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Enero 2017
DERECHO LABORAL
A partir del 1 de enero de 2017, la duración del permiso de paternidad ha pasado a ser de cuatro semanas ininterrumpidas. Esta medida se produce al entrar en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.
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El Tribunal Supremo declara la validez de la entrega de la nómina a los trabajadores en soporte informático en lugar de en el tradicional soporte papel. Considera que el sistema informático cumple con la finalidad de la normativa, siempre que el trabajador pueda obtener copia del recibo.
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El Tribunal Supremo aclara que la empresa que obtenga beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores al inicio de un despido colectivo tiene la obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público con independencia de los resultados que arroje el grupo de empresas del que forma parte.
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El Tribunal Supremo califica como improcedente el despido de un trabajador extranjero por la pérdida sobrevenida de su permiso de trabajo, al tratarse de una circunstancia sobrevenida ajena a la voluntad del trabajador.
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El Tribunal Supremo aplica un criterio menos rigorista, al tradicional de los cuatro meses, para aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo a las interrupciones en los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
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El Tribunal Supremo considera que el juez de lo social está legitimado para aplicar el principio de proporcionalidad a la cantidad que, de conformidad con un pacto de no competencia poscontractual, debe pagar un trabajador a la empresa por haber incumplido su obligación.
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El Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona aplica por primera vez la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15) y declara nulo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal de duración incierta por considerar que ha sido discriminado por razón de discapacidad.
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1. AMPLIACIÓN EL PERMISO DE PATERNIDAD A CUATRO SEMANAS ININTERRUMPIDAS
Disposición final undécima de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016
La Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida (“Ley 9/2009”), extendió la duración del permiso de trabajo por paternidad a cuatro semanas ininterrumpidas.
Si bien la Ley 9/2009 inicialmente debía entrar en vigor el 1 de enero de 2011, esta fecha se ha visto sucesivamente pospuesta.
Finalmente, tras concluir la última prórroga sin que se haya aplazado de nuevo su entrada en vigor, los trabajadores que hayan sido padres a partir del 1 de enero de 2017 pueden disfrutar de las mencionadas cuatro semanas de permiso.
2. COMUNICACIÓN DE LAS NÓMINAS EN SOPORTE INFORMÁTICO Y NO EN PAPEL
Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2016
El Tribunal Supremo (“TS”) considera que la entrega de la nómina en soporte informático a los trabajadores, en lugar de en el tradicional soporte papel, cumple con las exigencias contenidas en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y el artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, siempre y cuando el trabajador pueda obtener copia del recibo.
El TS llega a esta conclusión utilizando los siguientes argumentos:
(i) la normativa citada sobre el recibo de nóminas no especifica el formato en que han de entregarse estas a los trabajadores;
(ii) la entrega telemática cumple con la finalidad de la norma, esto es, garantiza la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas; y
(iii) el cambio al soporte informático no supone perjuicio para el trabajador, ya que puede obtener, con relativa facilidad, una copia en formato papel.
Todo ello, unido al uso cotidiano de los soportes informáticos en las distintas facetas personales y profesionales, hace que el TS rectifique la doctrina establecida en su sentencia de 22 de diciembre de 2011, en la que consideraba que el formato acorde a derecho era la entrega de la nómina en formato papel.
3. LAS EMPRESAS CON BENEFICIOS EN LOS DOS AÑOS ANTERIORES AL DESPIDO COLECTIVO DEBERÁN REALIZAR APORTACIONES ECONÓMICAS AL TESORO PÚBLICO, AUNQUE EL GRUPO TENGA PÉRDIDAS
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 2016
El TS analiza el apartado 1 c) de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Dicha disposición, tanto en su redacción actual como en la que estaba en vigor en el momento en que se inició el procedimiento de despido colectivo analizado, establece la obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público cuando “las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo”.
El TS afirma que la conjunción “o” es disyuntiva y, por tanto, basta con que la empresa que lleva a cabo el despido colectivo tenga beneficios para que nazca la obligación de efectuar la aportación económica al Tesoro Público, con independencia de que el grupo de empresas del que forma parte arroje pérdidas.
4. EL CESE DE UN TRABAJADOR EXTRANJERO POR PÉRDIDA DEL PERMISO DE TRABAJO CONSTITUYE DESPIDO IMPROCEDENTE
Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2016
El TS analiza la validez de la extinción del contrato laboral de una trabajadora extranjera como consecuencia de la pérdida sobrevenida de su permiso de trabajo.
El TS rechaza como causa de válida extinción de la relación laboral la pérdida sobrevenida de la capacidad negocial de la parte trabajadora y sobre la que no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador.
El TS califica el despido de improcedente y, dada la imposibilidad de readmisión del trabajador en situación irregular, resuelve que la empresa debe abonarle la indemnización correspondiente.
Por otro lado, recuerda que, si bien es cierto que la pérdida del permiso de trabajo imposibilita la continuación del contrato, los trabajadores extranjeros, aun cuando carezcan de autorización para trabajar en España, están dotados del marco de protección inherente a nuestro sistema de relaciones laborales.
5. LA DOCTRINA DE LA UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO ANTE UNA SUCESIÓN DE CONTRATACIONES TEMPORALES FRAUDULENTAS
Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 2016
El TS analiza la entidad del paréntesis temporal entre dos contratos temporales a los efectos de calificar la interrupción de la prestación de servicios como “significativa” y, por consiguiente, excluir la aplicación de doctrina de la “unidad esencial” del vínculo. En este caso, el análisis se centra en el supuesto concreto en que existe fraude de ley en las contrataciones.
La actora había venido prestando servicios a un ayuntamiento durante seis años por medio de contratos temporales encadenados de manera fraudulenta para satisfacer una actividad habitual y ordinaria. Finalizado el último contrato y calificada la extinción como despido improcedente, el debate radica en dilucidar si la interrupción de cuatro meses entre dos de los contratos temporales encadenados rompe la llamada “unidad esencial” del vínculo a efectos del cálculo indemnizatorio.
Si bien la unidad del vínculo no está estrictamente ligada a la existencia de fraude de ley, el TS considera que es razonable que en este supuesto se adopte un criterio más relajado (con mayor amplitud temporal en la valoración del paréntesis que pueda producirse entre contratos).
Por ello concluye que, a pesar de la interrupción, debe aplicarse la doctrina de la unidad esencial del vínculo y, por tanto, tenerse en cuenta la antigüedad desde el primer contrato temporal.
6. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD A LA INDEMNIZACIÓN PREVISTA EN UN PACTO DE NO COMPETENCIA
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de octubre de 2016
El TS analiza un pacto de no competencia poscontractual que fijaba la cantidad que debía pagar el trabajador a la empresa en concepto de indemnización por haber incumplido su obligación de no competencia en el triple de la que hubiere tenido derecho a recibir en compensación por su no competencia.
La sentencia revisa el alcance del principio de autonomía de la voluntad en el ámbito civil y en el ámbito social. En este sentido, considera que la jurisprudencia que rige en la jurisdicción civil, que no permite modular las cláusulas penales por excesivas, no es extensiva al ámbito social. Así, concluye que el juez de lo social está legitimado para aplicar el principio de proporcionalidad y modular la cantidad indemnizatoria acordada en un pacto de no competencia a favor de ambas partes, trabajador y empresa. Esta conclusión se refuerza con el requisito de adecuación que establece el artículo 21 del ET, en relación con la cantidad a percibir por el trabajador, que debe extenderse tácitamente a la indemnización a percibir por la empresa si el trabajador incumple.
7. NULIDAD DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL
Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona de 23 de diciembre de 2016
El Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona aplica por primera vez la doctrina establecida por el TJUE en su sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15), según la cual, la incapacidad temporal de duración incierta o con perspectiva de prolongarse puede incluirse en el concepto de “discapacidad” a efectos de la tutela dispensada por la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (“Directiva 2000/78”).
En el supuesto concreto, un trabajador hasta el momento bien considerado profesionalmente sufre un accidente laboral e inicia un proceso de incapacidad temporal. El juzgado concluye que la duración incierta de la dolencia del trabajador permite aplicar la Directiva 2000/78.
La sentencia concluye, al no apreciar explicación objetiva y razonable del despido del actor, que este tuvo por única causa la situación de discapacidad entendida como “limitación duradera” en que se encontraba y, por tanto, declara la nulidad del despido por discriminación directa por razón de discapacidad.
Cabe recordar que la doctrina del TS al respecto ha sido clara al considerar que las situaciones en que el empleador aducía “falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo” podían acarrear un despido improcedente, pero en ningún caso nulo por no ser un factor discriminatorio.
La información contenida en esta circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico
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1. AMPLIACIÓN EL PERMISO DE PATERNIDAD A CUATRO SEMANAS ININTERRUMPIDAS