se sobre as seguintes questões: (i) se o GPS é um
meio de vigilância à distância, sujeito ao regime dos artigos 20.º e
21.º do Código do Trabalho; (ii) se a utilização do GPS viola os
direitos de personalidade do trabalhador; e (iii) se a utilização dos
dados provenientes dos registos do GPS no âmbito disciplinar é ilícita.
Em relação à primeira questão, o Tribunal chamou à colação o seu
acórdão de 22 de maio de 2007, decidindo que que este dispositivo não
pode ser qualificado como um meio de vigilância à distância para efeitos
dos artigos 20.º e 21.º do Código do Trabalho, na medida em que “não
permite captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas
efectuadas aos seus [do trabalhador] clientes, nem identificar os
respectivos intervenientes.”, permitindo apenas captar “a localização de
veículos em tempo real, referenciando‑os em determinado espaço
geográfico”.
O Supremo Tribunal de Justiça respondeu igualmente de forma negativa
à segunda questão, reconhecendo, desde logo, que “o poder de direção do
empregador, enquanto realidade naturalmente inerente à prestação de
trabalho e à liberdade de empresa, inclui os poderes de vigilância e
controle”.
Muito embora admitindo que os referidos poderes de vigilância e
controle devem ser conciliados com princípios de cariz garantístico que
tenham por finalidade salvaguardar a individualidade dos trabalhadores e
conformar o sentido da ordenação jurídica das relações de trabalho em
função de determinados valores jurídico-constitucionais, o Tribunal
considerou que “a eficácia dos direitos fundamentais é comprimível pela
operatividade de outros interesses dignos de proteção, do empregador ou
de terceiros, que, em concreto, se mostrem merecedores de adequada
tutela, em regra concernentes à proteção e
segurança de pessoas e bens ou a particulares
exigências inerentes à natureza da atividade desenvolvida pelo
trabalhador”.
O Supremo Tribunal de Justiça acaba, assim, por concluir que o uso do
GPS em circunstâncias como as dos autos - i.e., instalado numa viatura
exclusivamente afeta às necessidades do serviço, sem captação ou registo
de imagem ou som - não ofende os direitos de personalidade do
trabalhador.
Por fim, e em consequência do supra exposto, o Supremo Tribunal de
Justiça concluiu no sentido da legalidade da utilização dos registos do
GPS no âmbito disciplinar.
Em consequência, e considerando existir justa causa no caso em apreço,
o Supremo Tribunal de Justiça considerou válido o despedimento do
trabalhador que, exercendo funções de motorista de veículos de
transporte de mercadorias perigosas, conduziu o veículo para localidades
fora do percurso determinado para o transporte, obrigando o empregador a
pagar horas extraordinárias, para além de lhe haver causado outros
prejuízos, factos que foram apurados por recurso a GPS.
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MEDIDA “INCENTIVO EMPREGO”