Marzo 2017

DERECHO LABORAL


 1. REDUCCIÓN DE COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL POR DISMINUCIÓN DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL

Se simplifica y objetivan los requisitos administrativos para la aplicación de la reducción del 5 % y del 10 % de la cotización por contingencias profesionales en los casos en que se disminuya la siniestralidad laboral.

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 2. EJERCICIO DEL DERECHO DE LIBERTAD RELIGIOSA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

El pasado 14 de marzo, el TJUE hizo públicas dos sentencias referidas a las consecuencias laborales de la prohibición laboral del uso del velo islámico en el centro de trabajo.

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 3. REGISTRO DE JORNADA DIARIA DE LOS TRABAJADORES

El Tribunal Supremo ha declarado que no existe obligación empresarial de controlar diariamente la jornada efectiva de la plantilla.

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 4. DEVENGO DE CRÉDITO HORARIO DURANTE EL MES DE VACACIONES

El Tribunal Supremo reitera que el crédito horario de los representantes de los trabajadores se genera durante los once meses de actividad laboral y no durante el período de vacaciones.

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 5. USO DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA CON FINES DISCIPLINARIOS

El Tribunal Supremo confirma la validez probatoria de las imágenes obtenidas por cámaras de videovigilancia, a pesar de que los empleados no habían sido expresamente informados de que podrían utilizarse con fines disciplinarios.

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 6. EMPRESA EN HUELGA Y SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS POR SUS CLIENTES

En los casos en los que no existe “especial vinculación”, la contratación con terceros por parte de los principales clientes de una empresa en huelga no vulnera el derecho de los trabajadores.

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1. REDUCCIÓN DE COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL POR DISMINUCIÓN DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL

Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral

El Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, reguló la creación de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales en las empresas que lograran disminuir de manera notable la siniestralidad laboral. Sin embargo, la experiencia ha revelado la necesidad de simplificar y objetivar el procedimiento para la tramitación de estas reducciones.

En este sentido, se ha reducido la carga administrativa, centrando los esfuerzos en el cumplimiento de los límites de los índices de siniestralidad fijados en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo (“RD 231/2017”), en función de los distintos sectores económicos, y se ha introducido la figura de la declaración responsable que deben emitir las empresas beneficiarias.

Los porcentajes de las reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales se mantienen en el 5 % con carácter general y el 10% en el caso de que se hayan realizado inversiones complementarias de prevención de riesgos laborales.

El RD 231/2017 entró en vigor el 25 de marzo, pero con efectos retroactivos del 1 de enero de 2017.

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2. EL DERECHO DE LIBERTAD RELIGIOSA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

Dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 14 de marzo de 2017

En la primera de las sentencias (C-157/15), se debate si el despido de una trabajadora por usar el velo islámico en el trabajo, a pesar de la prohibición empresarial de llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas, supone trato discriminatorio a los efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (la “Directiva 200/78”).

Tras considerar legítima la pretensión de la empresa de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) concluye que la medida no se considerará discriminatoria, siempre que la empresa no pudiera ofrecer a la trabajadora “un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido”.

En la segunda (C-188/15), se analiza igualmente el despido de una trabajadora tras la queja de un cliente de la empresa, que expresamente requirió que los servicios no fueran prestados por trabajadores que usasen el velo islámico.

A diferencia del caso C-157/15, en el presente no existía una norma empresarial que instrumentase un régimen de neutralidad religiosa, por lo que el TJUE concluye que el mero deseo de un cliente es una consideración subjetiva y que, por tanto, no puede considerarse un requisito profesional esencial ni determinante que permita establecer un trato diferenciado a los efectos de la Directiva 2000/78.

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3. REGISTRO DE JORNADA DIARIA DE LOS TRABAJADORES

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2017

El Tribunal Supremo (el “TS”) ha declarado que no existe obligación empresarial de controlar diariamente la jornada efectiva de la plantilla.

La sentencia rechaza, así, el criterio sostenido por la Audiencia Nacional, que, en sentencias de 4 de diciembre de 2015, 19 de febrero de 2016 y 6 de mayo de 2016, imponía a las empresas el deber genérico de registrar diariamente la jornada laboral ordinaria de cada uno de sus trabajadores, con la finalidad de facilitar el control y prueba de la realización de horas extra. Todo ello con base en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, el TS, en una interpretación literal de este artículo (recordemos, situado bajo la rúbrica de horas extraordinarias), niega que las empresas tengan la obligación de implantar un sistema genérico de control horario para poder verificar el cumplimiento de los horarios pactados y llega a la conclusión de que dicho deber empresarial está constreñido, en exclusiva, a la realización de horas extraordinarias.

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4. DEVENGO DE CRÉDITO HORARIO DURANTE EL MES DE VACACIONES

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de febrero de 2017

El TS confirma la doctrina de su sentencia de 23 de marzo de 2015, en la que establece que no se genera crédito horario durante el tiempo en que los representantes de los trabajadores se encuentran de vacaciones.

En este sentido, el TS reitera que no es posible disfrutar de un permiso retribuido cuando el representante unitario o sindical disfruta de sus vacaciones, al ser imposible disfrutar un permiso cuando no se está trabajando.

En consecuencia, no puede ceder el crédito a la bolsa de crédito horario para que lo disfruten otros representantes que no se encuentren de vacaciones, por cuanto ese crédito no estuvo nunca en el patrimonio de dichos representantes.

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5 USO DE CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA CON FINES DISCIPLINARIOS

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017

La sentencia analiza el despido de un trabajador por la manipulación de tickets y por el hurto de diversas cantidades, a partir de las imágenes captadas por una cámara de videovigilancia.

La defensa del trabajador trató de invalidar el valor probatorio de las grabaciones, alegando que se había vulnerado el derecho a la protección de datos del trabajador, al no haber sido expresamente informado de que las grabaciones podían ser utilizadas con fines disciplinarios.

El TS da por probado que las cámaras fueron instaladas por la empresa por razones de seguridad y que se informó al trabajador de su ubicación, pero no de que podían ser usadas en su contra a efectos disciplinarios. A pesar de ello, concluye que, en el caso analizado, la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad, idónea para el logro de ese fin y necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados expresamente de la instalación de dicho sistema y de su ubicación.

Asimismo, la sentencia hace recaer el peso de la eventual falta de información en los trabajadores, ya que estos pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos y, sin embargo, no lo hicieron.

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6. EMPRESA EN HUELGA Y SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS POR SUS CLIENTES

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016

La sentencia examina si la actuación de la empresa, al informar a sus clientes de la imposibilidad de realizar los trabajos comprometidos, vulnera el derecho de huelga de sus trabajadores. Debe destacarse que, tras la comunicación, los clientes decidieron contratar estos servicios con terceros, lo que mitigó los efectos de la huelga en la empresa principal.

En este sentido, la representación de los trabajadores pretende la aplicación de la doctrina contenida en las sentencias del TS de 11 de febrero de 2015 y 20 de abril de 2015, conforme a la cual el derecho de huelga puede verse también vulnerado por los actos realizados por terceros empresarios distintos del titular de la empresa.

Sin embargo, el TS concluye que la anterior doctrina no resulta de aplicación y, por tanto, no se produce una vulneración del derecho de huelga, en la medida en que la empresa principal no tenía vinculación con sus clientes que le permitiera codecidir con ellos la realización de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes los contratasen con terceros, ni tampoco se benefició de ello, porque no realizó ni cobró tales trabajos, y tampoco consta que colaborase en su realización.

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La información contenida en esta circular es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico