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El Tribunal Supremo rechaza la competencia de la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia para conocer en instancia sobre la extinción colectiva de contratos de trabajo en que el empleador es el concursado. Y ello, aunque la parte actora dirija su demanda frente a otras sociedades y personas físicas, al considerar que existe un grupo de empresas a efectos laborales.
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El Tribunal Supremo declara que el incumplimiento de los criterios de selección pactados en el periodo de consultas de un despido colectivo, no implica la nulidad del despido individual resultante, sino la improcedencia.
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El Tribunal Supremo considera que no cabe extrapolar la doctrina comunitaria de despidos colectivos en cualquier caso de cierre de centro de trabajo.
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El Tribunal Supremo declara que deben incluirse en el cálculo de la indemnización por despido las primas o cuotas satisfechas por la empresa en relación con seguros médicos, seguros de vida y planes de jubilación.
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona de 23 de diciembre de 2016, y declara improcedente (y no nulo) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal al considerarla reversible, y, por tanto, no subsumible en la definición comunitaria de discapacidad.
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1. LA EXISTENCIA DE UN GRUPO DE EMPRESAS LABORAL NO ALTERA LAS REGLAS COMPETENCIALES EN LOS PROCESOS DE DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 21 de junio de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) recuerda que, en las acciones sociales cuyo objeto es la extinción colectiva de contratos de trabajo en que el empleador es el concursado, la competencia del juez del concurso es exclusiva y excluyente. Por ello, declara que la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) no tiene competencia para dirimir sobre si la decisión extintiva de los contratos de trabajo de la empresa concursada es acorde a derecho en instancia. Así, por el cauce colectivo, está limitada al conocimiento de la cuestión, única y exclusivamente vía recurso de suplicación contra el auto dictado por el juez del concurso autorizando la decisión extintiva.
No obsta a lo expuesto el hecho de que, en un caso como en el resuelto, la representación legal de los trabajadores opte por dirigir la demanda de impugnación de despido colectivo no solo contra la concursada, sino también frente a otras sociedades y personas físicas, al considerar que existe un grupo de empresas a efectos laborales y que, por tanto, todas las demandadas son responsables solidarias.
El TS considera que la hipotética existencia de un grupo patológico no puede servir para alterar las reglas competenciales y llevar a la jurisdicción social la misma cuestión que se dirime en el ámbito del concurso. En este sentido, el artículo 64.5 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, permite introducir tal cuestión en sede de concurso al admitir la participación en el periodo de consultas de las personas físicas o jurídicas que indiciariamente puedan constituir una unidad de empresa con la concursada.
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2. EL INCUMPLIMIENTO DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN PACTADOS EN UN DESPIDO COLECTIVO DETERMINA LA IMPROCEDENCIA (Y NO LA NULIDAD) DEL DESPIDO INDIVIDUAL RESULTANTE
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 14 de junio de 2017
El TS analiza la calificación que merece el incumplimiento por parte del empresario, de los criterios de selección pactados durante el periodo de consultas de un procedimiento de despido colectivo, para determinar a los trabajadores que resultarían afectados por la extinción.
En este caso en concreto, se alcanzó un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores mediante el cual se fijaron los criterios para designar a los trabajadores afectados. Tras diversas vicisitudes, la empresa acabó elaborando la lista de afectados, entre los que se encontraba el actor, acogiéndose únicamente a uno de los criterios pactados, tomando en consideración un periodo temporal concreto unilateralmente elegido.
Tanto en instancia como en suplicación se declara la nulidad del despido del actor, por no respetar la empresa el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. El TS, sin embargo, aclara que las causas de nulidad de un despido individual dimanante de uno colectivo previo son las previstas, de forma tasada, en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. En este sentido, el incumplimiento de los criterios de selección no es equivalente a la falta de respeto a la prioridad de permanencia.
Por lo expuesto, el TS casa la sentencia recurrida y declara que el despido en cuestión debe calificarse como improcedente.
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3. LA NORMATIVA DE DESPIDO COLECTIVO NO APLICA AL SUPUESTO DE “CIERRE DE CENTRO” SI AFECTA A MENOS DE VEINTE TRABAJADORES
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 13 de junio de 2017
El TS, a raíz de la doctrina sentada por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (caso Rabal Cañas), dictó sentencia en fecha 17 de octubre de 2016 declarando que, en virtud de los umbrales establecidos por la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, únicamente cabe aplicar la normativa de despido colectivo a aquellos centros de trabajo que empleen habitualmente a más de veinte trabajadores.
Se plantea ahora, sin embargo, una hipotética extrapolación del concepto comunitario de centro de trabajo a un supuesto específico que regula el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), según el cual, se entiende como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que (i) el número de trabajadores afectados sea superior a cinco; y (ii) se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.
El TS rechaza tal hipótesis y evidencia que el supuesto que prevé el artículo 51 ET es una disposición más favorable introducida en la legislación española y que, por ello, ha de interpretarse en el sentido propio de sus palabras. En este sentido, la excepción numérica se establece específicamente para la empresa como unidad organizativa y no para el centro de trabajo.
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4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: ¿INCLUSIÓN DE LAS CUOTAS POR SEGUROS MÉDICOS, DE VIDA O PLANES DE JUBILACIÓN?
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de mayo de 2017
El TS ya había declarado, mediante sentencia de 2 de octubre de 2013, que el seguro de vida debe considerarse como salario en especie. Mediante esta sentencia reitera su doctrina respecto de los tres conceptos en liza y enfatiza el carácter totalizador que tiene el salario por mandato del artículo 26 del ET, en cuanto reviste naturaleza salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de sus servicios. En este sentido, tanto los seguros como el plan de jubilación son una contrapartida a los servicios prestados por trabajador en el marco de la relación laboral existente.
Por otro lado, añade que la posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que revisten los tres conceptos objeto de análisis únicamente puede predicarse respecto de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones obtenibles tras producirse el riesgo asegurado. Sin embargo, las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud del contrato de seguro que corresponda son salario en especie del trabajador y, por ello, deben incluirse a efectos del cálculo indemnizatorio.
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5. IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) de 12 de junio de 2017
El TSJ de Cataluña resuelve mediante esta sentencia el recurso de suplicación presentado frente a la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona de 23 de diciembre de 2016, dictada en aplicación de la doctrina establecida por el TJUE en su sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15).
En el supuesto concreto, el juez a quo consideró que encajaba en la definición de “discapacidad” a efectos de la tutela dispensada por la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, la incapacidad temporal reconocida a un trabajador por entender que no presentaba una perspectiva de mejora a corto plazo. Por ello, calificó el despido del trabajador como nulo por discriminatorio.
El TSJ de Cataluña no cuestiona la doctrina del TJUE (eventual equiparación de una “limitación duradera” a la definición de discapacidad), pero alcanza una conclusión opuesta a la del Juzgado de lo Social, tras analizar el caso desde una perspectiva puramente fáctica. Así, considera que en el momento en que el trabajador fue despedido se encontraba en una situación de incapacidad reversible, no calificable de duradera y, por tanto, no asimilable a la discapacidad. Por ello, considera que al no existir un móvil discriminatorio en el momento del despido, debe calificarse como improcedente.
Asimismo, el TSJ de Cataluña recuerda la doctrina del TS, según la cual (i) el concepto de enfermedad no es equiparable al de discapacidad (por cuanto la primera es transitoria y la segunda permanente); y (ii) cuando en la decisión extintiva el factor enfermedad se tiene en cuenta desde la perspectiva estrictamente funcional (de incapacidad para el trabajo) y no como un elemento de segregación, no existe un factor de discriminación y debe por tanto calificarse el despido como improcedente, en el caso de que no se hayan acreditado las causas que justifiquen su procedencia.
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